RS/CSE : pour sa désignation, c’est toujours l’effectif de l’entreprise qui compte !

Niveau d’appréciation des seuils. En principe, le CSE est installé au niveau de l’entreprise [1]. Mais lorsque celle-ci est composée d’au moins 2 établissements distincts, il peut aussi l’être à un niveau décentralisé [2]. Ce qui peut parfois interroger s’agissant de l’appréciation des seuils d’effectif : doit-elle alors être réalisée au niveau de l’entreprise ou au niveau de l’établissement ? C’est précisément ce type de problématique qui s’est fait jour ici, s’agissant de la désignation, par le syndicat représentatif, de son représentant syndical au Comité social et économique (CSE).

Une désignation d’apparence anodine…

Dans cette affaire, les faits se sont déroulés au sein de la société VPK Corrugating. Et ils étaient on ne peut plus simples. En avril 2025, après qu’un CSE a été mis en place au sein de l’un de ses établissements distincts, un syndicat FO y a -toujours dans ce même périmètre- désigné son représentant syndical (RSCSE).

L’effectif de l’entreprise se situait nettement au-delà de la barre fatidique des 300 salariés. FO était représentatif dans l’établissement. Et le RSCSE choisi par l’organisation était l’un de ses militants n’exerçant pas comme délégué syndical.

Jusque-là, rien que de plus normal…

Et pourtant ! Dans les 15 jours qui suivront, la société se tournera vers le tribunal judiciaire afin d’y requérir l’annulation de la désignation.

… tout de même source de contentieux

Pourquoi une telle contestation ?

Parce qu’au sein des entreprises de moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont de droit RSCSE. Et que si la société VPK Corrugating comptait plus de 300 salariés, tel n’était pas le cas de l’établissement distinct au sein duquel la désignation avait été réalisée. Aussi l’employeur considérait-il qu’ici c’était la règle applicable aux entreprises de moins de 300 salariés -celle du passage obligé par le délégué syndical- qui aurait dû prévaloir et non celle applicable aux entreprises de 300 salariés et plus. Et qu’en conséquence, le syndicat FO n’était pas autorisé à jeter son dévolu sur un salarié autre que son délégué syndical.

Les textes applicables et leur contenu

C’est l’article L. 2314-2 du Code du travail qui nous livre la règle de droit commun à appliquer. Selon lui, en effet, « chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité (…) choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise » et remplissant « les conditions d'éligibilité au CSE »… sauf« dans les entreprises de moins de 300 salariés » où c’est une règle dérogatoire au principe ici posé qui trouve à s’appliquer.

Règle dérogatoire que l’on retrouve à l’alinéa 1e de l’article L. 2143-22 du Code du travail selon lequel « dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, RSCSE ».

A s’en tenir à une application littérale de ces 2 textes, la contestation patronale ne pouvait prospérer puisque tant l’article L. 2314-2 du Code du travail -qui établit le principe- que l’article L. 2143-22 du même code -qui en précise l’exception- fixent le seuil de 300 salariés au niveau de l’entreprise ; à aucun moment, un comptage au niveau de l’établissement distinct n’étant envisagé.

Une interprétation patronale plutôt audacieuse

Les textes n’allaient pas dans le sens de la thèse patronale ? Qu’importe ! La société VPK Corrugating tenta tout de même de la faire valoir en arguant d’une nécessaire souplesse dans leur application : puisqu’il s’agissait, en l’espèce, d’une désignation au niveau d’un établissement distinct, il fallait apprécier le niveau d’effectif à ce même niveau.

Un parallélisme des formes selon lequel le comptage des effectifs ne devrait s’opérer au niveau de l’entreprise que lorsque le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise. Mais au niveau de l’établissement distinct lorsqu’il est mis en place au niveau de l’établissement distinct.

L’argumentation avait sa propre logique mais force est de constater qu’elle prenait à contrepied celle retenue -sans ambiguïté aucune- par le législateur.

Dura lex, sed lex

C’est donc sans surprise que la contestation patronale a été rejetée, tant par les juges du fond que par les juges du droit : les uns comme les autres s’en tenant à une stricte application des textes.

Une telle issue était d’ailleurs d’autant plus prévisible que la question avait déjà été tranchée du temps des comités d’entreprise, à une époque où l’instance de représentation n’était certes pas la même mais où l’encadrement textuel de la désignation du RS/CSE était semblable à celui du RS/CSE [3].

Mais, même si elle ne surprend pas, cette décision se doit d’être saluée comme il se doit. Car si la position contra legem portée par l’employeur avait dû s’imposer, cela aurait inévitablement conduit à une préjudiciable réduction du nombre de mandats et un sensible recul de la liberté syndicale.

[1] Art. L. 2313-2 al. 1e C. trav. : « un CSE est mis en place au niveau de l'entreprise ».

[2] Art. L. 2313-2 al. 2 C. trav. : « des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les entreprises d'au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts ».

[3] Cass. soc., 29.06.11, n° 10-18.689.