Le point sur : les périodes de reconversion

L’essentiel : bénéficiaires, objet et modalités de mise en œuvre 

Tout salarié peut bénéficier d’une période de reconversion et pour ce faire du conseil en évolution professionnelle sur son temps de travail (1).

Globalement, on entend par reconversion l’acquisition de compétences dans un nouveau métier (changement de code ROME).

Dans le cadre des périodes de reconversions, le salarié bénéficie de formations. Il peut également bénéficier des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (2). La durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant, en principe, excéder 12 mois. S’il y a un accord d’entreprise ou de branche, ces durées peuvent être allongées dans la limite de 2 100 heures de formation réparties sur 36 mois (3). Pendant ces périodes, le salarié bénéficie de la protection de la législation de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (4).

Le CPF du salarié pourra être mobilisé, au moins partiellement, avec son accord (5).

Le régime de la reconversion varie selon que la reconversion envisagée a lieu dans l’entreprise même (reconversion interne) ou dans une autre entreprise, même si celle-ci fait partie du même groupe (reconversion externe).

La mise en œuvre des périodes de reconversion doit se faire dans le cadre d’un minimum de dialogue social.

La période de reconversion interne

Cette période a pour objet de permettre au salarié de postuler un emploi pour lequel il ne dispose pas directement des compétences et/ou d’évoluer professionnellement au sein de l’entreprise qui l’emploie. Il peut donc s’agir d’une promotion ou d’un repositionnement.

Attention ! La période de reconversion n’a pas pour objet de gérer les situations de mobilité intra-groupe. Pour ce faire, en cas de changement d’emploi, il pourra être recouru à la période de reconversion externe (v. ci-dessous).

La loi prévoit que pendant cette période, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification (6). Toutefois, les modalités d’organisation de cette période doivent faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur.

A l’issue de la période de reconversion, la mobilité professionnelle du salarié peut donner lieu à un avenant (en particulier en cas de modification d’une des éléments essentiels du contrat de travail, comme la sphère géographique de travail, le temps de travail, la rémunération et la qualification contractuels).

Pour financer les formations, le CPF du salarié pourra être mobilisé sous réserve de son accord et à hauteur de 50% au maximum des droits qui y sont inscrits (7).

En bref, pendant une période de reconversion interne :

• Le salarié conserve son contrat et sa rémunération

• Un accord écrit employeur-salarié définit la durée et les modalités de la formation et d’organisation de la période, le salarié pouvant avec son accord mobiliser son CPF (dans la limite expresse de 50% de ses droits)

• Un parcours est entrepris vers un nouveau métier tout en restant dans la même entreprise.

La période de reconversion externe

La période de reconversion externe a pour objet de permettre au salarié de postuler à un emploi externe à l’entreprise, que ce soit au sein du groupe ou dans une entreprise tierce.

Lors de la période de reconversion externe, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu.

Le salarié est recruté en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI dans une autre entreprise et il suit des actions de formation. La formation pourra, avec son accord, être financée grâce à la mobilisation des droits inscrits sur son CPF. Les modalités de la suspension du contrat, notamment sa durée, ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil sont précisées par accord entre le salarié et l’employeur initial (8).

Au terme de la période d’essai dans l’entreprise « d’accueil », si celle-ci s’avère concluante (le salarié est définitivement embauché), le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il était en CDI dans l’entreprise d’origine ou d’un commun accord s’il y était en CDD. Le droit du licenciement pour motif économique ne s’applique pas à ces ruptures résultant de la reconversion du salarié dans l’entreprise d’accueil.

Si la période d’essai n’est pas concluante (le salarié ou l’employeur d’accueil ne souhaitent pas poursuivre leurs relations), le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent dans l’entreprise d’origine. Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise d’origine, son contrat est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle s’il était en CDI, ou d’un commun accord s’il était en CDD dans cette entreprise (9).

En bref, pendant la période de reconversion externe :

Pendant la période de reconversion :

-            le contrat de travail initial du salarié est suspendu ;

-            Les modalités de la suspension de ce contrat sont déterminées par accord entre le salarié et son employeur ;

-            Un autre contrat de travail (CDI ou CDD de 6 mois minimum) est conclu avec une entreprise dans laquelle le salarié souhaiterait se reconvertir sur un emploi ;

A l’issue de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil, ou lorsque celle-ci est rompue, le salarié peut soit:

-            rester dans l’entreprise d’accueil et rompre son contrat initial par une rupture conventionnelle ou dans le cadre d’une rupture d’un commun accord de CDD;

-            retrouver son poste initial ou un poste équivalent dans l’entreprise d’origine;

-             soit rompre son contrat initial par une rupture conventionnelle (ou d’un commun accord s’il était en CDD) et bénéficier des droits, notamment à l’assurance chômage s’il en remplit les conditions.

La mise en œuvre des périodes de reconversion par le dialogue social

Dans les deux cas, période de reconversion interne et externe, c’est par le dialogue social que se construisent les démarches de reconversion.

Pour la CFDT, il était primordial que ces outils d’anticipation de la gestion des compétences soient a minima un objet de consultation des IRP, voire un objet de négociation dans toutes les entreprises où cela est possible.

Des obligations de négocier les modalités de mise en œuvre des reconversions externes ont été adoptées dans la loi, sous certaines conditions variant selon la taille de l’entreprise et la présence ou non d’une représentation syndicale. A défaut d’accord, ou à défaut de remplir ces conditions, l’employeur fixe les modalités d’organisation des périodes de reconversion mais il doit consulter le CSE préalablement à leur mise en œuvre.

L’article L. 6324-9, I du Code du travail prévoit 3 cas :

-            Entreprises d’au moins 300 salariés ou de dimension communautaire

Dans ces entreprises, l’employeur doit obligatoirement engager une négociation sur les modalités d’organisation des périodes de reconversion externe. Cette négociation s’inscrit naturellement dans le cadre de la GEPP.

Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations, constatée dans un PV de désaccord, qu’il pourra fixer les modalités de mise en œuvre des reconversions par document unilatéral (après consultation du CSE puisque cette mise en œuvre est vouée à avoir une incidence sur le volume et la structure des effectifs de l’entreprise).

-            Entreprises comportant entre 50 et 299 salariés pourvues d’un délégué syndical

L’employeur doit engager une négociation lorsqu’au moins 10% des effectifs de l’entreprise « a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de douze mois à compter du début de la négociation ».

Au bout de 3 mois de négociation, en l’absence d’accord, l’employeur peut fixer unilatéralement les modalités de mise en œuvre des périodes de reconversion. Dans ce cas, il devra également consulter le CSE, en raison de l’incidence sur les effectifs de la mise en œuvre des périodes de reconversion externe (10).

-            Entreprises de moins de 50 et dans les entreprises de moins de 300 dépourvues de DS

Dans ces entreprises, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe, mais il doit consulter le CSE, si l’entreprise en est dotée.

-            Consultation lors de la consultation sur la politique sociale

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise doit également être l’occasion de faire le point sur les périodes de reconversion mises en œuvre ou envisagées, et ce qu’il s’agisse de reconversions internes ou externes (11).

-            Contenu des accords, types d’accord pouvant être conclus

Les accords sur les périodes de reconversion devront a minima porter sur :

-la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié (entre son emploi initial et celui dans l’entreprise d’accueil) ;

-les conditions dans lesquelles la durée de la période reconversion et des actions de formation peut être augmentée ;

-les conditions dans lesquelles les frais pédagogiques peuvent être pris en charge, en tout ou partie, sur le compte personnel de formation du salarié, avec son accord.

A noter également que l’organisation des périodes de reconversion peut être négociée dans le cadre d’accords de RCC et d’accords de GEPP (12).

(1)    Art. L.6324-1 C.trav.

(2)    Art. L.6324-2 C.trav.

(3)    Art. L.6324-4 C.trav.

(4)    Art. L.6324-5 C.trav.

(5)    Art. L.6324-10 C.trav.

(6)    Art.L.6324-3, I C.trav.

(7)    Art. L.6324-10 C.trav.

(8)    Art. L6324-3, II C. trav.

(9)    Art. L.6324-7 C.trav.

(10)  Art. L.2312-8 C.trav.

(11)  Art. L.2312-26 C. trav.

(12)  Art. L.1237-19-1, 4° ter et 7 bis.