Visite de reprise : l’accord collectif peut écourter la durée d’arrêt maladie requise

Règlement versus accord. Dans cette affaire, un salarié exerçant en qualité d’agent de service pour la société Atalian propreté se trouve placé en arrêt maladie pour un peu plus de 6 semaines : du 6 octobre au 21 novembre 2022. A son terme, il ne reprend pas le travail mais affirme cependant se tenir « à la disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise ». En vain puisque, tout en cessant de lui verser sa rémunération, ce dernier le tiendra délibérément écarté d’une telle visite.

• Une lecture divergente du droit applicable

Pourquoi un tel positionnement patronal ? Parce qu’au temps du litige, le Code du travail exigeait de l’arrêt maladie qu’il dure au moins 60 jours pour que la visite médicale de reprise s’impose. Et que, pour l’employeur, nonobstant l’existence d’une disposition conventionnelle exigeant une durée moins longue -de 3 semaines-, c’est la disposition réglementaire qui devait l’emporter.

Le salarié, lui, on peut bien l’imaginer, avait une lecture inverse du droit applicable. Pour lui, en effet, c’est bien la disposition conventionnelle qui devait primer ! Ce qui peut objectivement s’entendre puisqu’en actant de son application, sa demande de bénéficier d’une visite médicale d’aptitude ne pouvait que prospérer.

Pour trancher le conflit, il a dû se tourner vers les référés du conseil de prud’hommes afin d’y solliciter le versement d’une provision sur salaires et l’octroi de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Au motif que « le non-paiement des salaires alors que la visite de reprise n’est pas organisée par l’employeur au bénéfice d’un salarié qui se tient à sa disposition pour la passer constitue, à lui seul, un trouble manifestement illicite justifiant la compétence du juge des référés »[1]

D’abord débouté par le conseil de prud’hommes, le salarié a finalement eu gain de cause devant les juges d’appel… puis, suite au pourvoi formé par l’employeur contre l’arrêt rendu par ces derniers, devant la Cour de cassation.

• La durée réglementaire minimale de l’arrêt maladie

À l'issue d'un arrêt de travail pour maladie ordinaire, la visite médicale de reprise n'est donc pas systématique. Et elle ne l’a jamais été ! L’arrêt maladie doit être d’une certaine durée pour que son organisation se justifie… Car, franchement, quel sens y aurait-il à faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise s’il ne devait avoir été malade que quelques jours ? En raison, par exemple, d’un rhume hivernal bien carabiné… Disons le : aucun !

Mais une fois ce principe posé, un constat doit être fait : dans notre droit légiféré, la durée minimale de l’arrêt maladie rendant le salarié éligible à la visite médicale de reprise n’a de cesse d’augmenter.

Initialement obligatoire pour les arrêts maladie d'au moins 21 jours[2], cette durée est passée à au moins 30 jours -à compter du 1er juillet 2012- puis à au moins 60 jours -à compter du 31 mars 2022[3].

• La durée conventionnelle minimale de l’arrêt maladie

Dans cette affaire, cette durée réglementaire de 60 jours se trouvait mise en concurrence avec une durée conventionnelle nettement plus courte. En son article 3.4, la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit en effet qu’ « après une absence d’au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d’accident non-professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail ».

Mais cette disposition calibrant quantitativement la durée requise d’arrêt maladie n’était pas non plus dénuée d’une certaine ambiguïté puisqu’elle se concluait par un renvoi aux « modalités déterminées légalement »… et donc, on aurait pu le penser, à la rigueur des 60 jours au moins.

• Les deux thèses en présence

Aussi la convention collective devait-elle nécessairement faire l’objet d’une interprétation. Fallait-il considérer que le renvoi aux « modalités déterminées légalement » annihilait la spécificité conventionnelle des « 3 semaines au moins » en alignant la durée requise de l’arrêt maladie sur les dispositions légales en vigueur ?

A l’évidence oui pour la partie employeur qui, à l’appui de son pourvoi, prétendait que la durée minimum de 3 semaines de l’arrêt maladie correspondait à l’état réglementaire de l’époque à laquelle le texte conventionnel avait été conclu et qu’en la reprenant à son compte, les partenaires sociaux avaient juste entendu se référer au droit existant -quelque soit son état- et non « prévoir des modalités particulières plus favorables » aux salariés. En conséquence, l’employeur n’aurait dû faire bénéficier le salarié d’une visite médicale de reprise que si son arrêt maladie avait duré au moins 60 jours, ce qui n’était pas le cas en l’espèce : l’arrêt maladie n’ayant ici duré qu’un peu plus de 6 semaines, soit 46 jours.

Reste qu’une telle argumentation patronale était empreinte d’une certaine fragilité. Comment pourrait-on en effet imaginer que les partenaires sociaux aient entendu se référer à des évolutions législatives et réglementaires dont ils ignoraient tout au moment ils négociaient ? Et si leur intention avait été d’abandonner toute référence aux arrêts maladie d’au moins 3 semaines, pourquoi avaient-ils laissé couler autant d’eau sous les ponts -une dizaine d’années tout de même (!)- sans négocier un ou plusieurs avenants allant en ce sens ?

• La décision des juges du droit

En confirmant la condamnation de l’employeur à verser au salarié, à titre provisionnel, les salaires ne lui ayant pas été versés, la Cour de cassation lui donne raison en accordant priorité à l’application de la disposition conventionnelle. Pour elle, la durée de l’arrêt maladie était suffisamment conséquente pour que le salarié puisse bénéficier d’une visite médicale de reprise. Ce d’autant plus que, conformément aux exigences jurisprudentielles, le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pour le passage de sa visite médicale de reprise[4].

D’un tel positionnement, nous pouvons tirer deux conclusions complémentaires l’une de l’autre :

1e conclusion : la durée réglementaire d’au moins 60 jours de l’arrêt maladie ne doit pas être vue comme une disposition d’ordre public puisqu’il peut bel et bien peut y être dérogé, à la baisse, par voie conventionnelle. Et ce, nonobstant la pénurie des effectifs de médecins du travail et la surcharge que pourrait avoir pour eux un déclenchement conventionnel de visites médicales de reprise sur la base d’un arrêt de travail moins conséquent dans sa durée.

2nde conclusion : toute réduction conventionnelle de cette durée réglementaire doit par contre être vue comme relevant de l’ordre public social puisque objectivement plus favorable au salarié ; ce dernier bénéficiant, par ce biais, d’une protection et d’une prévention plus abouties de son état de santé.

[1] Cass. soc. 14.10.20, n° 19-14.742

[2] Art. R. 4624-21 C. trav. dans sa version issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008 et applicable du 1e mai 2008 au 1e juillet 2012.

[3] Art. R. 4624-31 C. trav. dans sa rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022.

[4] Cass. soc. 24.01.24, n° 22-18.437 : « s’il se tient à disposition de l’employeur pour passer la visite médicale de reprise, le paiement de la rémunération est dû tant que la visite médicale de reprise n’a pas été organisée ».