L’état de santé : une discrimination à part ?

Publié le 10/02/2016

Le non-remplacement d’un salarié licencié en raison des absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Ce qui ne suffit pas pour autant à présumer une discrimination en raison de l’état de santé du salarié. Cass.soc.27.01.16, n°14-10084.

  • Faits, procédure, prétentions

Une salariée, responsable administrative, affectée à une station-service autoroutière,  a été licenciée à la suite de plusieurs arrêts de travail, au motif que son absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l’entreprise.

La salariée a décidé de contester son licenciement, qu’elle estime discriminatoire car fondé sur son état de santé puisqu’en réalité, la société n’a pas procédé à son remplacement.

Déboutée de ses demandes en appel, les juges du fond ayant simplement décidé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, tout en écartant la discrimination (et donc la nullité). La salariée a formé un pourvoi contre cette décision pour faire reconnaître le caractère discriminatoire de son licenciement.

  • Le non-remplacement du salarié ne permet pas de présumer une discrimination

La Cour de cassation a donc finalement dû répondre à la question suivante : le seul fait que la salariée n’ait pas été remplacée, suffit-il à  présumer une discrimination sur l’état de santé ?

L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure prise en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié. Celui-ci ne peut donc être licencié pour cette raison, sauf dans deux cas. Tout d’abord lorsque le licenciement résulte d’une inaptitude médicalement constatée (article L.1133-3 du Code du travail). Ensuite, lorsque les absences du salarié perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise (1) et que, de ce fait, l’employeur doit procéder à son remplacement définitif, ce que le juge doit vérifier (2).

La Haute juridiction rejette le pourvoi au motif que la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur n’avait pas procédé au remplacement, « en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse » et a bien « procédé à la recherche prétendument omise en relevant l’absence d’un élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination. »

En d’autres mots, l’absence de remplacement ne suffit pas à laisser présumer un licenciement discriminatoire car prononcé en raison de l’état de santé.

Une solution qui ne va pas de soi, puisqu’au vu de l’article L.1134-1 du Code du travail, qui aménage le régime de la preuve en matière de discrimination, le salarié doit seulement présenter des « éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». C’est ensuite à l’employeur de prouver que sa décision « est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ».

Or, le fait même que le salarié ne soit pas remplacé ne constitue-t-il pas un élément de fait permettant de mettre en doute le caractère objectif et étranger à toute discrimination de la décision de l’employeur ? A tout le moins aurait-on pu attendre qu’il soit demandé à l’employeur de s’en expliquer.

En définitive, on peut penser que la Cour de cassation cherche à minimiser les effets (un licenciement sans cause réelle et sérieuse, plutôt qu’un licenciement nul) des licenciements injustifiés de salariés malades.

 

(1)    Cass.soc.10.11.98, n°98-40493.
(2)    Cass.soc.13.03.01, n°99-40110 ; Cass.soc.16.09.09, n°08-41879.