Droits fondamentaux : la reconnaissance du harcèlement moral managérial et l'interdiction pour l’employeur de contacter le médecin traitant

Une salariée d’une boutique de robes de mariée a été licenciée, l’employeur s’appuyant notamment sur des informations recueillies auprès de son médecin traitant. Elle saisit le conseil de prud'hommes pour voir reconnaître le harcèlement moral subi, ainsi que l'atteinte à son droit fondamental au respect de sa vie privée. Elle est déboutée de toutes ses demandes. 

En appel, les juges ont requalifié son licenciement en licenciement nul pour violation du droit à la vie privée, et reconnus l’existence d’un harcèlement moral managérial.

Le harcèlement moral managérial reconnu

Concernant le harcèlement moral allégué, la question soulevée par l’employeur dans son recours était de savoir si la salariée pouvait se prévaloir d’un harcèlement managérial, qui concernait donc tout le collectif de travail mais sans que les agissements soient particulièrement dirigés contre elle. 

Dans cet arrêt du 10 décembre, les juges de la chambre sociale confirment que les salariés n’ont pas à démontrer qu’ils ont été personnellement visés par les agissements de harcèlement moral, tant qu'ils amènent des éléments précis faisant état d'une dégradation de leurs conditions de travail directement causée par le comportement harcelant de leurs managers. 

Le harcèlement moral, c’est quoi ? 

L’article L. 1152-1 du code du travail dispose que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Dans le cas d'espèce, un courrier collectif des salariées de la boutique faisait état d'une dégradation de leurs conditions de travail du fait des insultes et des critiques émises par les deux responsables de la boutique, mais les juges retiennent également que la salariée rapportait des faits la concernant personnellement, et qu'elle imputait sa fausse couche au stress subi au travail. 

On notera que la position de la chambre sociale est assez sibylline, comme souvent lorsqu'il s'agit du harcèlement moral. Les juges semblent dans un premier temps opérer une distinction entre le fait d'être objet du harcèlement et le fait d'en subir les effets, la seconde option étant retenue en cas de harcèlement managérial. On pourra regretter que la Cour brouille un peu son propre message en ajoutant que la salariée avait en l'espèce été directement visée par les agissements de ses deux manageuses.

La jurisprudence de la chambre sociale n'en reste pas moins assez constante, et la logique du harcèlement moral managérial a même été élargi dernièrement au harcèlement institutionnel, dans la tristement célèbre affaire France Telecom (Cass.crim. 11 janvier 2025, n° 22.87.145).

L'interdiction faite à l'employeur de contacter le médecin traitant

Concernant la violation de la vie privée de la salariée, l’employeur soutenait que sa prise de contact avec le médecin traitant de cette dernière n’avait pour but que de recueillir des renseignements de nature administrative, et ne portait donc pas atteinte à son droit à la vie privée.

Sur ce point les juges rappellent le cadre normatif très strict qui protège la vie privée du salarié et singulièrement ce qui relève de son état de santé. Ils rappellent les dispositions du code de la santé publique concernant le secret médical (articles L. 1110-4 et R. 4127-4), mais aussi l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et enfin l’article 9 du code civil. En vertu de tous ces textes, la salariée a droit au respect de sa vie privée, même au temps et au lieu de travail, « en particulier [en ce qui concerne] son état de santé et ses relations avec son médecin traitant. » 

La Cour vient ainsi utilement rappeler que si l’employeur a un doute concernant l’arrêt de travail d’un de ses salariés, il peut s’adresser à la CPAM et demander un contrôle. Il ne peut en aucun cas contacter le médecin traitant du salarié pour le questionner. Cette précision est bienvenue, et la confirmation de la nullité du licenciement prononcé en violation d’une telle liberté fondamentale illustre l’importance que la chambre sociale souhaite donner à ce principe.

En conclusion, on retiendra que cet arrêt vient renforcer la jurisprudence de la Cour en ce qui concerne le harcèlement moral managérial, et vient utilement rappeler aux employeurs les limites du contrôle qu'ils peuvent opérer sur l'état de santé du salarié. Au vu du discours ambiant, notamment patronal, sur les arrêts maladie, la piqûre de rappel est la bienvenue.