Droit d’alerte : précisions sur l’action en justice en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé, ou aux libertés

Les faits et la procédure

Un membre de la délégation du personnel au CSE a exercé son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes en envoyant une lettre à son employeur. Dans cette lettre, il faisait état de ce que, dans la procédure prud’homale engagée par un salarié afin d’obtenir son repositionnement conventionnel, l’employeur avait produit un faux document (intitulé « avenant au contrat de travail »). Il faisait valoir que de telles pratiques, pénalement répréhensibles, participaient de la dégradation des conditions de travail au sein de l’entreprise et témoignaient d’un harcèlement moral subi par de nombreux salariés de l’entreprise. La lettre demandait à l’employeur qu’il procède sans délai à une enquête sur ces faits et prenne toutes dispositions pour remédier à la situation. Il était en outre demandé que la BDESE soit complétée de sorte que les membres du CSE puissent agir contre ces situations.

L’employeur a répondu que les faits dénoncés et les demandes n’entraient pas dans les prévisions concernant le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, prévu par l’article L2312-59 du Code du travail.

Invoquant la carence de l’employeur, le membre du CSE et un syndicat présent dans l’entreprise ont saisi la juridiction prud’homale d’une procédure accélérée au fond. Ils demandaient qu’il soit enjoint à la société de retirer le faux document de toute procédure, judiciaire ou extra-judiciaire en cours ou à venir, et de prendre toute mesure appropriée pour identifier le ou les auteurs du faux et de prendre des sanctions à leur encontre ainsi que les mesures pertinentes et sérieuses pour faire cesser les atteintes à la santé physique et mentale des salariés. En outre, ils demandaient que certaines informations de la BDESE soient communiquées.

L2312-59 du Code du travail prévoit que « Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. (…)
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. »

 

Bon à savoir : 

Pour rappel, le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes n’est qu’un droit d’alerte parmi d’autres…Outre la protection des lanceurs d’alerte qui porte sur des sujets assez généraux et s’applique au-delà des seuls salariés, plusieurs droits d’alerte coexistent au sein du code du travail: droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ou en matière de santé publique et d’environnement (art. L2312-60 C.trav.), droit d’alerte économique (art. L2312-63 C.trav.), droit d’alerte sociale (art. L2312-70 C.trav.).

Le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes. Saisie à son tour, la cour d’appel a dit irrecevable l’action du syndicat fondée sur l’article L2312-59 du Code du travail, ains que l’action du membre du CSE du fait d’une action engagée par le salarié pour faire valoir ses droits. Par ailleurs, les juges d’appel ont considéré que l’action tenant à la délivrance d’informations dans la BDESE ne relevait manifestement pas du droit d’alerte et que la lettre adressée à l’employeur lors du déclenchement de l’alerte fixait les limites du litige.

Le membre du CSE et le syndicat ont formé un pourvoi en cassation.

Des questions inédites à trancher

Dans cette affaire, la Cour de cassation a dû répondre à pas moins de 4 questions, plus ou moins inédites. Pour reprendre l’analyse de Mme Sommé (1), ces questions sont les suivantes :

- Une organisation syndicale est-elle recevable à agir avec un membre du CSE sur le fondement du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes prévu par l’article L2312-59 du Code du travail ?

- Un membre de la délégation du personnel au CSE est-il recevable à agir au titre de son droit d’alerte aux droits des personnes lorsque le salarié concerné par l’alerte a par ailleurs saisi la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits ?

- Les demandes relatives à l’accès et au contenu de la BDESE sont-elles comprises dans le périmètre de cette alerte ?

- L’écrit par lequel un membre du CSE saisit l’employeur lorsqu’il constate une atteinte aux droits des personnes fixe-t-il les limites du litige ?

Nous les regrouperons en deux séries de questions : qui peut agir et à quelles conditions d’une part, quels sont les contours de l’action engagée sur le fondement du droit d’alerte d’autre part.

Qui peut agir et à quelles conditions ?

Deux des questions posées étaient réellement inédites et relatives à la recevabilité de l’action en justice, du syndicat d’une part, du membre du CSE d’autre part :

- Le syndicat peut-il agir en défense de l’intérêt collectif de la profession dans le cadre du droit d'alerte ?

- Quelle articulation de cette action avec celle du salarié pour faire valoir ses droits ?

• Sur la recevabilité de l'action du syndicat 

Le pourvoi conteste l’analyse des juges d’appel faisant prévaloir les règles spéciales restrictives (autrement dit, les dispositions de l’article L2312-59 relatives au droit d’alerte qui ne prévoient qu’un droit d’agir du salarié ou du membre du CSE si le salarié a été averti et ne s’y oppose pas) sur les dispositions très générales de l’article L2132-3 habilitant les organisations syndicales à agir en justice en défense de l’intérêt collectif de la profession (2).

Sur ce point, le rapport comme l’avis de l’avocate générale (3) invitent à distinguer selon l’objet de l’action pour tracer la frontière entre ce qui relève de l’intérêt collectif de la profession et ce qui relève de la situation individuelle de chaque salarié. Selon cette ligne jurisprudentielle désormais bien établie, l’action du syndicat n’est recevable que pour enjoindre à l’employeur qu’il soit mis fin à l’irrégularité et n’est en revanche pas admise pour demander la régularisation de la situation individuelle de chaque salarié (4).

Or, le droit d’alerte en matière de droit des personnes a bien une dimension collective et l’objet de l’action est bien la cessation du manquement, action qui, pour l’avocate générale, ne se confond pas avec celle que pourra exercer le salarié.

Par ailleurs, il faut prendre en compte l’articulation des prérogatives propres du CSE avec celles attribuées au syndicat. Question importante et redoutable car, on le sait bien, les représentants aux manettes ne sont pas forcément de la même obédience syndicale…

Classiquement, la Cour de cassation a décidé à ce sujet que le syndicat est recevable pour se prévaloir de la violation d’une obligation d’information et de consultation par l’employeur mais ne l’est pas pour demander la communication de documents qui auraient dû être remis au CSE (5).

La Cour de cassation a donc censuré l’arrêt d’appel et admis l’action du syndicat en défense de l’intérêt collectif aux côtés du CSE (il n’en aurait probablement pas été de même si l’action avait été indépendante) :

« L’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, en sorte qu’une organisation syndicale est recevable à se joindre à l’action engagée par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique au titre de son droit d’alerte sur le fondement de l’article L2312-59 du code du travail ».

• S’agissant du droit des membres du CSE d’agir alors même que le salarié a intenté une action

A cet égard, le pourvoi conteste la solution retenue par les juges du fond et fait valoir que l’article L2312-59 attribue la capacité d’engager une action tout à la fois au salarié et au membre du CSE, à condition que le salarié ait été averti et ne s’y soit pas opposé. Le texte ne subordonne donc nullement le droit d’agir des représentants au CSE à l’absence d’action intentée par le salarié pour faire valoir ses droits.

La haute juridiction lui donne entièrement raison en ces termes :

« L’exercice par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique du droit d’alerte (…) n’est pas subordonné à l’absence d’action du salarié, concerné par l’atteinte invoquée, engagée devant la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits ».

Au final, ces solutions nous paraissent bien équilibrées au regard des différents intérêts en présence et permettent à chacun, parmi les représentants et les salariés, de jouer son rôle pour faire respecter les droits des personnes.

Sur quoi peut porter l’action sur le fondement du droit d’alerte ?

Une fois les questions de recevabilité tranchées, restaient à se pencher sur l’objet des demandes et leurs limites. Deux questions se posaient à ce titre.

- Tout d’abord, celle de savoir si la lettre adressée à l’employeur pour déclencher l’alerte fixe les termes du litige, comme l’avait décidé la cour d’appel.

A ce sujet, non tranché jusque-là par la Cour, l’avocate générale était d’avis que « si le contenu de la lettre doit nécessairement être pris en compte dans la mesure où elle détermine le champ de l’enquête que l’employeur devra mener, en l’absence de tout formalisme imposé par le législateur, elle ne peut fixer les termes du litige et rien n’interdit au représentant du personnel, lors de la saisine du conseil de prud’hommes, d’invoquer d’autres éléments en lien avec l’objet du droit d’alerte (…) d’autant plus que la situation est susceptible d’évoluer entre le moment où le représentant du personnel saisit l’employeur et le moment où il saisit le CPH ».

La conseillère rapporteure relève quant à elle que la règle (la lettre fixe les limites du litige) ne s’applique pas vraiment au-delà du droit du licenciement : par exemple, elle ne s’applique pas à la prise d’acte. De plus selon le rapport, l’absence de formalisme légal pourrait conduire à admettre que le représentant du personnel justifie devant le juge des mesures sollicitées pour faire cesser l’atteinte en invoquant la situation d’autres salariés, concernés par le harcèlement moral allégué dans l’écrit par lequel le droit d’alerte a été exercé.

La Cour de cassation a donc également censuré la décision d’appel et précisé que :

« l’écrit par lequel il a saisi l’employeur (…) ne fixe pas les limites du litige. Il en résulte que le membre de la délégation du personnel au comité social et économique peut se prévaloir devant le juge de la situation d’autres salariés, concernés par le harcèlement moral allégué dans l’écrit par lequel il a exercé son droit d’alerte ».

- Une demande de communication d’informations via la BDESE peut-elle se fonder sur le droit d’alerte ?

Sur ce dernier point, la Cour de cassation a approuvé l’arrêt d’appel sur ce point et rejeté le pourvoi au motif que :

« les demandes relatives à l’accès à la base de données économiques et sociales et aux informations qu’elle contient (…) n’entrent pas dans les prévisions de l’article L2312-59 du code du travail ».

Bien que cette question ait, elle aussi, été inédite, sa solution ne faisait pas vraiment mystère : l’objet du droit d’alerte, faire respecter le droit des personnes, leur santé et les libertés individuelles, se distingue en effet assez facilement de celui de la BDESE qui est de rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes (L2312-18 C.trav.). En outre, comme le rappelle le Rapport, le CSE dispose déjà d’un droit de demander au tribunal judiciaire statuant selon une procédure accélérée au fond la communication par l’employeur des informations manquantes pour lui permettre d’émettre utilement un avis (art. L.2312-15 C.trav.).

(1)      Rapport de Mme Sommé, conseillère, pourvoi n°24-10326.

(2)      « Les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. »

(3)      Avis de Mme Laulom, avocate générale, pourvoi n°24-10326.

(4)      Par exemple : cass.soc.22.11.2023, n°22-11238 ; cass.soc.22.01.25, n°23-17782.

(5)      Cass.soc.24.06.2008, n°07-11411 ; Cass.soc.16.12.2014, n°13-22308.