PSE : la décision d’homologation doit être suffisamment motivée

Publié le 01/03/2017

En cas de grand licenciement collectif pour motif économique donnant lieu à l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) par l’employeur, ce plan est soumis à l’appréciation de l’administration pour homologation. Dans une décision récente, le Conseil d’Etat précise la teneur de l’obligation de motivation qui incombe au Direccte lorsqu’il homologue ou, au contraire, refuse d’homologuer un PSE. Conseil d'Etat du 01.02.17, n°391744.

  • Faits, procédure, prétentions

Dans une société en liquidation judiciaire, le liquidateur a élaboré le PSE, qu’il a ensuite soumis au Direccte pour homologation, comme il se doit.

Le Direccte a homologué le PSE, sans toutefois indiquer de quelque manière que ce soit les raisons l’ayant conduit à cette décision.

Lorsqu’il y a un grand licenciement pour motif économique (1), l’employeur a l’obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Depuis la loi de sécurisation de l’emploi de 2013, le PSE peut être soit négocié, soit élaboré de manière unilatérale par l’employeur. Il est ensuite soumis au contrôle administratif du Direccte, pour «validation», en cas de PSE négocié, et pour «homologation», en cas de document unilatéral. Dans ce cas, le contrôle du Direccte est plus approfondi.

Certains salariés ont alors saisi le juge administratif pour demander l’annulation de la décision, insuffisamment motivée à leurs yeux.

En première comme en deuxième instance sur appel du liquidateur judiciaire, les juges leur ont donné raison. Ils ont considéré que l’administration ne pouvait se borner à reprendre les différentes mesures du plan de sauvegarde de l’emploi sans porter sur elles d’appréciation au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe, ni indiquer le périmètre de ce groupe, alors que plusieurs opérations de cession avaient affecté la société.

L’article L.1233-57-3 du Code du travail précise quel contrôle le Direccte doit opérer sur le PSE en cas de document unilatéral soumis à homologation. Une des particularités de ce contrôle, par rapport au contrôle opéré en cas d’accord collectif sur le contenu du PSE, tient au fait que le Direccte doit alors apprécier les mesures du PSE à l’aune des moyens de l’entreprise ou, le cas échéant, du groupe ou de l’UES.

L’employeur s’est donc pourvu en cassation devant le Conseil d’Etat.

  • Teneur de l’obligation de motivation pesant sur le Direccte

Se posait donc au Conseil d’Etat la question de la teneur exacte de l’obligation de motivation incombant au Direccte.

En effet, si le Conseil d’Etat a déjà eu l’occasion d’affirmer que l’obligation de motivation, énoncée à l’article L.1233-57-4 du Code du travail, n’impose pas au Direccte de prendre parti de manière exhaustive sur tous les points (2), la teneur minimale de cette obligation de motivation restait à préciser. C’est ici chose faite !

Dans la présente affaire, le Conseil d’Etat reprend dans un premier temps les points que l’article L.1233-54-3 du Code du travail impose de contrôler en cas demande d’homologation :

- la conformité de la procédure de consultation des IRP ;

 - la conformité du plan aux dispositions législatives et conventionnelles ;

-  les mesures précises et concrètes ;

- le caractère adapté des mesures mises en place pour satisfaire l’objectif de maintien dans l’emploi ;

- l'appréciation des mesures au regard des moyens de l’entreprise, du groupe ou de l’UES, le cas échéant ;

- le plan de reclassement et les recherches sérieuses de l’employeur à ce titre.

Après quoi, le Conseil confirme sa position antérieure: «le respect de la règle de motivation (...) n’implique ni que l’administration prenne explicitement parti sur tous les éléments qu’il lui incombe de contrôler (...) ni qu’elle retrace dans sa décision les étapes de la procédure préalable à son édiction».

Toutefois, cette fois-ci la Haute juridiction nous indique quel contenu minimal on est en droit d’attendre devant une telle décision. Ce contenu minimal répond à un objectif primordial : les personnes concernées doivent connaître, à la lecture d’une telle décision, les raisons qui ont conduit à la décision d’homologuer ou de refuser l’homologation.

 Ainsi, l’administration doit-elle faire apparaître les «éléments essentiels de son examen». A ce titre, la décision doit faire figurer les éléments suivants :

-  «ceux relatifs à la régularité de la procédure d’information et de consultation» des IRP ;

-  «ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, de l’unité économique et sociale ou du groupe» ;

-  «ceux relatifs à la recherche par l’employeur des postes de reclassement» ;

-  «tout élément sur lequel elle aurait été, en raison des circonstances propres à l’espèce, spécifiquement amenée à porter une appréciation».

Pour ces raisons, le Conseil approuve les juges du fond, et en particulier la cour administrative d’appel, d’avoir censuré la décision du Direccte.

Cette décision s’inscrit dans le droit fil de l’obligation générale de motiver les décisions administratives consacrée par une loi depuis 1979 (3)...Elle transpose cette obligation au cas de l’homologation d’un PSE.

L’obligation de motivation incombe également à l’administration lors d’une décision de validation d’un PSE négocié. Toutefois, le contrôle opéré dans ce cas est légèrement différent et la présente décision ne nous indique pas quels sont alors les éléments essentiels qui devront apparaître dans la décision de l’administration. La motivation pourrait alors prendre une forme plus minimaliste, sans disparaître.

Par ailleurs, il faut avoir à l’esprit que les effets d’une annulation de la décision d’homologation (ou de validation) pour insuffisance de motivation sont modestes, puisque dans ce cas, depuis la loi Macron (4), l’administration dispose de 15 jours pour prendre une nouvelle décision suffisamment motivée (article L.1235-16 C.trav.) et cette annulation est, contrairement aux annulations des décisions d’homologation sur d’autres motifs, « sans incidence sur la validité du licenciement ».

 

 

(1)   Il s’agit des licenciements d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, intervenant dans une entreprise employant au moins 50 salariés.

(2)   CE, 22.07.15, Heinz, n°385816.

(3)   Loi du 11.07.79, n°79-587.

(4)   Loi n°2015-990 du 06.08.15.