Dépassement du forfait-jours : la Cour de cassation précise sa jurisprudence !

Objet du litige

En l’espèce, il s’agissait d’une directrice commerciale embauchée le 7 janvier 2019, puis licenciée pour faute lourde le 22 janvier 2020, et qui avait contesté son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Cette contestation était assortie de diverses demandes, dont une demande de paiement d’heures supplémentaires et de dommages-intérêts en réparation de la mauvaise exécution de son contrat de travail par son employeur.

Il convient de préciser que la salariée effectuait son travail sous l’empire d’un forfait-jours de 218 jours par an. Ce forfait-jours était bien prévu par une convention individuelle signée par la salariée, et était régi par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (ci-après convention Syntec). Cependant, dans le cadre du contentieux, les juges concluaient que la convention collective applicable était celle du commerce de gros, laquelle convention prévoit un forfait-jours de seulement 214 jours.

Pendant l’exécution de son contrat de travail, la salariée avait donc effectué 218 jours de travail sur l’année, au lieu de 214 selon les dispositions de la convention collective réellement applicable.

La question se posait dès lors de savoir comment allaient être réglées les conséquences de ce travail supplémentaire effectué : quel effet sur la convention de forfait ? Quel régime de compensation des heures supplémentaires ?

Les juges écartent la nullité

Les cas dans lesquels les juges sanctionnent une convention de forfait-jours par la nullité sont limités.

- Premier cas : lorsque le salarié ne répond pas aux conditions d’éligibilité, légales ou conventionnelles (Cass.soc.3.11.11, n° 10-14.637).

- Deuxième cas : si l’accord collectif encadrant le forfait ne contient pas les garanties exigées par la loi, notamment une durée raisonnable du travail et le respect des temps de repos minimaux (Cass.soc.24.04.24, n° 22-20.539).

- Troisième cas : lorsque l’accord collectif est invalide et que l’employeur n’a pas satisfait à l’intégralité des conditions légales permettant de recourir aux mesures palliatives, à savoir remplir un tableau de suivi reflétant la réalité des heures effectuées et organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail (Cass.soc. 10.01.24, n° 22-15.782).

Les juges constatent que la convention individuelle signée par la salariée n’est pas conforme à la convention collective réellement applicable, et ne prévoit donc pas le même nombre de jours au forfait.

Pour les juges en effet, le raisonnement est simple : dès lors que le principe du forfait-jours existe dans les deux conventions collectives, la non-conformité de la convention individuelle à la convention collective réellement applicable ne saurait être sanctionnée par la nullité.

Les juges considèrent par ailleurs que le dépassement par le salarié du nombre de jours prévus par son forfait n’emporte pas la nullité de la convention de forfait, mais ouvre simplement un droit à compensation des heures effectuées (Cass.soc. 20.10.18, n° 17-12.535).

C’est donc cette solution que le présent arrêt va retenir. Mais quelle sera la compensation retenue pour les heures supplémentaires effectuées ?

Paiement des heure supplémentaires effectuées selon l’indemnisation minimale prévue par le Code du travail

Le Code du travail prévoit plusieurs moyens d’indemniser les heures supplémentaires.

En effet, les heures supplémentaires sont compensées soit par un paiement majoré, soit par l’octroi de repos supplémentaire.

En l’absence de dispositions conventionnelles, le Code du travail prévoit un taux de majoration de 25 % pour les 8 premières heures, et de 50 % pour les heures suivantes (article L. 3121-36). Les dispositions conventionnelles peuvent déroger à ce taux, sans aller en-dessous de 10 %.

Une convention ou un accord collectif peut prévoir une compensation en repos pour tout ou partie des heures supplémentaires.

La jurisprudence retient plusieurs solutions lorsqu’il s’agit de compenser les heures réalisées au-delà du forfait, sous réserve que les parties puisse fournir des éléments justifiant des heures réellement effectuées.

Elle a ainsi appliqué, en suivant un raisonnement assez acrobatique, les dispositions de l’article L. 3121-59, qui prévoit un taux de majoration de 10 % minimum des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du dispositif dit de « rachat de jours », aux heures réalisées au-delà du forfait (ch.soc., 26 janvier 2022, n° 20-13.266). Ce dispositif permettant au salarié de monétiser les heures donnant normalement lieu à octroi d’un repos compensateur, on voit mal comment les juges ont pu l’appliquer à des heures effectuées au mépris des dispositions conventionnelles et contractuelles…

C’est là le principal enseignement de cet arrêt du 25 mars 2026 : auparavant, les juges retenaient que le dépassement du forfait hors de tout dispositif législatif ou conventionnel devait donner lieu à l’octroi de dommages-intérêts. Dommages-intérêts qui étaient alors plus individualisés et non limités dans leur montant.

Avec cet arrêt, la solution évolue vers une indemnisation beaucoup plus prévisible pour l’employeur, ce qui n’avantage pas forcément le salarié…