Prime exceptionnelle : l’employeur peut-il décider de ne plus la verser ?

Les faits

Alors qu’elle travaillait depuis 2011 pour le compte d’une entreprise, la salariée est licenciée pour faute grave en juillet 2020. Elle saisit alors le CPH en vue de contester la rupture de son contrat de travail, mais surtout (et c’est ce qui nous intéresse ici), un rappel de prime.

Car il se trouve que depuis 2012, elle a bénéficié, chaque mois d’avril (voire chaque mois), d’une prime exceptionnelle. Cette prime, dont le montant avait un temps varié (de 200 € à 2000 € entre 2012 et 2015), était finalement devenue fixe. Ainsi, depuis 2016, la salariée avait-elle perçu une prime de 1600 euros par an et ce, jusqu’en 2019. En revanche, à compter de 2020 (année où elle a quitté l’entreprise), plus rien…  Et c’est précisément l’objet de sa demande en justice.

Pourquoi son employeur s’y oppose ?

Tout d’abord, il faut savoir que le Code du travail n’impose à l’employeur le versement d’aucune prime et, qu’en l’espèce, la prime exceptionnelle n’était prévue par aucun texte (qu’il s’agisse du contrat de travail, d’un accord collectif, ou de tout autre décision formelle de l’employeur). Pour l’employeur, cette prime, laissée à sa libre appréciation, n’avait donc aucun caractère obligatoire : il pouvait librement décider de la supprimer sans que le salarié ne puisse s’y opposer. C’est ainsi que, dans l’incertitude entourant la période de la crise sanitaire, la direction avait décidé de ne pas verser la prime exceptionnelle pour l’année 2020.

La salariée considère à l’inverse que cette prime exceptionnelle, régulièrement versée depuis près de 12 ans, est devenue un élément de son contrat de travail et que, quand bien même cela ne serait pas le cas, aucun élément objectif ne justifiait qu’elle en soit privée en 2020.

Pour la cour d’appel, la prime constitue un usage qui s’impose à l’employeur

La cour d’appel donne raison à la salariée : elle estime que cette prime constitue en réalité un usage que l’employeur est tenu de verser tant qu’il ne l’a pas dénoncé en bonne et due forme.  D’autant plus que l’employeur ne prouve pas que, cette année-là, il n’a versé la prime à aucun salarié en raison de la crise Covid.

Mais alors, qu’est-ce qu’un usage ?

Un usage peut se définir comme une pratique répétée marquant la volonté implicite de l’employeur de reconnaître ou d’attribuer certains avantages supplémentaires aux salariés de l’entreprise. Cette pratique peut prendre diverses formes : il peut s’agir de congés supplémentaires, de temps de pauses, d’un rythme de travail particulier, de primes, etc.

Et cette qualification d’usage n’est pas sans intérêt car tant qu’un usage n’a pas été dénoncé, il s’impose à l’employeur au même titre qu’un accord collectif ou un contrat de travail. Et alors même qu’il n’a pas été officialisé et qu’il est implicite.

Mais pour qualifier une pratique d’« usage », encore faut-il qu’elle réunisse 3 conditions. Elle doit être tout à la fois :

 -Générale : elle doit concerner l’ensemble du personnel ou toute une catégorie homogène du personnel d’une entreprise ou d’un établissement (et non un seul salarié) [1].

 -Constante : elle doit être attribuée de façon répétée et périodique (et ne pas constituer une pratique isolée)[2].

 - Fixe : elle doit présenter un certain caractère de fixité, dans son montant ou, a minima, dans son mode de détermination ou dans les conditions auxquelles les salariés peuvent y prétendre [3]

Ces critères sont cumulatifs ! Il suffit que l’un d’eux fasse défaut pour que la pratique ne soit pas qualifiée d’usage [4]. Celle-ci devient alors une simple libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur et que ce dernier peut décider d’interrompre à tout moment et sans formalisme particulier.

En cas de litige, il appartient alors aux juges du fond d’apprécier souverainement si ces 3 critères sont réunis. Il revient au salarié qui en invoque l’existence d’en apporter la preuve par tous moyens [5].

Les conditions étaient-elles réunies en l’espèce ?

Et bien c’est précisément à cet examen que se sont attachés les juges d’appel. Ceux-ci ont relevé (via les bulletins de paye) que la salariée avait bénéficié de diverses primes exceptionnelles depuis 2012 et qu’à compter de 2016, ces primes, qui étaient d’un montant variable, étaient devenues fixes et constantes. Ils estiment que le fait d’avoir versé le même montant durant 4 années suffit à répondre aux critères de constance et de fixité. Quant au critère de généralité, l’employeur avait lui-même admis que la prime était générale dans l’entreprise. La cour d’appel condamne donc l’employeur à verser à la salariée un rappel de 1600€ au titre de la prime exceptionnelle.

L’employeur conteste : les conditions d’un usage ne sont pas réunies. Il rappelle que la constance et la fixité d’une prime doivent s’apprécier au regard de l’ensemble des salariés concernés. Or, la cour d’appel n’a constaté cette fixité qu’à l’égard de la salariée et non de l’ensemble du personnel. Il se pourvoit en cassation.

Un employeur peut-il décider seul de supprimer un usage ?

Tout à fait ! Et même sans justification particulière. Mais pas n’importe comment. Car si un usage peut s’établir à partir d’une décision implicite de l’employeur, sa suppression est, elle, soumise à un certain formalisme [6].  On parle alors de « dénonciation ».

Ainsi, pour qu’un usage soit valablement dénoncé, l’employeur doit :

-            Informer les institutions représentatives du personnel [7], c’est-à-dire non seulement au CSE, mais aussi aux éventuels DS présents dans l’entreprise.

-            Informer préalablement, individuellement et par écrit les salariés : cette information ne peut donc pas être faite par voie d’affichage, information orale lors d’une réunion du personnel, par une mention sur le bulletin de paie, etc.

-            Respecter un délai de prévenance suffisant (pour permettre des négociations, même si l’employeur n’est pas tenu de les engager).

Une précision toutefois : si l’employeur n’a pas à motiver la dénonciation, il ne faut pas que le motif qui a conduit l’employeur à dénoncer l’usage soit illicite. Ce qui serait par exemple le cas lorsqu’il cherche faire échec à un mouvement de grève des salariés [8].

Pour la Cour de cassation, l’usage est caractérisé

Les Hauts magistrats valident l’analyse des juges du fond : la prime exceptionnelle constitue bien un usage, elle reste donc due à la salariée en l’absence de dénonciation de l’usage par l’employeur.

La prime aurait-elle pu être contractualisée ?

Oui ! Dans certains cas (plus rares), les juges sont allés encore plus loin, en admettant qu’une prime, bien que non prévue au contrat de travail mais versée régulièrement et de manière constante, puisse acquérir un caractère contractuel. Ils l’ont par exemple admis s’agissant de primes allouées sur plusieurs années [9], d’une prime sur chiffres d’affaires [10], ou, plus récemment pour une prime d’ancienneté conventionnelle qui avait été versée par erreur [11] ou encore prime mensuelle dite « exceptionnelle » [12].

L’intérêt de ce caractère contractuel est bien plus intéressant que celui du simple usage, car il permet de considérer que cette prime est un élément de la rémunération contractuelle du salarié que l’employeur ne peut absolument plus supprimer, ni même modifier.  

[1] Cass.soc.27.05.87, n°82-42115.

[2] Cass.soc.22.06.11, n°10-14196.

[3] Cass.soc.3.07.86, n°83-44323.

[4] Cass.soc.28.02.96, n°93-40883.

[5] Cass.soc.13.02.02, n°99-45928.

[6] Cass.soc.2.10.90, n°89-40851.

[7] Cass.soc.30.05.01, n°99-40933.

[8] Cass.soc.13.02.96, n°93-42309, n°92-42066.

[9] Cass.soc13.12.13, n°21-25501.

[10] Cass.soc.3.04.21, n°99-40247.

[11] Cass.soc.4.12.24 ; n°23-19528.

[12] Cass.soc.22.05.24, n023-10076.