Préjudice nécessaire : toujours plus de domaines écartés
Poursuivant une tendance jurisprudentielle maintenant bien établie, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu ces dernières semaines plusieurs décisions venant écarter l’indemnisation d’un manquement de l’employeur lorsque le salarié ne fait pas la preuve de son préjudice.
Dans un premier arrêt rendu le 24 juin dernier, les juges de la chambre sociale ont considéré que la violation par l’employeur du RGPD ne causait pas nécessairement un préjudice au salarié concerné, le comportement fautif de ce dernier l’emportant sur l’atteinte portée au secret de ses données.
Dans un second, rendu le 1er juillet, la salariée a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts venant réparer le manquement à l’obligation de sécurité de son employeur qui l’avait laissée travailler pendant son arrêt maladie, car elle n’établissait pas, là encore, de préjudice particulier.
Cass.soc. 24.06.2026 n° 24-22.792 ; Cass.soc. 01.07.2026 n° 25-15.732.
Violation du RGPD et de l'obligation de sécurité
En l’espèce, dans le premier arrêt, le salarié a été licencié après avoir, notamment, fait échouer une enquête interne concernant les conditions de travail, en créant des centaines d’adresses mail pour répondre au questionnaire diffusé et fausser le résultat. Mais on lui a également reproché, et c’est ce qui est en cause ici, d’avoir volontairement cliqué sur un mail faisant manifestement partie d’une campagne de faux phishing destinée à sensibiliser les salariés.
Son employeur a demandé à la société ayant organisé la campagne de lui communiquer les identifiants et mots de passe créés par le salarié, ce qui contrevenait clairement aux dispositions du Règlement général sur les données personnelles (RGPD). Mais la Cour, si elle reconnaît bien la violation du RGPD, considère que le préjudice du salarié est insuffisamment étayé pour ouvrir droit à réparation.
Dans le second arrêt, la Cour est encore plus sévère : elle constate que la réalité du travail effectué par la salariée pendant son arrêt maladie est établie par les outils de contrôle de l’employeur, mais elle considère que c’est à la salariée de faire la preuve que ce travail effectué pendant une période qui n’aurait pas dû être travaillée lui cause un préjudice. La circonstance que l’employeur avait connaissance de son travail pendant l'arrêt maladie – puisque l’outil qui le prouve lui appartient – est inopérante, malgré le manquement à l’obligation de sécurité qui semble caractérisé.
Bon à savoir :
Dans un arrêt du 19 novembre 2025, la Cour de cassation avait pourtant jugé que le seul fait, pour un employeur, de faire travailler un salarié pendant son arrêt de travail constituait un manquement ouvrant droit à réparation, sans que le salarié ait à démontrer un préjudice.
L'arrêt du 1er juillet ne constitue pas selon nous un revirement mais une precision : si le seul constat du manquement de l'employeur consistant à faire travailler un salarié pendant son arrêt maladie ouvre droit à réparation, tel n'est pas le cas de celui consistant à le laisser travailer en connaissance de cause.
Dans ces deux arrêts rendus à quelques jours d’intervalle, la Cour de cassation a confirmé sa conception assez libérale de la sanction à donner aux manquements patronaux.
Une vision libérale pour les employeurs, restrictive pour les salariés
Cette tendance jurisprudentielle consistant à demander au salarié de justifier d’un préjudice particulier attaché à la violation par son employeur d’une de ses obligations est maintenant bien établie et ne cesse de s’étendre.
C’est en 2016, avec l’abandon de l’indemnisation automatique du manquement par l’employeur à son obligation de fournir les documents de fin de contrat (Cass.soc. 13.04.2016 n° 14-28.293), que ce mouvement a été amorcé.
Dès lors, même si un manquement de l’employeur à une de ses obligations est caractérisé, il ne suffit plus à lui seul à justifier de l’octroi de dommages et intérêts. Le salarié doit justifier d’un préjudice particulier qui lui est causé par ce manquement, et les juges contrôlent assez strictement la réalité de ce préjudice.
Les arrêts ici commentés viennent confirmer une tendance déjà largement établie mais ne laissent pas d'interroger : jusqu'où ira la chambre sociale dans son entreprise de décorréler le manquement de l'employeur à ses obligations et le préjudice qui en découle pour le salarié ?
Associé à d'autres mesures qui ont pu donner le sentiment que la justice prud'homale était moins favorable aux salariés, telles que la mise en place des barèmes en cas de licenciement, ces évolutions jurisprudentielles peuvent sans doute expliquer en partie la désaffection durable pour la justice prud'homale.