Travailleurs des plateformes : beaucoup de bruit pour rien ?

Publié le 05/12/2018

Grande première : la Cour cassation vient d’analyser la relation liant un livreur à une plateforme ! Appliquant des principes très classiques à cette situation pourtant spécifique, la Haute juridiction a considéré que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. Selon la Cour de cassation, la plateforme disposait d’un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur le livreur. Cass.soc.28.11.18, n°17-20079.

Alimentant régulièrement la « Une » des journaux et les plateaux de nos soirées d’actifs débordés, les livreurs 2.0 sont sur le devant la scène juridique. La question est enfin arrivée jusque devant la Cour de cassation, dans une affaire opposant un livreur à la société Take eat easy. Un livreur à vélo victime de plusieurs accidents ayant conduit à son incapacité de travailler a saisi la juridiction prud’homale pour se voir reconnaître la qualité de salarié.

  • Faits, procédure et prétentions 

Un livreur est engagé par une plateforme de mise en relation par voie numérique entre des clients, des restaurateurs et des coursiers, dénommée Take eat easy. Société qui, depuis et sans doute en raison de l’arrivée de la concurrence, a déposé les clefs sous la porte.

Victime de plusieurs accidents du travail, ce livreur a été en incapacité de travailler. Informée de cette incapacité de travail, Take eat easy lui a tout bonnement demandé de restituer le matériel prêté... Par la suite, il n’a plus travaillé pour cette société.

Le livreur a donc décidé de saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son contrat en contrat de travail et les diverses sommes afférentes (rappel de congés payés, heures supplémentaires…).

En vue de la conclusion de son contrat, le livreur s’était immatriculé en qualité d’autoentrepreneur (1), ainsi que le préconisait l’offre publiée sur internet de la société Take eat easy. Il était rémunéré par des factures établies par la société.

Devant la cour d’appel, son contrat, dénommé « contrat de prestations de services », a été passé au peigne fin. Il en est ressorti que, si le livreur pouvait choisir ses plages horaires (« shifts ») pour effectuer des livraisons, il ne pouvait, sans pénalité, se désengager moins de 72 heures avant leur commencement. Qui plus est, la société Take eat easy se réservait le pouvoir de résiliation du contrat dans certains cas. Aussi, la société avait-elle édicté un « petit guide du coursier », instaurant un système de bonus-malus, les malus étant plus couramment appelés strike. 3 strikes en 1 mois conduisait à une convocation à un entretien avec la société sur les motivations du coursier et 4 strikes à la rupture des relations contractuelles.

A la suite du rejet de ses prétentions par le conseil de prud’hommes de Paris, le livreur a interjeté appel.

Par une décision du 20 avril 2017, la cour d’appel de Paris a refusé de reconnaître l’existence d’un contrat de travail. Selon les juges du fond, bien que le système de bonus/malus mis en place évoque un pouvoir de sanction, les pénalités sanctionnent des manquements à des obligations contractuelles, ce qui ne caractérise pas un pouvoir de sanction de type salarial. De plus, la cour relève que ces stipulations ne remettent pas en cause la liberté du coursier de choisir ses horaires, le moment de ses congés, tout comme sa durée de travail.

Les juges du fond en déduisent que la société Take eat easy « ne détermine pas unilatéralement les conditions d’exécution du travail ».

La cour relève également que le livreur n’est lié par aucune clause d’exclusivité. Régisseur dans un petit théâtre parisien, celui-ci exerce même une seconde activité professionnelle. Aux yeux des juges d’appel, « cette liberté totale de travailler ou non (…) est exclusive d’une relation salariale ».

Sur ce, le livreur intente un pourvoi devant la Cour de cassation, qui, pour la première fois, se trouve saisie de la question de savoir si un travailleur du numérique est, ou non, un salarié.

Dans sa décision très attendue, la Haute juridiction contredit la solution retenue en appel. La Cour de cassation considère que le livreur était bien lié à la plateforme par un contrat de travail. A cette fin, elle applique les principes classiques en matière de reconnaissance de la qualité de salarié.

Cette application rigoureuse d’une jurisprudence stable depuis plusieurs décennies à une situation nouvelle et relativement spécifique, celle des travailleurs des plateformes, est-elle de nature à clore le débat ?

 

  • Une solution classique en matière de requalification en contrat de travail…

Dans sa décision du 28 novembre, la Cour de cassation rappelle les constantes de sa jurisprudence en matière de reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail.

Tout d’abord, la Cour réaffirme une solution ancienne posée en Assemblée plénière (2). Les co-contractants ne peuvent se soustraire par convention au statut juridique qui découle des conditions d’exécution d’une prestation. En d’autres mots, si les conditions contractuelles correspondent à un contrat de travail, peu importe que les parties l’aient appelé « contrat de prestations de service ». Le juge peut toujours le requalifier. Cette règle n’est d’ailleurs pas spécifique au droit du travail, mais est inscrite dans le Code de procédure civile (3).

En revanche, l’application d’un principe de réalité qui conduit à apprécier les relations contractuelles au regard des conditions de fait dans lesquelles est exécutée la prestation est une particularité de la jurisprudence sociale. Particularité qui n’est pas nouvelle non plus (4), dont il est également fait rappel ici.

La Chambre sociale de la Cour de cassation reprend dans la deuxième partie de son attendu de principe la définition du lien de subordination qu’elle adopte de manière constante depuis l’arrêt Société générale. A partir de là, la Haute juridiction considère que le lien de subordination « est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (5).

Forte de ces grands principes, la Cour de cassation censure la décision des juges du fond, qui avait rejeté la demande de requalification.

Selon la Cour, le système de la géolocalisation du livreur permettant son suivi en temps réel, ainsi que le système de sanctions auraient dû conduire les juges du fond à reconnaitre l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle et celle d’un pouvoir de sanction. Toutes choses caractérisant l’existence un contrat de travail.

 

S’agissant d’une question aussi débattue en doctrine que la définition même du contrat de travail et la nécessité, ou non, de faire une place spécifique aux « indépendants économiquement dépendants » (6), on aurait pu s’attendre à une décision innovante. D’autant plus s’agissant de la situation un peu nouvelle qu’est celle des travailleurs du numérique. Pourtant, la solution est en définitive on ne peut plus classique... Est-elle pour autant adaptée ?

 

  • … appliquée à la situation des travailleurs du numérique

Même si c’est la première fois qu’elle l'applique aux travailleurs du numérique, la Cour de cassation ne fait finalement que confirmer sa jurisprudence classique en matière de requalification en contrat de travail.

Plus qu’une décision de principe, cette décision pourrait en fin de compte sembler répondre à un cas d’espèce. Ce qui est intéressant en revanche, c’est le signal que la Haute juridiction semble envoyer aux juges du fond. Elle entend manifestement exercer son pouvoir de contrôle sur la qualification donnée aux faits par les juges d’appel.

Autrement dit, la Cour de cassation ne change pas les principes qu’elle a posés en la matière mais signifie aux juridictions d’appel qu’elle veillera à leur bonne application.

Jusque-là, les décisions d’appel, quel que soit leur sens final - reconnaissance ou non d’un contrat de travail -, semblaient se baser sur un critère un peu nouveau, à savoir la liberté de travailler, ou non, du travailleur du numérique. En témoigne une autre affaire dans laquelle la même cour d’appel avait requalifié le contrat en contrat de travail au motif principal que le travailleur n’était pas libre d’organiser son activité comme il le souhaitait (7).

Le fait que les travailleurs en question étaient immatriculés au Registre de commerce et se voyaient appliquer la présomption de non-salariat découlant de l’article L.8221-6 du Code du travail a-t-il joué ?

En tout cas, les décisions semblaient autant se fonder sur le degré d’autonomie du travailleur que sur les principes classiques de qualification d’un contrat de travail, qu’elles rappelaient malgré tout. Manière sans doute de prendre en compte la nouveauté de ces situations…

La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi. Pour elle, dès lors que les indices classiques de l’existence d’un lien de subordination sont présents, l’autonomie (réelle ou supposée selon les cas) des travailleurs du numérique n’est pas déterminante. Ce qui compte c’est l’existence, ou non, d’un pouvoir de direction et de contrôle, sur lequel s’appuie le pouvoir de sanction.

 

  • Un message au législateur ?

Cette position peut être interprétée de plusieurs manières.

Défense d’un « totem » : la définition du contrat de travail, élaborée de longue date et au coeur de débats remontant au début du 20è siècle (8) ? Ou bien refus de prendre en compte une situation nouvelle pour en appeler à la responsabilité du pouvoir législatif ?

En tout cas, il n’est sans doute pas anodin que, dans la note explicative de l’arrêt, la Haute juridiction indique que les textes actuellement existants concernant les travailleurs des plateformes (pas applicables en l’espèce) ne comportent aucune réponse à la question. La Cour de cassation prend ainsi explicitement position pour dire que la loi Travail (9) ne pose pas de présomption d’indépendance vis-à-vis de ces travailleurs, mais seulement l’esquisse d’une responsabilité sociale des plateformes.

Cette précision est importante, car le débat existait en doctrine (10). Même si, en réalité, la comparaison avec le texte posant réellement une présomption (simple) de non-salariat (pour les personnes immatriculées) conduisait à cette conclusion.

Néanmoins, il est toujours utile que la Cour de cassation ait pris position. A charge pour le législateur, mais également pour les acteurs économiques du secteur, d’en tirer, ou non, les conséquences.

 

(1)    C’est pourquoi dans cette affaire, il est fait application de la présomption de non-salariat instaurée par l’article L.8221-6, II du Code du travail.

(2)    Ass. Plén.4.03.1983, n°81-11647 et 81-15290.

(3)    Article 12 Code de procédure civile, alinéa 2 : le juge « doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. »

(4)    Arrêt Labbane, cass.soc.19.12.00 (à propos d’un chauffeur de taxi).

(5)    Cass.soc.13.11.96, n°94-13187.

(6)     V. notamment : E. Peskine, « Entre subordination et indépendance : en quête d’une troisième voie », Revue de droit du travail 2008, p.371 ; E. Dockès, « Notion de contrat de travail », Droit social 2011.1 ; C. Radé, « Des critères du contrat de travail », Droit social 2013.202.

(7)    La même cour d’appel a ainsi pu reconnaître l’existence d’un contrat de travail dans une affaire Le Cab (SAS Voxtur) sur la base des mêmes critères de principe, décision CA Paris, 13-12-2017, n° 17/00351. Sur l’ensemble des décisions de fond rendues à ce jour : A. Fabre, « Les travailleurs des plateformes sont-ils des salariés ? », Revue de droit du travail 2018.547.

(8)    Au moins depuis l’arrêt Bardou du 6 juillet 1931, qui a fait prévaloir la subordination juridique sur l’idée de dépendance économique.

(9)    Articles L.7341-1 à L.7341-6 C. trav.

(10) A. Jeammaud, « Uber-Deliveroo. Le retour de la fraude à la loi ? », Semaine sociale Lamy 2017, n°1780.4