CP et maladie : quand agir et que réclamer après la rupture de son contrat de travail ?

Rappel du contexte

La loi du 22 avril 2024 [1] a reconnu que les salariés acquéraient des jours de congés payés (CP) durant leurs périodes d’arrêt maladie non professionnelle et que ceux qui n’avaient pu prendre leurs congés, au cours de la période de prise habituelle en raison d’un arrêt maladie, avaient le droit de les reporter [2].

Si ces nouvelles règles s’appliquent évidemment depuis le 24 avril 2024 (date d’entrée en vigueur de la loi), c’est bien depuis le 1er décembre 2009 que les salariés sont fondés à réclamer les jours de CP acquis en arrêt maladie. La loi de 2024 l’a d’ailleurs également reconnu en rendant certaines de ses dispositions (notamment d’acquisition et de report) rétroactives, c'est-à-dire applicables aux périodes passées, pour la période allant du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024 [3]. Permettant ainsi aux salariés qui ont connu des périodes de maladie sur cette période et qui se sont vu « amputer » d’une partie de leurs congés payés, de les réclamer rétroactivement, dans certaines limites [4].

Cette reconnaissance rétroactive est très positive pour les salariés, mais elle soulève de nombreuses questions : dans quels délais les salariés peuvent-ils agir pour réclamer ces congés passés ? Et jusqu’où peuvent-ils remonter dans leurs demandes ?

La loi de 2024 y a en partie répondu pour les salariés qui étaient toujours en poste à la date de son entrée en vigueur (soit au 24 avril 2024) : ils avaient 2 ans à compter de cette date (soit jusqu’au 23 avril 2026 minuit) pour réclamer l’attribution des jours de CP dont ils avaient été privés entre 2009 et 2024. Depuis le 24 avril 2026, ces salariés ne peuvent plus exercer d’action en vue d’obtenir ces jours de CP supplémentaires.

En revanche, la loi n’a pas réglé la situation des salariés ayant déjà quitté leur entreprise. Pour ces salariés, il faut donc appliquer les règles classiques de prescription. Et c’est là que les choses se compliquent…

Qu'est ce que la "prescription" ?

Le délai de prescription est le délai au-delà duquel une action en justice ne peut, en principe, plus être exercée.

Salariés ayant quitté leur entreprise : quelles sont les règles ?

Lorsqu’un contrat de travail est rompu, le salarié ne peut évidemment plus demander à prendre les jours de CP auxquels il avait droit. Il peut en revanche réclamer une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) correspondant aux congés acquis mais dont il n’a pu bénéficier avant que son contrat ne soit rompu, sous réserve de certaines conditions [5].

Cette demande d’indemnité est, en principe, soumise à un délai de prescription de 3 ans prévu par l’article L.3245-1 du Code du travail. Or, cet article fixe 2 règles :

• La 1ère concerne le délai dont dispose le salarié pour agir en justice : il a 3 ans pour agir à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action.

• La seconde concerne la période sur laquelle peut porter sa demande : lorsque le contrat de travail est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture.

Mais alors comment articuler ces règles avec la loi de 2024 qui reconnaît à des salariés le droit de réclamer des CP acquis depuis 2009 ?

En réalité, 2 questions se posent s’agissant des salariés dont le contrat est rompu :

- Les anciens salariés peuvent-il encore agir en justice ?

- Quelles périodes de congés peuvent-ils réclamer ? S’ils agissent dans les délais, peuvent-ils demander une indemnisation pour tous les congés acquis depuis 2009, ou bien sont-ils limités aux 3 dernières années de leur contrat ?

Il faut savoir que plusieurs interprétations étaient envisageables :

Pour le Gouvernement, suivant l’avis du Conseil d’Etat [6], les choses sont simples : les salariés qui ont quitté leur entreprise depuis plus de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de la loi ne pourraient plus agir en justice pour obtenir le paiement de leurs CP passé [7]. Autrement dit, le délai de 3 ans commence à courir dès la rupture du contrat.

Cette position peut toutefois être discutée. Le salarié qui a quitté son entreprise avant la loi de 2024, ne connaissait pas nécessairement les droits qu’il pouvait faire valoir. D’autant plus que la jurisprudence de l’Union européenne et de la Cour de cassation avait déjà précisé les conditions dans lesquelles le délai de prescription commence à courir :  il court à compter de la fin de la période au cours de laquelle le salarié aurait dû prendre les CP dont il n’a pas bénéficié et seulement si l’employeur l’a effectivement mis en mesure d’exercer ses droits à congés sur cette période [8]. 

Pour d’autres, la date de rupture du contrat ne correspond pas nécessairement à « la date de connaissance des faits qui permettent au salarié d’agir » (comme le prévoit l’article L3245-1). Le point de départ du délai de 3 ans devrait donc plutôt correspondre au jour où la Cour de cassation a opéré son revirement de jurisprudence sur la question (le 13 septembre 2023) ou encore au jour de la date d’entrée en vigueur de la loi (le 24 avril 2024)…

Bref, cette situation inédite soulève de nombreuses questions juridiques fondamentales pour les droits des travailleurs. Par 3 arrêts du 16 septembre 2026, la Cour de cassation vient apporter des éléments de réponse à ces interrogations.

Ce qu’il faut retenir de ces 3 arrêts :

- Un délai de 3 ans pour agir : le salarié dont le contrat est rompu dispose de 3 ans pour réclamer le paiement de son indemnité compensatrice de CP.

- Un point de départ précisé : ce délai commence à courir à la date de la rupture du contrat, et non à la date de remise du reçu pour solde de tout compte.

- La possibilité de remonter jusqu’en 2009 : si le salarié agit dans les délais, il peut réclamer une indemnisation au titre des congés acquis depuis le 1er décembre 2009, sous réserve des conditions légales, notamment des règles de report applicables.  

Si ces décisions ont le mérite de clarifier la situation des salariés dont le contrat a été rompu, elles enferment encore un peu les droits des salariés, en limitant dans le temps leur capacité d’agir. Et surtout, elles ne permettent pas de lever toutes les incertitudes entourant ces actions.

Voici dans le détail les décisions rendues par la Cour de cassation :

Le délai de prescription applicable est bien de 3 ans (pourvoi n°25-15456) :

Faits : un salarié en arrêt maladie non professionnelle du 1er août au 3 septembre 2018, quitte son entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle prenant effet le 3 septembre 2018. Le 27 mars 2024 (soit plus de 5 ans après cette rupture), il saisit le conseil de prud’hommes pour réclamer une indemnité compensatrice au titre des congés acquis pendant son arrêt.

Les juges rejettent sa demande : car selon eux son action est prescrite. Comme le prévoit l’article L.3245-1 du Code du travail, le salarié aurait dû agir dans les 3 ans suivant la rupture de son contrat, c’est-à-dire avant le 3 septembre 2021.

Le salarié conteste cette décision : puisque c’est la loi du 22 avril 2024 qui a rétroactivement reconnu ses droits à congés payés [9], le délai de prescription de 3 ans ne pouvait pas commencer à courir avant l’entrée en vigueur de cette loi. Finalement, avant cette loi, ses droits à congés n’étaient pas nés et il n’était donc pas en mesure d’agir en justice. Et il ajoute qu’à supposer que son action relève du délai spécifique de 2 ans qui a été introduit par cette même loi, il était, en l’occurrence, toujours dans les délais pour agir au moment où il l’a fait.

La Cour de cassation rejette son argument. Elle confirme que l’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés est soumise à la prescription de 3 ans prévue par l’article L.3245-1 du Code du travail. Le délai spécifique de 2 ans prévu par la loi de 2024 ne s’appliquant qu’aux salariés dont le contrat était toujours en cours à la date d’entrée en vigueur de la loi et qui réclamaient l’attribution de jours de CP acquis entre 2009 et 2024, et non aux salariés dont le contrat était rompu.

Maintenant la durée du délai de prescription confirmée (3 ans et non 2 ans), restait à en déterminer le point de départ, c’est l’objet du second arrêt.

Le délai de 3 ans court à compter de la date de rupture du contrat (pourvoi n°25-12609)

Les faits : dans cette affaire, un salarié a été placé en arrêt maladie de février 2016 jusqu’à son licenciement, le 9 juillet 2018.  Huit jours plus tard (le 17 juillet 2018), il reçoit son reçu pour solde de tout compte comportant une indemnité compensatrice correspondant à 42 jours de CP. Le 12 juillet 2021 (soit un peu plus de 3 ans après la rupture de son contrat), il saisit le conseil de prud’hommes pour réclamer le paiement de 59 jours de congés acquis durant son arrêt et dont il n’a pu bénéficier.

La cour d’appel juge sa demande recevable : elle considère que l’employeur n’ayant pas informé le salarié, à l’issue des périodes au cours desquelles il n’avait pas pu prendre ses congés en raison de son arrêt maladie (fin 2016 et 2017), des possibilités de report ou de rachat de ces CP, c’est bien le jour de la remise du reçu pour solde de tout compte qui a permis au salarié d’exercer son droit (et non la lettre de licenciement). Pour la cour d’appel, c’est donc à compter de cette date-là, le 17 juillet 2018, et non le 9 juillet 2018, que le délai de prescription de 3 ans a commencé à courir. En saisissant les prud’hommes le 12 juillet 2021, le salarié était donc encore dans le délai de 3 ans pour agir.

La Cour de cassation rejette cet argument et persiste : le point de départ du délai de prescription de l’action en paiement de l’ICCP court à compter de la rupture du contrat, et non de la remise ultérieure du reçu pour solde de tout compte. Peu importe donc la date à laquelle ce reçu a été remis au salarié… La rupture étant intervenue le 9 juillet 2018, l’action introduite par le salarié le 12 juillet 2021, et donc plus de 3 ans après (et 3 jours trop tard…), est donc prescrite !

Une position durcie de la Cour de cassation

Avec cette décision, la Cour de cassation durcit sa position. Jusque-là, la jurisprudence française et européenne considérait que le délai de prescription des CP ne pouvait commencer à courir que si l’employeur avait effectivement mis le salarié en mesure d’exercer ses droits à congés. Autrement dit, le manquement de l’employeur, justifiait de décaler le point de départ de ce départ. Or, la Cour de cassation juge ici que, lorsque le contrat est rompu, le défaut d’information du salarié sur ses droit à congés ne repousse pas le point de départ du délai de 3 ans pour agir. Celui-ci court dès la rupture du contrat.  

Dans la 1ère affaire, la Cour de cassation avait déjà adopté le même raisonnement. Elle avait écarté l’argument du salarié selon lequel le délai de prescription ne pouvait commencer à courir avant l’entrée en vigueur de la loi de 2024, date à laquelle il estimait avoir été informé de ses droits.  Selon la Cour, cette loi n’a pas créé de nouveaux droits : elle a simplement mis notre Code du travail en conformité avec le droit de l’Union européenne.

En définitive, la Cour de cassation retient une solution proche de celle du Conseil d’Etat : pour les anciens salariés, le délai de 3 ans court à compter de la rupture du contrat de travail, quand bien même ils n’avaient pas été informés de leurs droits à congés…

Les congés réclamés peuvent remonter à 2009 (pourvoi n°25-14826) 

Les faits : une salariée, embauchée en 2010, est licenciée le 18 juin 2021. Un peu moins de 3 ans plus tard - le 17 juin 2024-, son tuteur saisit le conseil de prud’hommes pour réclamer une indemnité au titre de CP acquis depuis juin 2011. Autrement dit, il réclame des CP qui ont été acquis plus de 3 ans précédent la rupture du contrat de travail.

Ici, la question n’est pas de savoir si la salariée est toujours dans les délais pour agir, puisqu’elle a bien présenté sa demande dans les 3 ans (à 1 jour près) qui ont suivi la rupture de son contrat. Son action est donc recevable. La difficulté porte sur un autre point tout aussi important : la salariée peut-elle réclamer des indemnités correspondant à des congés acquis plus de 3 ans avant la rupture de son contrat ? Peut-elle remonter jusqu’en 2009, comme le prévoit la loi de 2024 ? Ou bien est-elle au contraire limitée à la période des 3 années précédant la rupture de son contrat comme le prévoit l’article L.3245-1 du Code du travail ?

Pour le conseil de prud’hommes, il faut appliquer le Code du travail : l’article L.3245-1 limite la demande aux sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture et la salariée ne peut pas se prévaloir ici des dispositions de la loi de 2024. En d’autres mots, la salariée peut réclamer les CP acquis entre juin 2018 et juin 2021 (sur les 3 années précédant la rupture de son contrat), en revanche, le conseil refuse de lui accorder des indemnités pour les CP acquis sur toute la période antérieure à juin 2018. Période qui est, selon lui, prescrite.

Le salarié se pourvoit en cassation et il fait bien ! Car c’est sans aucun doute la décision la plus favorable aux salariés que la Cour de cassation a rendu ce 16 septembre 2026.

Elle rappelle que si le salarié dispose de 3 ans à compter de la rupture de son contrat de travail pour réclamer une ICCP, il a droit à une indemnité correspondant aux congés payés dont il n’a pas bénéficié et qui ont été acquis et reportés dans les conditions prévues par la loi [10] et, ce, depuis le 1er décembre 2009, sous réserve que la période de report ne soit pas expirée.

Autrement dit, dès lors que le salarié agit dans le délai de 3 ans suivant la rupture de son contrat de travail, il peut réclamer les congés acquis et dont il n’a pas pu bénéficier depuis le 1er décembre 2009, même lorsque ceux-ci ont été acquis plus de 3 ans avant la rupture du contrat. En l’espèce, la salariée était donc en droit de réclamer les congés pour la période antérieure à 2018 (ici sur 2011-2018).

Attention ! Cette décision ne signifie pas que tous les congés passés peuvent être réclamés ! 

Que le contrat ait été rompu ou non, la demande du salarié portant sur des CP acquis au titre de périodes de maladie antérieures au 24 avril 2024 est soumise à plusieurs limites :

- Un plafond de 24 jours ouvrables par période de référence : les CP rétroactivement acquis ne peuvent pas permettre au salarié de dépasser ce plafond, compte tenu des jours de CP déjà acquis au titre de la même période. Si sur une période donnée, le salarié a déjà bénéficié de 24 jours de CP, il ne pourra pas réclamer de jours de CP supplémentaires. S’il en avait acquis 18, il ne pourra en réclamer que 6.  

-   Le respect des règles de report : la loi de 2024 a également rendu rétroactive la règle de report de 15 mois [11].

Pour plus de précisions sur ce plafond et les règles de report applicables, voir ici.

• Pour résumer : 

Si votre contrat est rompu depuis plus de 3 ans, il ne vous est malheureusement plus possible, en principe, de réclamer de CP acquis, même s’ils ont été reconnus rétroactivement.

En revanche, si votre contrat a été rompu il y a moins de 3 ans, il n’est pas trop tard pour agir ! Dans ce cas :

-  Vérifiez, année après année, depuis le 1er décembre 2009, le nombre de jours de CP dont vous avez bénéficié. Si vous avez déjà acquis 24 jours ouvrables de congés pour une année donnée, vous ne pourrez pas réclamer de jours supplémentaires au titre de cette même année. Dans le cas contraire, vous pourrez demander une indemnité correspondant aux jours manquants, dans la limite du plafond de 24 jours ouvrables par période de référence.

-  Vérifiez également que les congés concernés ne sont pas déjà perdus en raison de l’expiration de la période de report prévue par la loi [12].

Attention ! Ces vérifications peuvent s’avérer complexes, n’hésitez donc pas à vous rapprocher de vos représentants du personnel !

Qu’en est-il pour les salariés dont le contrat a été rompu après la loi de 2024 ?

Les 3 arrêts du 16 septembre 2026 concernaient des salariés dont le contrat avait été rompu avant l’entrée en vigueur de la loi de 2024. La Cour de cassation ne s’est donc prononcée sur une autre situation : celle des salariés qui étaient toujours en poste au 24 avril 2024, qui n’ont pas demandé l’attribution de leurs congés passés avant l’expiration du délai de 2 ans (soit le 23 avril 2026 minuit), et dont le contrat a été rompu par la suite. Si leur action visant à obtenir de jours de CP est prescrite, ces salariés peuvent-ils encore, une fois leur contrat rompu, réclamer une indemnité compensatrice de CP au titre de ces congés passés, dans les 3 ans suivant la fin de leur contrat ?

A notre sens, c’est envisageable. Le délai de 2 ans instauré par la loi de 2024 concernait les salariés qui demandaient l’attribution de jours de congés alors que leur contrat était toujours en cours. Après la rupture du contrat, la situation est différente : l’ancien salarié ne demande plus à bénéficier de jours de congés, mais à percevoir une indemnité compensatrice de congés payés. Cette demande a donc un objet distinct et relève d’un autre délai de prescription, fixé à 3 ans.  Une incertitude demeure toutefois quant à la période au titre de laquelle cette indemnité peut être réclamée. Ni la loi, ni, semble-t-il, la décision de la Cour de cassation, dont la portée est générale, ne paraissent limiter expressément l’étendue de la demande… Ces salariés pourraient donc conserver la possibilité de réclamer une indemnité compensatrice au titre de CP acquis pendant des périodes de maladie antérieures à la loi (potentiellement depuis 2009). Toujours dans la limite des droits rétroactivement reconnus et sous réserve des règles de report applicables. A suivre…

[1] Loi DDADUE n°2024-364 du 22.04.22,

[2] Sur l’acquisition : https://www.cfdt.fr/mes-droits/fiches-droits/que-se-passe-t-il-en-cas-de-maladie-pendant-la-periode-de-reference

[3] Art. 37, II de la loi du 22 avril 2024.

[4] Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié ne pourra pas réclamer plus de 2 jours ouvrables de CP par mois d’arrêt maladie, et pas plus de 24 jours ouvrables de CP par période d’acquisition, compte tenu des jours de CP déjà acquis sur cette période. De plus les règles relatives au report doivent s’appliquer. Art. L.3141-5, 7° ; L.3141-5-1 et L.3141-19-1 à 3 C.Trav.

[5] Art.L.3141-28 C.trav.

[6] Avis du Conseil d’Etat des 4 et 11 mars 2024 (n°408112).

[7] Avis du CE n°408112 précité.

[8] Cass.soc.14.04.88, n°85-46027 ;  Cass.soc.4.12.96, n°93-46408 ; Cass.soc.14.11.13, n°12-17409 ; CJUE, 22.09.22, aff C-120-/21 ; Cass.soc.13.09.23, n°22-10529

[9] Nouvel article L.3141-5, 7° C.trav.

[10] Art. L.3141-19-1 et L.3141-19-2 C.trav.

[11] Art. L.3141-19-1 à L.3141-19-3 C.trav.

[12] Notamment, lorsqu’un salarié a été en arrêt de travail durant toute la période d’acquisition, la période de report de 15 mois commence à courir dès la fin de cette période d’acquisition, même si le salarié n’a reçu aucune information (L.3141-19-2 C.trav.)