Harcèlement sexuel : l'enquête interne n'est pas obligatoire !
Avec cet arrêt du 14 janvier 2026, rien de nouveau sous le soleil : l’enquête interne n’est pas obligatoire en cas de suspicion d’agissements de harcèlement sexuel dans l’entreprise. Mais en filigrane, la Cour de cassation fait un rappel nécessaire : l’enquête interne, la procédure disciplinaire et le procès judiciaire sont 3 dispositifs régis par des principes distincts, même si certains d’entre eux sont proches. Il est donc important de ne pas faire d’amalgames trop rapidement ! Cass.soc.14/01/2026, n°24-19.544
Les faits et la procédure
Le 30 septembre 2019, un salarié est licencié pour faute grave pour des agissements de harcèlement sexuel. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement en arguant que la faute grave n’est pas prouvée.
Et tant le CPH que la Cour d’appel lui donnent raison : le licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse car la matérialité des faits est insuffisamment établie. L’employeur n’a pas réalisé d’enquête interne pour corroborer les déclarations des victimes et les pièces qu’elles ont fournies.
L’employeur se pourvoit donc en cassation.
La liberté de la preuve en matière prud'homale
Dans le domaine du droit civil, et ainsi en droit du travail, la preuve est libre. Les parties peuvent donc fournir tout type de preuves pour justifier de leur position : des preuves écrites (des documents relatifs à la relation de travail), des preuves testimoniales (des témoignages) ou un acte authentique (comme le constat d’un commissaire de justice). Et rappelons que par principe, la preuve doit être loyale et licite.
Dans notre affaire, l’employeur s’est basé sur un ensemble de documents pour forger sa conviction sur la véracité des agissements dénoncés : « les déclarations de la première salariée, sa plainte auprès des services de police et différentes attestations de salariés qui témoignaient avoir recueilli ses confidences peu de temps après les faits ainsi que le compte rendu de la psychologue qui l'avait reçue », et les déclarations de la seconde salariée victime.
Et c’est ici qu’il y a débat. Ces pièces n’ont pas convaincu les juridictions du fond car « en l'absence d'enquête interne, la matérialité de ces faits au soutien de la faute grave et du licenciement est insuffisamment établie, le doute profitant nécessairement au salarié ». Selon les juges, l’enquête interne aurait permis de corroborer les déclarations des victimes afin d’assurer leur valeur probante, ou pas.
Mais les juges du droit ne sont pas d’accord avec la position de la cour d’appel. La Cour de cassation rappelle, sans aucune ambiguïté, « qu'aucune disposition du code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ». La valeur probante des auditions et attestations n’avait donc pas à être écartée à défaut d’enquête interne.
Et il est de jurisprudence constante, de la part de la Cour de cassation, de ne pas sanctuariser l’enquête interne en entreprise : c’est un moyen de faire ressortir la réalité des faits, mais ce n’est pas le seul outil à la main de l’employeur !
Un rapprochement entre procès judiciaire, enquête interne et procédure disciplinaire malvenu
La cour d’appel semble lier procès judiciaire, enquête interne et procédure disciplinaire. En effet, selon celle-ci, « des lacunes – ressortent - dans la procédure disciplinaire, engagée de manière expéditive sans enquête sérieuse et contradictoire, comme il est de rigueur en matière d'enquête pénale, a fortiori, en cas de recours à la sanction disciplinaire la plus grave et la plus vexatoire ».
Ce raisonnement interpelle et nous a rappelé que récemment, la Cour de cassation, lors de sa conférence annuelle sur les questions sensibles de droit du travail 2025, avait choisi de mettre au débat les principes directeurs du procès dans l’entreprise.
Avant d’analyser ces grands principes, prenons un instant pour distinguer les 3 dispositifs qui nous intéressent :
- Commençons par l’enquête interne : nous venons de le voir, aucune disposition du Code du travail l’impose. Pour autant, elle est bordée par l’ANI harcèlement et violences au travail de 2010, par la décision cadre du Défenseur des droits du 05/02/2025 et par la jurisprudence.
- Ensuite, la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif disciplinaire : elle est codifiée aux articles L.1232-1 et s. C trav qui prévoient un formalisme bien précis à respecter : délais de convocation et de notification, informations à communiquer, accompagnement à envisager …
- Enfin, quant à la procédure judiciaire, elle est dirigée par un ensemble de principes directeurs codifiés dans le code de procédure civile et dans le code de procédure pénale.
Alors, quelles similarités et quelles différences peut-on faire ressortir entre les grands principes du procès judiciaire et les dispositifs applicables dans l’entreprise ?
Les grands principes du procès judiciaire
Dans l’entreprise, les sanctions disciplinaires doivent être prévues dans le règlement intérieur (RI) qui définit la nature et l’échelle des sanctions.
Sans RI, l’employeur est privé de son pouvoir disciplinaire autre que le licenciement qui a une place à part.
Ce principe n’est pas transposable dans l’entreprise : l’employeur n’a pas à rédiger une liste des comportements incriminés. C’est à l’employeur d’apprécier le caractère fautif des agissements du salarié : il est maître du pouvoir d’incrimination.
Puis, dans un second temps, celui du procès, un contrôle pourra être effectué par le juge.
Il s’applique aux sanctions disciplinaires. Un même fait fautif ne peut être à l'origine de deux sanctions différentes.
Si un agissement sanctionné est remis en avant par l’employeur, ce sera uniquement pour souligner la récidive du salarié.
Le juge a le pouvoir d’annuler une sanction disproportionnée (article L.1333-2 C trav).
Lors de l’enquête interne pour VSS, l’enquêteur n’a pas à entendre le mis en cause ni à l’informer de la tenue de l’enquête. Le salarié n’a pas forcément accès au dossier.
Mais dans le cadre de la procédure disciplinaire, lors de l’entretien préalable, le salarié est auditionné et les motifs du licenciement envisagé lui sont présentés à cette occasion.
Il existe bel et bien quelques similarités entre principes directeurs dans le procès judiciaire et dans l'entreprise, mais pour autant, à chacun son domaine.
C'est aussi ce qu'affirme le Conseil constitutionnel dans une QPC du 19.09.25 qui ne laisse aucune place au doute : « le licenciement et la sanction décidés par un employeur à l’égard d’un salarié ou d’une personne employée dans les conditions du droit privé ne relèvent pas de l’exercice par une autorité de prérogatives de puissance publique ». Ils n’ont pas le caractère d’une punition au sens des dispositions constitutionnelles. Ainsi, les principes directeurs du procès judiciaire ne peuvent être directement transposés dans l’entreprise.