Visite de reprise : la durée requise d’arrêt maladie peut être conventionnellement écourtée
Réglementairement parlant, le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise lorsque, du fait d’une maladie non-professionnelle, il a été arrêté au moins 60 jours. Mais qu’en est-il lorsqu’un texte conventionnel prévoit une durée d’arrêt maladie moins conséquente ? L'employeur doit-il alors écarter l’application de la clause conventionnelle portant réduction du délai légal ? Ou doit-il au contraire en assurer l’application ? Voici la délicate question à laquelle a eu à répondre la Cour de cassation au début du mois de mai. Cassation sociale du 6 mai 2026, n° 24-13.599, publié au Bulletin
Accord versus règlement. Dans cette affaire, un salarié exerçant en qualité d’agent de service pour la société Atalian propreté se trouve placé en arrêt maladie pour un peu plus de 6 semaines : du 6 octobre au 21 novembre 2022. A son terme, il ne reprend pas le travail mais affirme se tenir « à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise ». En vain puisque, tout en cessant de lui verser sa rémunération, ce dernier le tiendra délibérément écarté d’une telle visite.
Une lecture divergente du droit applicable
Pourquoi un tel positionnement patronal ? Parce que si au moment des faits le Code du travail exigeait de l’arrêt maladie qu’il dure au moins 60 jours pour que la visite médicale de reprise s’impose, cette durée était bien inférieure au moment où la stipulation conventionnelle a été adoptée...
Le salarié avait quant à lui une lecture diamétralement opposée. Pour lui, en effet, c’est bien la disposition conventionnelle qui devait primer ! Ce qui pouvait objectivement s’entendre puisqu’en actant de son application, sa demande de bénéficier d’une visite médicale d’aptitude ne pouvait que prospérer.
Et pour trancher le conflit, il ne pouvait que se tourner vers les référés du conseil de prud’hommes afin d’y solliciter le versement d’une provision sur salaires et, plus accessoirement, l’octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Au motif que « le non-paiement des salaires alors que la visite de reprise n’est pas organisée par l’employeur au bénéfice d’un salarié qui se tient à sa disposition pour la passer constitue, à lui seul, un trouble manifestement illicite justifiant la compétence du juge des référés » [1]
D’abord débouté par le conseil de prud’hommes, le salarié a finalement eu gain de cause devant les juges d’appel… puis, suite au pourvoi formé par l’employeur contre l’arrêt rendu par ces derniers, devant la Cour de cassation.
La durée réglementaire minimale de l’arrêt maladie
À l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ordinaire, la visite médicale de reprise n'est donc pas systématique. Et elle ne l’a jamais été ! L’arrêt maladie doit être d’une certaine durée pour que son organisation se justifie… Car, franchement, quel sens y aurait-il à faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise s’il ne devait avoir été malade que quelques jours ? En raison, par exemple, d’un rhume hivernal bien carabiné… Disons le : aucun !
Mais une fois ce principe posé, un constat doit être fait : dans notre droit légiféré, la durée minimale de l’arrêt maladie rendant le salarié éligible à la visite médicale de reprise n’a de cesse d’augmenter.
La durée conventionnelle minimale de l’arrêt maladie
Dans cette affaire, cette durée réglementaire de 60 jours se trouvait mise en concurrence avec une durée conventionnelle nettement plus courte. En son article 3.4, la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit en effet qu’ « après une absence d’au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail ».
Mais cette disposition calibrant quantitativement la durée requise d’arrêt maladie n’était pas non plus dénuée d’une certaine ambiguïté puisqu’elle se concluait par un renvoi aux « modalités déterminées légalement »… et donc, on aurait pu le penser, à la rigueur des 60 jours au moins applicable au moment des faits.
Les deux thèses en présence
Aussi la convention collective devait-elle nécessairement faire l’objet d’une interprétation. Fallait-il considérer que le renvoi aux « modalités déterminées légalement » annihilait la spécificité conventionnelle des « 3 semaines au moins » en alignant la durée requise de l’arrêt maladie sur les dispositions légales en vigueur ?
A l’évidence oui pour la partie employeur qui, à l’appui de son pourvoi, prétendait que la durée minimale de 3 semaines de l’arrêt maladie correspondait à l’état réglementaire de l’époque à laquelle le texte conventionnel avait été conclu et qu’en la reprenant à son compte, les partenaires sociaux avaient juste entendu se référer au droit existant -quelque soit son état- et non « prévoir des modalités particulières plus favorables » aux salariés. En conséquence, l’employeur n’aurait dû faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise que si son arrêt maladie avait duré au moins 60 jours, ce qui n’était pas le cas en l’espèce : l’arrêt maladie ne s'étant ici étalé que sur un peu plus de 6 semaines, soit 46 jours.
Reste qu’une telle argumentation patronale était empreinte d’une certaine fragilité. Pour ne pas dire d'une fragilité certaine. Car, comment pourrait-on en effet imaginer que les partenaires sociaux aient entendu se référer à des évolutions législatives et réglementaires dont ils ignoraient tout au moment ils négociaient ? N'est-ce pas là une approche on ne peut plus contradictoire avec le concept même de négociation collective et avec la recherche des équilibres à laquelle il est intimement lié ? Et, par delà, si l'intention de ces mêmes partenaires sociaux avait été d’abandonner toute référence aux arrêts maladie d’au moins 3 semaines, pourquoi avaient-ils alors laissé couler autant d’eau sous les ponts -une dizaine d’années tout de même (!)- sans même songer à négocier un ou plusieurs avenants allant en ce sens ?
La décision des juges du droit
En confirmant la condamnation de l’employeur à verser, à titre provisionnel, les salaires non-versés depuis le terme de l'arrêt maladie, la Cour de cassation donne raison au salarié en accordant priorité à l’application de la disposition conventionnelle. Pour les juges du droit, en effet, la durée de l’arrêt maladie était suffisamment conséquente pour que le salarié puisse bénéficier d’une visite médicale de reprise. A plus forte raison que, conformément aux exigences jurisprudentielles, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pour le passage de sa visite médicale de reprise [4].
D’un tel positionnement, nous pouvons tirer deux conclusions complémentaires l’une de l’autre :
1re conclusion : la durée réglementaire d’au moins 60 jours de l’arrêt maladie ne doit pas être vue comme une disposition d’ordre public puisqu’il peut y être dérogé, à la baisse, par voie conventionnelle. Et ce, nonobstant la pénurie des effectifs de médecins du travail et la surcharge que pourrait générer, pour eux, un déclenchement conventionnel de visites médicales de reprise sur la base d’un arrêt de travail moins conséquent dans sa durée.
2de conclusion : toute réduction conventionnelle à la baisse de cette durée réglementaire doit par contre être vue comme relevant de l’ordre public social puisqu'elle est objectivement plus favorable au salarié ; ce dernier bénéficiant, par ce biais, d’une protection et d’une prévention plus abouties de son état de santé.
[1] Cass. soc. 14.10.20, n° 19-14.742
[2] Art. R. 4624-21 C. trav. dans sa version issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 et applicable du 1e mai 2008 au 1e juillet 2012.
[3] Art. R. 4624-31 C. trav. dans sa rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022.
[4] Cass. soc. 24.01.24, n° 22-18.437 : « s’il se tient à disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, le paiement de la rémunération est dû tant que la visite médicale de reprise n’a pas été organisée ».
