Apprentissage : le manquement grave de l’employeur justifie une rupture immédiate du contrat de travail

Prise d’acte. Dans l’affaire génératrice de la demande d’avis ici formulée auprès de la Cour de cassation, les faits sont relativement simples : en qualité d’apprentie, une jeune femme prépare un BTS des professions immobilières. Conclu sous la forme d’un CDD, son contrat de travail, qui a commencé à courir le 30 août 2021, doit en principe prendre fin, deux années plus tard, le 25 août 2023. Mais la relation contractuelle ne va finalement pas aller jusqu’à son terme puisque, par courrier du 25 avril 2022, la salariée prend acte de la rupture de son contrat d’apprentissage à raison d’ « une dégradation de ses conditions de travail ».

Par la suite, saisis d’une demande de « requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse », les juges prud’homaux de Nanterre la déboutent de sa requête au seul motif que l’article L. 6222-18 du Code du travail qui régit les modalités de rupture du contrat d’apprentissage ne prévoit pas qu’il puisse être recouru à une « prise d’acte ». Confrontés au silence de cet article sur la question, les juges d’appel n’en tirent cependant pas une conclusion aussi radicale que celle des premiers juges. Ils demeurent dans l’expectative. Aussi, avant de décider quoique ce soit, ils interpellent la juridiction suprême de l’ordre judiciaire d’une demande d’avis.

Voici la question telle qu’ils ont pu la formuler : « la prise d’acte par l’apprenti de la rupture de son contrat d’apprentissage peut-elle être considérée comme un mode de rupture recevable pour mettre fin à son contrat lorsque sont invoqués par l’apprenti des manquements graves de l’employeur ? ».

Et pour bien en comprendre le sens et la portée, penchons-nous d’abord sur l’état des textes et essentiellement sur celui de ce fameux article L. 6222-18 du Code du travail.

• Des évolutions législatives allant vers plus de souplesse dans les ruptures…

Dans sa toute première version, celle issue de la loi n° 71-576 du 16 juillet 1971, les modalités de rupture du contrat d’apprentissage connaissaient d’une orchestration en 2 temps :

1e temps : au cours des 2 premiers mois du contrat, une libre résiliation mobilisable par chacune des 2 parties.

2nd temps : une fois ce délai passé, une résiliation encore possible mais seulement « sur accord exprès et bilatéral des cosignataires », ou, à défaut d’un tel accord, une résiliation « prononcée par le conseil de prud’hommes (…) statuant en la forme des référés en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer (…) ».

Jusqu’en 2018, ces modalités de rupture n’avaient que peu évolué, sinon, quelques 3 années plus tôt, via la loi Macron, une perte en volume d’environ 25% de la période initiale de libre résiliation ; celle-ci passant alors de 2 mois -environ 60 jours- à seulement 45 jours[1].

Autrement plus significative fut l’évolution réalisée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ! Car si le 1e temps -celui de la « libre rupture pendant les 45 premiers jours »- en ressortit préservé, tel ne fut pas le cas du second qui, lui, se trouva très profondément remanié et assoupli.

Exit le passage obligé devant le juge prud’homal à défaut d’« accord écrit signé des 2 parties ». En l’absence d’un tel accord, l’article L. 6222-18 du Code du travail précise désormais que le contrat d’apprentissage peut se trouver unilatéralement rompu :

- sur décision unilatérale de l’employeur pour les mêmes motifs que le CDD -force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, faute grave de l’apprenti- mais aussi en cas de « décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle » ;

- sur décision unilatérale de l’apprenti, après respect d’un préavis et après que le médiateur consulaire a été consulté.

Sur cette base légale, un texte réglementaire est par la suite venu préciser sous quels délais le contrat d’apprentissage peut être amené à cesser :

- 1e délai : l’apprenti doit informer l’employeur de son intention de rompre le contrat d’apprentissage 5 jours au moins après que le médiateur consulaire a été saisi ;

- 2nd délai : la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir qu’après qu’un délai -ne pouvant être inférieur à 7 jours calendaires- se soit effectivement écoulé après la date à laquelle l’employeur a été informé par l’apprenti de son intention de rompre[2].

Qu’est-ce qu’un médiateur consulaire ?

 

Le médiateur consulaire est un acteur désigné par les entreprises ressortissant des chambres consulaires et qui peut être sollicité par les parties « pour résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l'exécution ou de la rupture du contrat d'apprentissage »[1].

 

[1] Art. L. 6222-39 C. trav.

• … dans le but affiché de rendre plus attractif le contrat d’apprentissage

L’idée d’alors était d’en finir avec le passage obligé par la case conseil de prud’hommes dès lors qu’après les 45 premiers jours du contrat, aucun accord écrit de rupture n’avait pu être paraphé entre les parties prenantes au contrat d’apprentissage. Ce en aménageant, en lieu et place, « un mode de rupture à l’initiative de l’employeur proche de celui des CDD et un mode de rupture à l’initiative de l’apprenti adapté à sa jeunesse » ; le premier s’apparentant à une rupture anticipée de CDD et le second à une démission[4].

Le tout, nous disait-on à l’époque, pour « lever le frein important à l’embauche » que constituait la lourdeur et la durée -souvent très longue- de la procédure prud’homale potentiellement mobilisable en cas de rupture anticipée. Ce qui conduisait nombre d’apprentis à contourner l’obstacle en démissionnant tout de même… puis à se retrouver bloqués pour la signature d’un nouveau contrat d’apprentissage ; le premier n’ayant pas été à proprement parler rompu.

Aussi autoriser la démission de l’apprenti tout en l’assortissant de la rapide intervention d’un tiers -le fameux médiateur consulaire- semblait ouvrir la voie à une possible reprise en souplesse par l’apprenti de sa liberté contractuelle tout en le protégeant de l’écueil des décisions impulsives inhérentes à la jeunesse. Oui, certes. Mais seulement sur le papier ! Car, dans un rapport publié 4 années après la mise en œuvre de ces « nouvelles » modalités de rupture, la Cour des comptes sera amenée à constater la persistance d’un taux élevé de rupture des contrats d’apprentissage et le manque criant d’efficacité de médiateurs consulaires qui, décidemment, peinaient à trouver leur place[5].

• Et le « manquements graves de l’employeur » dans tout ça ?

Mais dans l’architecture légale d’aujourd’hui, quelle place reste-t-il pour les « manquements graves de l’employeur » et pour les brusques ruptures de contrat d’apprentissage qui sont susceptibles d’en découler ?

En apparence, plus aucune[6] !

Et ce contrairement à ce qui a existé plus de 45 années durant, de 1971 à 2018 !

A l’époque en effet, et même si aucune « prise d’acte » n’était envisageable, « faute grave » et/ou « manquements répétés de l’une des parties à ses obligations » étaient malgré tout des éléments susceptibles d’ouvrir la voie à une résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage, aux torts exclusifs de l’employeur.

Or, en consacrant l’existence d’une rupture unilatérale du contrat d’apprentissage à l’initiative de l’apprenti et en l’assortissant -sans exception aucune- d’un préavis, le législateur de 2018 n’a expressément rendu l’apprenti éligible qu’à la démission… et non à la « prise d’acte ».

Un tel état du droit n’est pas sans possiblement plonger des apprentis déjà en difficulté dans d’insurmontables complications pratiques ! En effet, comment peuvent-ils rompre leur contrat d’apprentissage lorsque leur employeur se rend coupable de « manquements graves » dès lors que toute rupture immédiate des relations contractuelles semble exclue ?

Mais il n’est pas non plus sans interroger le principe d’égalité de traitement dans le sens où tous les autres salariés -qu’ils soient en CDI ou en CDD- sont autorisés à rompre sans délai leur contrat de travail dès que l’employeur se rend coupable d’un manquement d’une suffisante gravité ou d’une faute grave. Soit par la prise d’acte s’agissant des salariés en CDI[7], soit par la rupture anticipée s’agissant des salariés en CDD[8].

• Un préavis à respecter impérativement… sauf lorsque « l’apprenti invoque des manquements graves de son employeur »

A ce stade, et après cette brève analyse des textes, nous sommes mieux à même à comprendre la difficulté qu’il y a à admettre comme légalement fondée toute brusque rupture du contrat d’apprentissage… même lorsque des manquements patronaux d’une particulière gravité sont avérés. Mais aussi l’iniquité majeure qu’il y a à ne pas le faire !

C’est bien de cela dont la question posée par les juges d’appel de Versailles à la Cour de cassation fait état.

Et pour sortir de l’ornière, les juges du droit n’avaient pas vraiment d’autre choix que de se livrer une interprétation particulièrement extensive de l’article L. 6222-18 du Code du travail en y décelant -malgré son absence- une possible dérogation à l’obligation faite par la loi de « respecter un préavis ».

Ainsi la Cour de cassation considère-t-elle en son avis que le préavis légal ne trouve pas à s’appliquer dès lors que « l’apprenti invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat ». Mais sans, nous dit-elle, que « cette rupture soit qualifiée de prise d’acte ».

Cette dernière précision semble s’aligner sur l’appréciation que fait la Cour de cassation des brusques ruptures de CDD justifiées par la faute grave de l’employeur. Et que cette dernière considère encore aujourd’hui comme des ruptures anticipées et non comme des « prises d’acte », sans qu’une telle distinction ne soit porteuse de différences juridiques majeures[9]. Et comme les contrats d’apprentissage sont dans leur écrasante majorité des CDD, on peut comprendre sa volonté de s’aligner plus sur la logique CDD que sur la logique CDI.

Pour conclure, notons que, pour justifier d’une brusque rupture, la Cour de cassation retient bien la notion de manquements graves « invoqués » et non celle de manquements graves avérés. Etant précisé que, par la suite, c’est au juge qu’il revient d’apprécier la gravité des manquements « invoqués » et de « se prononcer sur l’imputabilité de la rupture ainsi que sur l’octroi de dommages-intérêts ».

D’où une question : que se passe-t-il si l’apprenti rompt brusquement son contrat de travail en invoquant des manquements graves de son employeur et que, par la suite, ni lui, ni son employeur, ne saisit le juge prud’homal ? Y a-t-il alors tout de même lieu de considérer les relations contractuelles comme valablement rompues ?

Il nous semble bien que oui. Car à défaut, le passage obligé devant les prud’hommes pour que la rupture du contrat d’apprentissage soit avalisée se trouverait dans ce cas bien précis rétabli… alors même que le législateur de 2018 avait entendu le supprimer.

Quoiqu’il en soit, nous ne pouvons à ce stade que nous réjouir du sens dont cet avis est porteur puisqu’il vient sécuriser de difficiles ruptures de contrat de travail et rétablir une forme d’égalité de traitement entre les apprentis et les autres salariés.

Reste maintenant à veiller à l’influence qu’il aura sur la gestion judiciaire de ce type de contentieux.

https://www.courdecassation.fr/decision/69df2ac6cdc6046d4749009d

[1] Loi n° 2015-994 du 17.08.15.

[2] Art. D. 6222-21-1 C. trav.

[3] Art. L. 6222-39 C. trav.

[4] Rapport n° 1019 fait au nom de la commission des affaires sociales sur le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, p. 80, « une procédure de rupture inutilement contentieuse ».

[5] Rapport d’évaluation de la loi avenir de 2022.

[6] Ce même si l’inspection du travail peut toujours être à l’initiative d’une suspension du contrat d’apprentissage « en cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti » (art. L. 6225-4 C. trav.). Ce cas de figure de regroupant pas, loin s’en faut, tous les cas de manquements graves…

[7] Cass. soc. 25.06.03, n° 01-40.235.

[8] Cass. soc. 03.06.20, n° 18-13.628.

[9] Voir en ce sens Nicolas Collet-Thiry « contrat de travail- prise d’acte en matière de CDD :une affaire de sémantique », JCP E n° 39, 24.09.20, 1360.