Congés payés : vous avez des questions ? Nous avons les réponses !

Qu’est-ce qu’un congé payé ?

Prévu à l’article L.3141-1 du Code du travail, il s’agit d’une période de suspension annuelle du contrat de travail au cours de laquelle le salarié reçoit sa rémunération habituelle.

Ai-je droit à des congés ?

L’article L.3111-1 du Code du travail précise que la législation sur les congés payés est applicable aux employeurs de droit privé et à ceux des établissements publics à caractère industriel et commercial, ainsi qu’à tous leurs salariés.

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (art. L.3141-1 C.trav.) quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim), son temps de travail (à temps plein ou temps partiel), ou son ancienneté.

Comment bénéficier du droit au congé ?

Le droit à congé payé s’ouvre automatiquement dès l’embauche. Les congés peuvent être pris dès qu’ils sont acquis, sans attendre la nouvelle période de référence (art. L. 3141-12 C.trav).

Ainsi, le salarié en période d’essai acquiert des jours de congé payé comme tout salarié. Si l’employeur rompt la période d’essai, il doit lui verser une indemnité compensatrice de congé payé.

De la même manière, le salarié titulaire d’un CDD qui n’a pas pu prendre ses congés a droit à une indemnité compensatrice de congé payé au titre du travail effectivement accompli durant son contrat, quelle qu’en soit la durée.

 Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée du contrat, et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L’indemnité est versée à la fin du contrat (sauf si le CDD se poursuit par un CDI, en vertu de l’article L. 1242-16 du Code du travail).

Comment calculer mes congés ?

Périodes de référence :

Le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence. À défaut de stipulation conventionnelle (article L. 3141-10 du Code du travail), la période de référence court en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (articles L.3141-11 et R. 3141-4 du Code du travail).

• Standard : La période de référence pour apprécier le droit à congé s'apprécie obligatoirement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

• Première année : Au cours de la première année de travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre la date d'effet de l'embauche et le 31 mai qui suit.

• Dernière année : Au cours de la dernière année de travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise du 1er juin précédant la date de fin du contrat de travail jusqu’à sa date de rupture.

Bon à savoir :

En principe, le salarié doit solder ses congés de l’année précédente avant le 31 mai. À défaut, les congés sont perdus sauf accord ou usage plus favorable ou, dans certains cas, en cas de maladie.

Acquisition des jours :

En vertu de l’article L. 3141-3 du Code du travail, tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de congés).

Le travail effectif est celui qui est effectivement accompli au cours de l’année de référence. La loi assimile certaines absences à des périodes de travail effectif pour calculer la durée des congés : les congés payés de l’année précédente, la contrepartie obligatoire en repos, les périodes de congé maternité, paternité et d’adoption, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle ainsi que ceux liés à un accident ou une maladie non professionnel…

Plusieurs bases de calcul existent (art. L. 3141-4 C.trav.) : en effet, la loi a précisé ce qu'elle entendait par "mois de travail effectif". Ainsi un salarié acquiert 2,5 jours de congés payés chaque fois qu'il travaille durant :

• un mois entier de date à date (ex.: du 13 septembre au 13 octobre) ;

• une période de 4 semaines complètes (qui ne se suivent pas nécessairement, ex : 1 semaine en juin, 1 en juillet, 2 en octobre) ;

• 24 jours de travail (semaine de 6 jours) ;

• 22 jours de travail (semaine de 5,5 jours) ;

• 20 jours de travail (semaine de 5 jours) ;

• 16 jours de travail (semaine de 4 jours).

La période la plus favorable pour le salarié doit être retenue.

Puis-je poser mes jours de vacances quand je le souhaite ?

En la matière, le principe est le suivant : l’organisation des congés payés est une prérogative de l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Autrement dit, c’est l’employeur qui détermine les dates de congés, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits des salariés. 

Le salarié ne peut donc pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur. Dans le cas contraire, il s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, voire, un licenciement pour faute grave.

L'employeur dispose d’un pouvoir de direction, d’un pouvoir réglementaire et d’un pouvoir disciplinaire. Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’être habilité à accomplir des actes unilatéraux, à prendre des décisions, à imposer des ordres au salarié (= pouvoir de commander). 

Attention ! L’employeur a l’obligation de faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel. À défaut, il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales (Art. R.3143-1 C.trav.).

Il appartient également à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et en cas de contestation, de justifier du fait qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (1).

Que se passe-t-il si je ne prends pas tous mes congés dans le temps imparti ?

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période légale de prise des congés. Elle est généralement fixée par l’entreprise, souvent entre le 1er mai et le 31 octobre. Si le salarié ne prend pas tous ses congés dans ce délai, ils sont en principe perdus.

Néanmoins, les congés peuvent être reportés si le salarié :

• n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur (refus, report, etc.).

• n’a pas pu les prendre en raison d’une cause extérieure (maladie, accident, maternité, congé parental, etc.) : en cas de congé maternité, congé d'adoption, congé de paternité ou congé parental, les salariés conservent les congés payés acquis avant leur période de congé et peuvent les prendre à leur retour (art. L.3141-2, L.1225-35-2, L.1225-54 C.trav.). Lorsque les congés payés n'ont pu être pris durant la période de prise habituelle en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnels ou non), le salarié dispose d'une période de 15 mois pour les utiliser à compter de son retour au travail (art. L.3141-19-1 C.trav.). 

          Deux précisions sur la période de report de 15 mois !

                 - Un accord collectif peut prévoir une période de report plus longue (art. L.3141-21-1 C.trav). 

              - Ce délai de 15 mois (ou plus) débute en principe à la date à laquelle le salarié reçoit l'information sur ses droits à congés payés. Mais ce point de départ peut varier selon la durée de son absence (art. L.3141-19-2 C.trav.). 

  Pour plus de précisions sur ces questions voir ici.

Si le salarié quitte l’entreprise et qu’il n’a pas pris tous ses congés lors de son départ (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), ils seront indemnisés sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Est-ce que mon employeur peut me forcer à prendre mes congés pendant la fermeture de l’entreprise ?

Oui, l’employeur peut imposer la prise de congés payés lors de la fermeture annuelle de l’entreprise, sous réserve d’en avoir informé les salariés suffisamment à l’avance (en respectant le délai fixé par l’accord, ou à défaut, un mois avant).

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant mes vacances ?

La présence, durant les congés, d’un jour férié chômé dans l’entreprise a pour effet de prolonger ceux-ci d’une journée, sauf si le jour férié est un dimanche. Attention toutefois, car le salarié ne peut pas décider seul de prolonger la durée de son congé, il doit, pour cela, avoir l'accord préalable de son employeur. En tout état de cause, cette journée ne peut pas être décomptée des congés payés. 

En revanche, si le jour férié n'est pas chômé dans l'entreprise, le congé ne sera pas prolongé et le jour férié sera décompté comme un jour de congé.

Puis-je prendre l’ensemble de mes 5 semaines d’une seule traite ?

Non, sauf exception. En vertu de l’article L. 3141-17 du Code du travail, le congé principal continu ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines). La « 5e semaine » doit par conséquent être prise séparément du congé principal. Le Code du travail impose en effet une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris au moins en deux fois.

Il est possible de déroger à cette de règle de non accolement de la 5e semaine de congé au congé principal, pour les salariés justifiant :

- de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM principalement) ;

- de la présence, au sein du foyer, d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (Art. L.3141-17 C.trav).

Que se passe-t-il à mon retour de congé maternité/d’adoption /de paternité/parental ?

• Le salarié de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit de prendre les congés payés qu'ils n'ont pu prendre au cours de la période habituelle en raison de leur absence et ce, quelle que soit la période de prise des congés fixée au sein de l'entreprise. Ils pourront donc bénéficier de leurs congés à leur retour, même s'ils reviennent après la fin de la période de prise habituelle (art. L.3141-2 C.trav.). Ce droit résulte d’une interprétation conforme au principe européen d’égalité de traitement et de protection de la maternité.

A noter : lorsque le congé maternité est immédiatement suivi des congés payés, la salariée bénéficie durant les 10 semaines qui suivent, d'une protection relative contre le licenciement. Lorsque le congé de maternité n'est pas immédiatement suivi de la prise de congés payés, cette période de 10 semaines court dès le retour de la salariée. 

• Le salarié de retour 'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conserve également les droits à congés payés qu'il a acquis avant le début de son congé de paternité (L.1225-35-2 C.trav.).

   

• Le salarié de retour de congé parental d'éducation pourra aussi en bénéficier des congés non pris après sa reprise du travail (art. L.1225-54 C.trav., confirmé par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc.13.09.23, n°22-17340)).

Si je suis en congé parental d’éducation, puis-je acquérir des congés payés ?

Non. Le congé parental d’éducation suspend le contrat de travail, et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

NB : À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Il doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année dans l’entreprise (art. L.1225-4 C.trav.).

Puis-je travailler pendant mes vacances pour un autre employeur ?

L’objectif des congés payés est de permettre au salarié de se reposer et de récupérer physiquement et mentalement. Cela implique en principe une interdiction d’exercer une activité professionnelle pendant cette période, que ce soit pour le compte de son employeur habituel ou pour celui d'une autre entreprise.

Travailler pendant ses congés, sans autorisation expresse, expose le salarié à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, car cela contrevient à l’objectif de repos légalement prévu pour les congés payés.

En cas de non-respect, le salarié comme le second employeur sont passibles de dommages et intérêts à verser à l'assurance chômage et dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité de congés payés (Art. D.3141-1 et D.3141-2 C.trav.).

L’employeur peut aussi être sanctionné pénalement. Comme pour toute infraction à la législation sur les congés payés, il encourt une contravention de 5e classe (art. R. 3143-1 C.trav.).          

Est-ce que je peux prendre mes congés en période de préavis ?

Oui, c'est possible et ce, quelle que soit la manière dont le contrat est rompu (démission, licenciement, etc). Mais attention, car, par principe, les congés payés et le préavis ne peuvent pas se confondre. Les conséquences de la prise des congés sur le préavis dépendra donc de la date à laquelle les congés ont été prévus : avant ou après la notification du contrat.

• Cas des congés fixés avant la notification de la rupture : la prise de CP durant le préavis reporte le préavis. Ce qui signifie que le préavis sera suspendu pendant la durée des CP et il sera prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

• Cas des congés fixés après la notification de la rupture : en principe, ni le salarié ni l'employeur ne peuvent imposer la prise de congés pendant le préavis. Ils peuvent toutefois en convenir d'un commun accord. Dans ce cas, la prise de CP durant le préavis ne reporte pas le préavis. Autrement dit, le préavis n'est pas suspendu et son terme n'est pas reporté. Les parties peuvent toutefois là encore prévoir, d'un commun accord (de préférence par écrit!) que le préavis soit suspendu. 

• Cas de la notification de rupture durant les congés : dans ce cas, le préavis ne commence à courir qu'au retour de congés du salarié.

Un mail de mon employeur ! Dois-je y répondre ?

Pendant ses congés payés, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur.

Le salarié a droit à un repos effectif, continu, non perturbé par des sollicitations professionnelles. L’employeur ne peut imposer aucune tâche (réponse à un mail, appel, etc.) durant cette période. Cela vaut aussi pour les cadres soumis à des horaires souples ou au forfait jours.

Pendant le congé payé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est donc plus sous la subordination juridique de l’employeur.

Toutefois, le salarié reste tenu à une obligation de loyauté. Cela signifie qu’il ne doit pas, même en congé, adopter un comportement préjudiciable à l’entreprise (travail pour un concurrent, divulgation d’informations confidentielles, dénigrement, etc.).

Pour exemple, la Cour de cassation a jugé que l’obligation de loyauté subsiste durant la suspension du contrat. Ainsi, un salarié en arrêt maladie qui refuse de restituer des documents nécessaires à l’activité peut être sanctionné (2).

Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est consacré par la loi et inscrit à l’article L2242-17 du Code du travail. Ce droit garantit le respect des temps de repos et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et implique qu’aucun salarié ne soit contraint de répondre à des sollicitations professionnelles pendant ses congés.

Est-ce que mon employeur peut refuser que je prenne mes congés en août si l’entreprise est très occupée ?

Oui. La période de prise des congés payés est en principe fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche (art. L.3141-15 C.trav.) et, à défaut d'accord collectif, c'est l'employeur qui fixe cette période après avoir consulté le CSE s'il existe (art. L.3141-16 C.trav.). 

Le salarié a la possibilité de proposer à l'employeur les dates de congés qu'il souhaiterait prendre à l'intérieur de cette période de congés, mais l'employeur n'est pas tenu de faire droit à cette demande. 

En effet, l'ordre des départs en congés des salariés est en principe fixé par un accord collectif (art. L.3141-15 C.trav.). Mais à défaut de dispositions spécifiques dans cet accord (ou à défaut d'accord tout court), c'est là encore l'employeur qui fixe cet ordre en fonction des nécessités du service et de certains critères (art. L.3141-16 C.trav.). Il doit consulter les représentants du personnel s’il en existe et respecter le délai d’information des salariés.

L’article D. 3141-6 dudit code prévoit un délai minimal d'information de 1 mois avant le départ en congé, sauf délai plus court prévu par accord.

Mon employeur peut-il m’interdire de prendre mes congés en une seule fois ?

Oui. En vertu des articles L3141-17 et-18 du Code du travail, l’employeur peut refuser qu’un salarié prenne tous ses congés d’un seul coup. Cela peut s’expliquer par des raisons d’organisation du service. Le Code du travail prévoit que le congé principal (4 semaines) peut être fractionné, sauf si le salarié bénéficie de droits particuliers (congés en une seule fois pour raisons familiales, éloignement…).

Ai-je le droit de refuser de prendre mes congés ?

Non. En vertu des articles L3141-1 et 13 du Code du travail, l’employeur peut imposer à un salarié de prendre ses congés payés. Si ce dernier refuse, il peut être sanctionné. Les congés ne sont pas une option, mais un droit et un devoir pour garantir la santé et le repos du salarié.

Puis-je acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ?

Oui, c’est possible depuis une loi du 22 avril 2024 encadrant l'acquisition des CP durant un arrêt de travail (Loi n° 2024-364 entrée en vigueur le 24 avril 2024).    

Bon à savoir : 

Jusqu'au 23 avril 2024, seuls les salariés en arrêt maladie ou accident d'origine professionnelle continuaient d'acquérir des congés payés durant leur absence, et uniquement durant une durée ininterrompue d'un an.  Le Code du travail ne prévoyait rien s'agissant des salariés en arrêt maladie ou accident d'origine non professionnelle...

Or, ces dispositions étaient contraires au droit de l'Union européenne. Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts afin de modifier les règles relatives à l'acquisition des congés payés. Contraignant ainsi le législateur à modifier le Code du travail.

Ainsi la loi a été modifiée pour être conforme au droit de l’UE. Depuis le 24 avril 2024, les règles suivantes s'appliquent :

• Maladie ou accident non professionnel : Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel acquiert désormais 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables de CP par période de référence. Cette limite de 24 jours ouvrables par période de référence signifie que si le salarié est en arrêt de travail durant toute la période d'acquisition, il ne pourra pas acquérir plus de 24 jours de congé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (art. L. 3141-5, 7° et L. 3141-5-1 C. trav.).

• Maladie professionnelle ou accident du travail : En cas d'arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de CP par mois, sans limite de durée (art. L. 3141-5, 5° C. trav).

⚠ Ces règles s’appliquent rétroactivement depuis le 1er décembre 2009.

En pratique, il convient de distinguer deux cas de figure :

• Si le salarié est toujours en poste, il peut demander la régularisation des congés qu'il a acquis avant le 23 avril 2026, dans la limite de 24 jours ouvrables par période passée.

• S’il a quitté l’entreprise, il peut demander une régularisation de son indemnité compensatrice. Selon le Conseil d’État, cette action n’est possible qu’à condition que la rupture du contrat soit intervenue moins de 3 ans auparavant. Cependant, cette interprétation nous semble contestable dès lors que le salarié n’a pas été mis en mesure d’exercer ses droits à congé en temps utile. 

Pour plus de précisions sur l'incidence de la maladie sur l'acquisition des congés payés, voir ici.

Puis-je reporter mes congés acquis en cas d'arrêt de travail ?

Oui. le salarié peut bénéficier d’un droit au report des congés payés qu'il n'a pas pu prendre durant la période de prise habituelle en raison d’un arrêt de travail.

Depuis la loi de 2024, la période de report est de 15 mois à partir de la date à laquelle l'employeur a informé le salarié de ses droits à congés payés (art. L. 3141-19-1 C.trav). Sachant qu'un accord collectif peut prévoir une période plus longue (mais pas plus courte, art. L.3141-21 C.trav.).

Quel est le point de départ du délai de report ?

• En cas d’arrêt de moins d’un an : la période de report de 15 mois commence à compter de l’information du salarié par l’employeur sur ses droits à congés (art. L. 3141-19-1). Le salarié dispose donc de 15 mois pour prendre les CP qu'il a acquis et qu'il n'a pas pu prendre durant la période habituelle de prise à cause de son arrêt de travail.

  Depuis le 24 avril 2024, l'employeur a l'obligation d'informer le salarié dans le mois qui suit sa reprise de poste, sur ses droits à congés payés, c'est-à-dire le nombre de jours dont il dispose et le délai dans lequel il doit les prendre. Cette information est essentielle car c'est elle qui fait courir le délai de report de 15 mois (art. L. 3141-19-3 C.trav.).

   

• En cas d’arrêt de plus d’un an : la loi a prévu une exception. Lorsque le salarié s'est trouvé en arrêt maladie ou accident durant l'intégralité de la période d'acquisition, les congés payés qu'il a acquis durant cet arrêt sont certes soumis au même délai de report de 15 mois, mais ce délai débute automatiquement dès la fin de la période d’acquisition des congés et ce, même si le salarié est toujours en arrêt de travail et n'a donc reçu aucune information de la part de l'employeur (L. 3141-19-2). 

Pour plus de détails sur la question du report des congés payés voir ici.

Que se passe-t-il si je tombe malade pendant mes congés ?

Jusque très récemment, le salarié qui tombait malade durant ses congés payés ne pouvait pas exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'avait pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. On considérait que l'employeur s'était acquitté de son obligation (3). Il n'y avait donc pas de droit au report de ces jours de congés, finalement perdus, et la maladie n'interrompait pas le décompte des CP. 

Cette position, issue d'une jurisprudence relativement ancienne de la Cour de cassation (1996), était pourtant contraire au droit de l'Union européenne. Notre Code du travail ne prévoyant rien non plus, la Commission européenne a d'ailleurs enclenché, en juin 2025, une procédure d'infraction à l'encontre de la France sur ce point précis. 

Depuis, la Cour de cassation a opéré un véritable revirement ! Dans un arrêt du 10 septembre 2025, elle a reconnu, pour la première fois, que le salarié malade pendant ses congés payés a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congés qui ont coïncidé avec sa période d'arrêt. A une condition toutefois : il doit avoir notifié son arrêt de travail à l'employeur (4).

En pratique, lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, il a le droit de reporter les jours de CP correspondant à son arrêt de travail, à condition de transmettre un arrêt de travail à son employeur. Ce dernier devra alors recréditer les jours de congés sur le compte de congés du salarié et lui verser, éventuellement, le complément de salaire dû en plus des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Pour plus de détails sur l'incidence de la maladie survenant durant les congés payés, voir ici.

Comment sont décomptées mes heures supplémentaires lorsque je suis en congé ?

Jusque très récemment, les congés payés n'étaient pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. Ce qui signifie que lorsque, sur une semaine donnée, un salarié était en CP le lundi et qu'il était conduit à effectuer une heure supplémentaire chacun des jours suivants, on considérait qu'il n'avait pas fait d'heures supplémentaires puisqu'on ne décomptait que les heures de travail effectives (qui restaient inférieures à 35 h) et non la journée de congé payé.

Cette position était pourtant contraire au droit de l'Union européenne. C'est pourquoi, dans une décision du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a opéré un revirement (5). Elle juge désormais que lorsque le salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, il peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine où il a également été en congés payés, même s'il n'a pas réalisé 35 heures de travail effectif. On tient donc compte du jour de congé payé.

Pour plus de détails sur la prise en compte des CP dans le décompte des heures supplémentaires, voir ici.

(1) Cass.soc.13.06.12, n° 11-10.929.

(2) Cass.soc. 06.02.01, no 98-46.345.

(3) Cass.soc.04.12.96, n° 93-44.907, n° 4630.

(4) Cass.soc.10.09.25, n°23-22732.

(5) Cass.soc.10.09.25, n°23-14455.