Grossesse et travail à risque : la salariée n'est pas tenue de se déclarer !

Une activité dangereuse pour la santé de la salariée

Dans cette affaire, la salariée occupait les fonctions de chargée de projet R et D dans le secteur de la chimie. Enceinte depuis le mois de juin 2020, elle n'a informé son employeur de son état qu'au mois d'octobre suivant. Dans le cadre du litige, elle expliquera avoir volontairement différé cette information, invoquant notamment les difficultés rencontrées lors de l'annonce de sa précédente grossesse (tension, culpabilisation…).

La salariée a été licenciée pour faute grave. L'employeur faisait valoir qu'en s'abstenant de déclarer sa grossesse alors qu'elle occupait un poste l'exposant à des substances chimiques dangereuses, elle avait compromis sa propre sécurité ainsi que celle de son enfant à naître. Elle l’avait aussi privé de la possibilité de mettre en œuvre les mesures de protection appropriées, ce qui était de nature à engager sa responsabilité civile ou pénale.

Mais parmi les griefs formulés dans la lettre de licenciement, la dissimulation de grossesse n’était pas le seul. Dans un contexte de réorganisation de l'activité lié à la crise sanitaire, il était également reproché à la salariée d'avoir laissé l'entreprise sans information sur sa situation, contribuant ainsi à une surcharge de travail pour l'employeur et un collaborateur. Enfin, l'employeur lui imputait d'avoir imposé à un salarié placé sous sa responsabilité un rythme de travail totalement inapproprié ayant conduit à son épuisement professionnel et à un malaise.

L'ensemble de ces faits était présenté comme révélant un manquement à ses obligations de loyauté et de sécurité rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

C’est dans ces conditions que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin d'obtenir l'annulation de son licenciement, soutenant qu'il était fondé sur son état de grossesse.

La protection de la salariée enceinte

Outre le principe de non-discrimination interdisant toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte fondée sur la grossesse [1], la femme enceinte bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement au titre des articles L. 1225-4 et suivants du Code du travail. Cette protection comprend :

- une protection absolue pendant le congé maternité au cours duquel le licenciement est interdit ;

- une protection relative pendant la grossesse avant et après le congé maternité [2], le licenciement n'étant possible qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ;

- une protection rétroactive, la salariée pouvant obtenir l'annulation du licenciement lorsqu'elle justifie, dans un délai de 15 jours après sa notification, d'une grossesse médicalement constatée.

Tout licenciement prononcé en raison de la grossesse de la salariée encourt la nullité [3].

Une faute grave pour la cour d’appel…

La juridiction prud’homale a prononcé la nullité du licenciement et octroyé diverses sommes en conséquence ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Mais la cour d'appel a infirmé ce jugement.

Si aucun texte n'impose à une salariée enceinte d'informer son employeur dans un délai déterminé, les juges d’appel ont considéré que l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail lui imposait, dans les circonstances de l'espèce, de révéler son état de grossesse. L’abstention de la salariée a été analysée comme un manquement à ses obligations contractuelles compte tenu des risques inhérents à son poste et du fait qu’elle avait empêché la mise en œuvre des mesures de protection nécessaires. Combinée aux autres faits retenus contre elle, elle caractérisait une faute grave sans lien avec la grossesse rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

La salariée s’est pourvue en cassation.

… mais pas pour la Cour de cassation !

La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel au visa de l'alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que des articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail.

Une salariée n’est jamais tenue de révéler sa grossesse à son employeur

La Haute juridiction rappelle tout d'abord que la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle sollicite le bénéfice des dispositions légales protectrices qui y sont attachées.

Elle censure ainsi le raisonnement de la cour d'appel qui avait déduit des obligations de loyauté et de sécurité [4] une obligation d'information à la charge de la salariée. L'absence de déclaration de grossesse ne peut être érigée en faute, quand bien même l'emploi occupé exposerait la salariée à des risques particuliers.

Tout licenciement fondé, même partiellement, sur la grossesse est nul

La chambre sociale rappelle ensuite qu'une salariée enceinte ne peut être licenciée qu'en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse.

Elle précise surtout que tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l'état de grossesse est nul, une telle mesure portant atteinte au principe d'égalité entre les femmes et les hommes garanti par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Or, en l'espèce, l'un des griefs retenus par la cour d'appel reposait précisément sur le fait que la salariée n'avait pas révélé sa grossesse à son employeur alors que son poste présentait des risques pour sa santé. Ce motif étant sans conteste lié à la grossesse, il ne pouvait être retenu pour justifier le licenciement.

Une nouvelle illustration de « motif contaminant »

L'employeur avait fondé le licenciement sur plusieurs griefs, parmi lesquels l'absence de déclaration de grossesse. La cour d'appel en avait retenu deux pour caractériser la faute grave. Pour autant, dès lors que l'un de ces motifs était lié à la grossesse de la salariée, la nullité du licenciement était encourue.

On parle là de « motif contaminant » , c’est-à-dire qui entraine à lui seul la nullité du licenciement (c’est par exemple le cas en cas de motif discriminatoire [5] ou de harcèlement [6] ou encore un motif lié à la violation d’une liberté fondamentale comme la liberté d’expression [7] ou le droit au respect de sa vie privée [8]).

Autrement dit, peu importe que d'autres faits invoqués par l'employeur aient pu justifier une sanction disciplinaire. La présence d'un tel motif « contamine » l'ensemble de la rupture et entraîne sa nullité.

[1] Art. L.1132-1 C.trav.

[2] Cette protection débute du jour de l’annonce de la grossesse par la salariée ou de son constat, jusqu’au départ en congé maternité.

[3] Art. L. 1132-4 C.trav.

[4] L’obligation de sécurité implique également que le salarié prenne soin de sa propre santé et de celle de ses collègues.

[5] Cass.soc. 10.10.12, n° 11-24.379.

[6] Cass.soc. 10.03.09, n° 07-44.092.

[7] Cass.soc. 14.11.24, n° 23-20.202.

[8] Cass.soc. 25.09.24, n° 23-11.860.