L’arrêt de travail et son contrôle par l’employeur
La maladie du salarié n’emporte des conséquences sur le contrat de travail et sur les droits et obligations des parties que lorsqu’elle s’accompagne d’un arrêt de travail. Nous aborderons ici uniquement les règles relatives à l’arrêt de travail en raison d’une maladie non professionnelle.
Qu’est-ce que l’arrêt de travail ?
L'arrêt de travail est une prescription médicale attestant qu’un salarié est dans l’impossibilité de travailler pendant un délai déterminé. Il est délivré par le médecin traitant du salarié à la suite d’un accident ou d’une maladie (professionnelle ou non).
Pour la sécurité sociale, le salarié est en incapacité temporaire de travail et peut percevoir, sous conditions, des indemnités journalières de sécurité sociale. L’incapacité étant temporaire, le salarié est tenu de reprendre son activité au terme de l’arrêt de travail.
L’obligation du salarié d’informer son employeur
Le salarié a l’obligation d’informer l’employeur de l’absence due à la maladie. En pratique, il justifie de son absence par l’envoi de l’avis d’arrêt de travail délivré par le médecin traitant, qu’il s’agisse de l’arrêt initial ou, le cas échéant, de la prolongation de cet arrêt.
- Un défaut d’information sanctionnable ? La violation de l’obligation d’informer l’employeur de son arrêt de travail peut constituer une faute et même, dans certaines circonstances particulières, justifier un licenciement. En revanche, le licenciement se justifie plus difficilement lorsque l’employeur a connaissance de l’état de santé du salarié. Ainsi, les juges considèrent que la seule absence de justification d’une prolongation d’arrêt de travail ne peut fonder le licenciement dès lors que l’employeur ne peut ignorer les raisons de son absence [1].
- Une information dans quel délai ? Le Code du travail ne prévoit pas de délai pour informer ou pour envoyer l’avis d’arrêt de travail à l’employeur. La justification doit intervenir, selon la jurisprudence, dans des délais « raisonnables ». Cependant, pour bénéficier du complément employeur, le salarié doit justifier de son incapacité de travail à l’employeur dans les 48 heures [2]. Le même délai est prévu pour justifier de cette incapacité à l’Assurance maladie. C’est pourquoi, logiquement, les accords ou conventions collectives applicables et les règlements intérieurs des entreprises prévoient généralement un délai, la plupart du temps fixé à 48 heures.
Le pouvoir de contrôle de l’employeur : la contre-visite médicale
Dès lors que l’employeur est dans l’obligation de verser des indemnités complémentaires au salarié en arrêt maladie, il peut faire pratiquer une contre-visite par le médecin de son choix dans le but de vérifier la réalité de l’incapacité de travail [3]. Le salarié ne peut en principe refuser de s’y soumettre.
L’étendue de la contre-visite médicale
Le décret d’application régissant la contre-visite médicale n’étant jamais paru, la jurisprudence a défini les conditions de sa mise en œuvre aussi bien concernant les éléments contrôlés, le lieu et le moment de la visite.
Vous retrouverez le détail des jurisprudences sur l’étendue de la contre visite médicale dans la revue Action juridique n°251 consacrée à la maladie et son impact sur le contrat de travail.
Les conséquences de la contre-visite
Le refus ou l’absence injustifiée du salarié n’ont d’effet que sur les indemnités complémentaires versées par l’employeur. Ils ne peuvent, en soi, justifier un licenciement ou une sanction disciplinaire [4]. Ainsi, dès lors que le salarié refuse le contrôle, ou bien que le médecin-contrôleur considère que l’arrêt n’est pas ou plus médicalement justifié, il perd le bénéfice du complément de salaire. En revanche, le salarié ne peut en être privé que pour la période postérieure à la visite [5] et pour l’arrêt en cours uniquement.
Lorsqu’il n’a pu être procédé à la contre-visite médicale, la charge de la preuve incombe à l’employeur. S’il n’établit pas l’absence ou le refus du salarié, il ne pourra cesser le versement des indemnités complémentaires [6].
Enfin, le salarié peut contester les résultats de la contre-visite. Dans ce cas, il lui appartient de solliciter une autre contre-visite ou de demander une expertise judiciaire [7]. Le salarié peut saisir le juge des référés aux fins de désignation d'un médecin-expert.
[1] Cass.soc. 17.03.10, n° 08-43.414 ; Cass.soc. 13.07.04, n° 02-42.541.
[2] Art. L.1226-1 C.trav.
[3] Art. L.1226-1 C.trav.
[4] Cass.soc. 10.11.98, n° 96-42.969
[5] Cass.soc. 15.10.87, n° 85-40.555.
[6] Cass.soc. 30.06.88, n° 86-41.898.
[7] Cass.soc. 26.10.82, n° 80-40.875 ; cass.soc 17.05.83, n° 80-42.215.
