Liberté d’expression : en cas d’atteinte, le licenciement est toujours nul !

Publié le 20/09/2022

Sauf abus, le salarié a le droit de s’exprimer librement en dehors et au sein de l’entreprise. Il s’agit là d’une liberté fondamentale qui ne peut, même en partie, motiver un licenciement sans que celui-ci soit entaché de nullité. C’est ce que précise la Cour de cassation. Cass.soc.29.06.22, n°20-16.060.

Plusieurs griefs reprochés dans la lettre de licenciement

Dans cette affaire, le directeur d’une société est licencié pour faute grave. Dans la lettre de licenciement, 3 griefs lui sont reprochés :

  • avoir adressé au président du directoire du groupe un courrier mettant notamment en cause les choix stratégiques du groupe, ainsi que son supérieur en insinuant que ce dernier aurait été au courant de faits de corruption ;
  • avoir menacé de communiquer auprès de tiers des faits dont il aurait eu connaissance dans le cadre de ses fonctions, dans l’intention de nuire aux intérêts du groupe, et en vue d’obtenir un départ négocié, ceci en contradiction avec les stipulations contractuelles lui imposant une obligation de confidentialité ;
  • avoir refusé d’assumer les responsabilités inhérentes à son statut et à sa fonction.

Pour le directeur, au vu du premier grief, son licenciement est en partie fondé sur l’exercice de sa liberté d’expression. Liberté qu’il a, selon lui, exercé sans abus. Il décide donc de saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement. Les juges du fond lui donnent raison et déclarent le licenciement nul. Un pourvoi est alors formé par l’employeur.

« Un licenciement motivé, ne serait-ce qu’en partie, par l’exercice de la liberté d’expression est-il nul ? »

La liberté d’expression est une liberté fondamentale…

C’est dans l’arrêt « Clavaud » (1) que la Cour de cassation a consacré pour la première fois le droit à la liberté d’expression des salariés, que ce soit en dehors ou au sein de l’entreprise.

D’après les articles L.1121-1 du Code du travail et 10§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales : sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Toute limitation apportée à cette liberté fondamentale doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Dans cette affaire, c’est donc sans surprise que la Cour de cassation commence par rappeler ce principe ainsi que sa limite : « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression ».

…sauf abus

En effet, l’exercice de la liberté d’expression n’est pas sans limite : il est conditionné à l’absence d’abus.

Aussi faut-il toujours se demander si cette liberté s’est exercée abusivement ou non ?

Pour faire la distinction entre abus et simple critique, les juges tiennent compte du caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des termes employés. La publicité donnée aux propos peut également mettre en évidence un tel abus (2).

Dans un arrêt récent, les juges ont par exemple reconnu qu’abuse de sa liberté d’expression et manque à son obligation de loyauté, la salariée qui dénigre l’employeur en racontant en privé à un collègue que les dirigeants de sa société ont tenu à son égard des propos vexants et humiliants et ce, afin de donner une mauvaise image de l’entreprise et de ses dirigeant et de créer un malaise (3).

En revanche, dans notre affaire, l’expression du salarié n’a pas été jugée abusive.  Après avoir relevé que le salarié avait fait usage de sa liberté d’expression, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui a considéré que « les termes employés n’étaient ni injurieux, ni excessifs, ni diffamatoires à l'endroit de l'employeur et du supérieur hiérarchique ».

L’atteinte à une liberté fondamentale rend le licenciement nul…

C’est donc encore sans surprise que la Cour de cassation a poursuivi en jugeant que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, en raison de l’exercice de sa liberté fondamentale d’expression par le salarié, entraîne la nullité du licenciement.

Cet arrêt est dans la droite d’une jurisprudence constante consacrée avec l’article L.1235-3-1 du Code du travail issu des ordonnances Macron (4).

Il y a quelques mois seulement, la Cour de cassation a d’ailleurs rappelé que le licenciement d’un cadre supérieur qui a exprimé son désaccord sur la méthode retenue par sa direction pour préparer l’absorption de sa société au sein de la société mère est nul dès lors que ses propos ne caractérisent pas un abus. Impossible alors pour les juges du fond de retenir que le licenciement est simplement sans cause réelle et sérieuse (5).

… peu importe le fait d’invoquer d’autres griefs

La Cour de cassation précise, et c’est sans doute le véritable apport de cet arrêt, que peu importe qu’il existe d’autres motifs, le licenciement fondé, ne serait-ce qu’en partie, sur la violation de la liberté l’expression, est nul. Pour la Cour de cassation, « la cour d’appel en a exactement déduit que sans avoir à étudier les autres griefs invoqués dès lors qu'il était notamment reproché au salarié cet exercice non abusif de sa liberté d'expression, que le licenciement était nul ».

Ce faisant, la Haute cour confirme la théorie dite du « motif contaminant », théorie déjà appliquée notamment en cas de violation du droit du salarié d’agir en justice (6) ou encore en matière de harcèlement moral (7).

Attention, car bien que les ordonnances de 2017 ne soient pas revenues sur cette théorie, elles ont néanmoins introduit l’article L. 1235-2-1 obligeant le juge à examiner les autres griefs pour éventuellement en tenir compte au moment du calcul de l’indemnisation accordée au salarié lorsqu’il ne demande pas sa réintégration.  Les juges devront néanmoins octroyer au salarié une indemnité minimum de 6 mois de salaire.

Rappel des conséquences en cas de nullité du licenciement

En cas de nullité du licenciement, l’article L.1235-3-1 du Code du travail prévoit que le salarié a le droit :

- soit, à sa réintégration dans l’entreprise accompagnée d’une indemnité d’éviction correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration (sans déduction des salaires perçus dans l’intervalle dans le cas d’une violation d’une liberté fondamentale) ;

- soit, s’il ne demande pas sa réintégration , à une indemnité pour licenciement nul (non soumise au plafonnement issu du barème Macron), dont le montant minimum s’élève à 6 mois de salaire et qui s’ajoute aux indemnités de rupture.

Pour rappel, lorsque le licenciement est jugé nul, l’indemnisation échappe à la barémisation mise en place par les ordonnances de 2017 pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse. Il est donc important pour le salarié de faire reconnaître qu’il y a eu violation d’une liberté fondamentale et de faire juger son licenciement nul.

 

(1) Cass.soc.28.04.88, n°87-41.804.

(2) Cass.soc.04.02.92, n°89-43.611.

(3) Cass.soc.15.06.22, n°19-17.871.

(4) Ordonnance n°2017-1387 du 22.09.17.

(5) Cass.soc.16.02.22, n°19-17.871.

(6) Cass.soc.21.11.18, n°17-11.122.

(7) Cass.soc.13.02.13, n°11-28.339.

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