Transparence salariale : le point avant les débats parlementaires

La directive transparence salariale a donc pour ambition de faire bouger les lignes et d’assurer l’effectivité manquante à ce droit. En France, les concertations avec les partenaires sociaux se sont terminées. En parallèle, la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale a rédigé un rapport d’information sur l’égalité salariale, présenté la semaine dernière devant la commission des affaires sociales. Il en ressort quelques points de friction sur le projet de loi que nous aborderons après avoir succinctement présenté la directive.

Un écart de salaire persistant constaté

Partons de l’étude annuelle réalisée par l’Insee portant sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. En 2024, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes demeure inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Cet écart s’explique notamment par un temps de travail annuel plus faible : les femmes sont moins présentes en emploi sur l’ensemble de l’année et occupent plus fréquemment des postes à temps partiel. Néanmoins, à durée de travail équivalente, une différence salariale persiste : le salaire moyen des femmes reste inférieur de 14 % à celui des hommes ! A temps de travail identique et emploi comparable dans un même établissement, l’écart de rémunération se réduit à 3,6 %. Cet écart injustifié est potentiellement issu d’une discrimination.

Ecart salarial qui se matérialise bien avec la date annuelle symbolique marquant le moment de l’année où les femmes travaillent gratuitement jusqu’à la fin de l’année, si l’on rapporte ces écarts à une année complète. Pour l’année 2025, c’est le 10 novembre, soit environ 7 semaines travaillées et non rémunérées…

Et combien de temps faudrait-il pour résoudre cet écart ? Selon l’Insee, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pourrait être atteinte en … 2080 en France, au rythme de diminution de l’écart de rémunération de 2024.

Des écarts multifactoriels

Les écarts de salaire s’expliquent par une répartition genrée des métiers. Les femmes et les hommes n’occupent ni les mêmes fonctions ni les mêmes secteurs d’activité. Les femmes restent concentrées dans certaines familles professionnelles, souvent dans les domaines du soin et des services.

Bien que la mixité des métiers avance, cette polarisation du marché du travail se construit très tôt, dès l’école, où l’orientation reste encore fortement marquée par le genre.

Aussi, les femmes accèdent-elles plus rarement aux emplois les mieux rémunérés. En 2024, elles constituent 42 % des salariés du secteur privé en équivalent temps plein (EQTP), mais seulement 24 % des salariés appartenant aux 1 % des postes les mieux payés. D’après l’Insee, les hommes ont deux fois plus de chances que les femmes d’accéder aux 3 % des emplois les mieux payés, et deux fois et demie plus de chances d’intégrer les 0,1 % des postes les plus rémunérateurs.

La parentalité impacte aussi la vie professionnelle. Les mères présentent des volumes de travail et des rémunérations en équivalent temps plein nettement inférieurs à ceux des pères. Et plus le nombre d’enfants est élevé, plus l’écart se creuse. La maternité influe donc directement sur la trajectoire professionnelle et contribue à la forte présence des femmes dans le temps partiel, avec des effets durables sur leur carrière.

Et les stéréotypes de genre persistent : les femmes continuent d’être perçues comme moins disponibles professionnellement en raison de la charge de la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

Quels sont les deux objectifs principaux de cette directive ?

Cette directive poursuit deux objectifs majeurs : instaurer une véritable culture de la transparence salariale au sein des entreprises et garantir la mise en œuvre concrète et effective du principe d’égalité de rémunération.

La transparence salariale constitue un instrument essentiel d’accès à l’information, car elle permet de révéler les écarts de rémunération existants entre les femmes et les hommes. Ainsi, les éventuels biais sexistes sont mis en évidence et l’identification des discriminations est facilitée pour agir sur les écarts injustifiés. 

Elle entend aussi instaurer des mécanismes efficaces couvrant l’ensemble de la relation de travail, dès le recrutement et tout au long de la carrière, en s’appuyant notamment sur des outils statistiques plus robustes et harmonisés et sur des mécanismes judiciaires complémentaires.

Elle s’inscrit également dans une évolution des mentalités : les candidats, comme les salariés, expriment désormais une forte attente en matière de transparence. Parler de rémunération n’est plus un sujet tabou, et les injustices fondées sur le genre sont de moins en moins tolérées.

Enfin, la transparence représente un levier d’attractivité et de fidélisation pour les entreprises : elle limite les suppositions, renforce la confiance et contribue à améliorer le climat de travail.

L’ambition de cette directive est ainsi de garantir une application réelle et effective du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le calcul des écarts de rémunération femmes / hommes maintenu

Avec la directive, l’index de l’égalité professionnelle évolue. Les indicateurs existants ont vocation à être remplacés par 7 nouveaux indicateurs, tous axés sur la rémunération. L’indicateur 7, le plus attendu, porte sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Quelles conséquences pour l’employeur lorsqu’un écart est constaté ? S’il est injustifié, alors des mesures correctrices doivent être mises en œuvre.

Mais attention, les obligations varient toutefois en fonction de la taille de l’entreprise, tant en ce qui concerne la fréquence de publication que les mesures à mettre en œuvre en cas d’écarts non justifiés !

Deux options sont ouvertes.

Première option : un travailleur ou un représentant du personnel peuvent demander à l’employeur des précisions et/ou des justifications sur les données publiées, et l’employeur se doit d’y répondre dans un délai raisonnable. Si un écart de rémunération est injustifié de manière objective et non sexiste, alors l’employeur devra le corriger.

Deuxième option : lorsqu’un écart de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes dans une catégorie de travailleurs demeure non justifié ou non corrigé dans les six mois suivant la publication des indicateurs, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devient alors obligatoire. Cette évaluation vise à identifier l’origine des écarts, à les corriger et à prévenir leur réapparition. Elle constitue également un support de travail pour la négociation d’un accord collectif ou l’élaboration d’un plan d’action destiné à résorber les écarts persistants.

Des inquiétudes demeurent au stade du projet de loi

L’examen du projet de loi soulève quelques interrogations et inquiétudes…

D’abord, la transposition interviendra tardivement, au-delà de l’échéance fixée par la directive. Cela ne favorise pas la fluidité dans la préparation à l’intégration des nouvelles obligations dans les entreprises.

De plus, le texte prévoit un allègement des obligations pour les entreprises comptant entre 50 et 100 salariés, au lieu d’assurer un soutien renforcé auprès des TPE et PME pour leur faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles obligations.

Quant aux sanctions envisagées, concernant l’amende de 450 euros, elle ne sera pas dissuasive pour toutes les organisations. Et nous n’avons pas détecté de sanction en l’absence de résultats…

Enfin, aucun renforcement des moyens n’est annoncé pour le Défenseur des droits et l’Inspection du travail malgré leur implication renforcée.

Mais tout n’est pas encore joué : les débats parlementaires à venir risquent d’être houleux et les dispositions du projet de loi sont encore en mesure d’évoluer !