Rupture conventionnelle : oublis et imprécisions, quelles conséquences ?

Publié le 05/02/2014

La Cour de cassation a rendu 4 arrêts d’affilée en ce début d’année 2014, apportant de précieux éclaircissements sur le contenu et le degré de précision d’une convention de rupture. Elle a notamment rappelé les informations qui devaient figurer en matière d’assistance du salarié, de délai de rétractation ou de clause de non concurrence; et surtout les conséquences au cas où ces informations feraient défaut ou seraient erronées. (Cass.soc. 29.01.14 n°12-27.594 ;12-22.116 ;12-24.539 ;12-25.951)

  • Assistance du salarié : défaut d’information et validité de la convention.

Pour mémoire, en matière de licenciement personnel, les salariés ont le droit d’être assistés. Soit par un représentant de leur entreprise s’il en existe, ou, à défaut, par un conseiller du salarié (ex : dans les plus petites entreprises où il n’existe pas d’élu). Le fait de ne pas avoir été informé de cette possibilité d’être assisté n’est pas une cause, en soi, de nullité du licenciement, mais rend la procédure irrégulière et donne lieu à dédommagement de la part de l’employeur (jusqu’à un mois de salaire[1]).

Qu’en est-il en cas de rupture conventionnelle ? La règle est la même, ni plus ni moins. La Cour de cassation, à l’occasion de cette salve d’arrêts, précise que le défaut d’information du droit de se faire assister par un conseiller du salarié lors de la signature de la convention de rupture ne vicie pas, en soi, le consentement du salarié et par conséquent « n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture, en dehors des conditions de droit commun. » La règle est donc la même pour un licenciement que pour une rupture conventionnelle en la matière.

  • Recours à Pôle emploi et validité de la convention

Autre affaire, autre oubli, aux conséquences potentiellement fâcheuses. En l’espèce, l’employeur avait omis, dans la convention de rupture, de mentionner la faculté pour le salarié de prendre contact avec Pôle emploi pour envisager son avenir professionnel. Pour la Cour, l’absence de cette formalité n’est pas (ici encore) en soi, une cause de nullité de la convention. Pour les juges : « l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait pas affecté la liberté de son consentement ».

  • Clause de non concurrence et délai de renonciation

Dans une troisième affaire, le contrat d’un commercial prévoyait une clause de non-concurrence, dont la renonciation devait intervenir 15 jours après la notification de la rupture du contrat. La question était donc de savoir, en matière de rupture conventionnelle, à partir de quand la rupture était effectivement notifiée. Est-ce le jour de la signature de la convention de rupture ? Le jour de l’homologation ? Le jour de rupture effective fixé par les parties? Le salarié réclamait que la clause de non concurrence soit levée 15 jours après la signature de la convention (pour être dégagé plus rapidement de son obligation). La Cour de cassation a, au contraire, considéré que la rupture devait avoir été homologuée et être effective, et s’est référée à la date de rupture fixée par les parties dans la convention.

  • Erreur dans le délai de rétractation

Ici, il ne s’agissait ni d’un oubli, ni d’une imprécision, mais d’une erreur de calcul sur le délai de rétractation dont dispose le salarié quand il signe une rupture conventionnelle. La loi impose qu’un salarié a 15 jours (calendaires) pour se rétracter. En l’espèce, la convention, signée un 27 novembre, prévoyait un délai de rétractation jusqu’au 11 décembre (et non au 12 décembre comme cela aurait dû être le cas). Le salarié a donc invoqué la nullité de la rupture, au motif que cette erreur avait vicié son consentement. La Cour a refusé de reconnaître que cette erreur matérielle avait affecté, à elle seule, la validité du consentement, sauf si « elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation ». Or en l’espèce, l’administration n’a validé la rupture que le 17 décembre, soit bien après le 12 décembre, date de fin du délai de rétractation. Le salarié avait donc tout le loisir de se rétracter jusqu’à la fin du délai légal.  



[1] Article L1235-2 c.trav.