Liberté d’expression du salarié : un nouveau mode d’emploi pour les juges
Dans une série d’arrêt rendus en ce début d’année, la Cour de cassation fait évoluer sa jurisprudence en matière de liberté d’expression. Désormais, pour apprécier si un employeur était en droit de sanctionner un salarié ayant exercé cette liberté, il n’y a plus lieu de rechercher si celui-ci a commis un abus. Les juges devront vérifier si la restriction apportée par l’employeur était justifiée et proportionnée au regard du but poursuivi.
Parmi ces décisions, l’une a particulièrement retenu notre attention : un salarié avait été licencié pour avoir remis des caricatures à son supérieur. Cass.soc. 14.01.2026, n° 23-19.947.
Des caricatures critiques de la direction
L’affaire concerne un salarié qui avait sollicité un aménagement de son poste pour des raison de santé. Il faisait valoir la dégradation de son état de santé en raison de la pénibilité de son travail, sur un poste occupé depuis 7 ans. Ses demandes étant restées sans réponse, il a choisi d’exprimer son ressenti par le biais de la caricature.
Il a ainsi remis au responsable des ressources humaines deux dessins.
Le premier représentait le salarié en tenue de travail, les larmes aux yeux, accompagné de la légende : « Ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément ».
Le second représentait un homme - dans lequel le responsable des ressources humaines s’est reconnu - arborant le sourire du Joker et jetant des salariés dans une poubelle marquée « non recyclable ».
À la suite de cet épisode, le salarié a été licencié pour faute. La lettre de licenciement lui reprochait directement l’exercice abusif de sa liberté d’expression. L’employeur estimait que les dessins présentaient un « caractère excessif, injurieux et blessant », en assimilant le responsable des ressources humaines à « un criminel amoral et dément », reprenant ainsi les critères traditionnellement utilisés pour caractériser l’abus de la liberté d’expression.
L’employeur invoquait également l’obligation pesant sur chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues. Selon la lettre de licenciement, les agissements du salarié avaient « fortement ému, choqué et porté atteinte à [la] santé » du responsable concerné.
L'obligation de santé et de sécurité du salarié
L’obligation de santé et de sécurité au travail est le plus souvent envisagée sous l’angle de la responsabilité de l’employeur, tenu d’assurer la protection des salariés. Mais le Code du travail impose également à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes [1].
Cette obligation n’est toutefois pas de même nature que celle qui pèse sur l’employeur. Elle s’exerce dans le respect des instructions données par celui-ci et, le cas échéant, du règlement intérieur. Elle s’apprécie également de manière relative, au regard de la formation, des compétences et des moyens dont dispose le salarié.
Concrètement, elle implique notamment le respect des consignes et procédures de sécurité, un devoir de prudence, ainsi qu’une obligation d’alerte ou de retrait en cas de situation dangereuse.
En l’espèce, l’employeur se fondait également sur une disposition du règlement intérieur interdisant « tout acte contraire à la bonne harmonie du personnel et interdit de se livrer à des plaisanteries, à des propos, à des indélicatesses de nature à provoquer des incidents ou des accidents ».
Une atteinte à la liberté d’expression jugée justifiée et proportionnée par la cour d’appel
Estimant avoir subi une discrimination en raison de son état de santé et une atteinte à sa liberté d’expression, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes. Il demandait que son licenciement soit jugé nul - ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse - ainsi que sa réintégration et la réparation des préjudices subis, notamment du fait du caractère brutal et vexatoire de la rupture.
Les premiers juges lui ont donné raison pour l’essentiel et ont prononcé la nullité du licenciement en raison de l’atteinte portée à sa liberté d’expression.
La cour d’appel a toutefois infirmé ce jugement. Elle a estimé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, à défaut d’être nul.
Pour les juges d’appel, la liberté d’expression du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise, y compris lorsqu’elle critique les méthodes de management, « trouve sa limite dans l'atteinte susceptible d'être portée à l'honneur et la réputation d'un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l'expression puisse permettre de repousser cette limite au-delà de ce qu'autorise l'obligation de courtoisie et de délicatesse ». Dès lors, l’employeur pouvait limiter l’exercice de cette liberté dans la mesure où cette limitation était « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, s'agissant en l'espèce des mesures nécessaires à la préservation de la santé d'un autre salarié en particulier ou plus généralement de la préservation de l'harmonie entre les membres du personnel ».
Le salarié s’est pourvu en cassation.
Atteinte à la liberté d’expression : du contrôle de l’abus au contrôle de proportionnalité
Un nouveau mode d’emploi
Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
En principe, toute atteinte à un droit ou à une liberté fondamentale - y compris un licenciement - doit donc faire l’objet d’un contrôle de proportionnalité.
Pourtant, la liberté d’expression du salarié faisait jusqu’ici l’objet d’un traitement particulier dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Face à un licenciement fondé sur l’exercice de cette liberté, la chambre sociale concentrait principalement son analyse sur l’existence d’un abus.
Les salariés pouvaient ainsi s’exprimer librement tant que leurs propos n’étaient pas « injurieux, diffamatoires ou excessifs » [2]. À défaut de tels propos, l’employeur ne pouvait sanctionner l’exercice de la liberté d’expression[3].
Avec la série d’arrêts rendus le 14 janvier 2026 [4], la Cour de cassation semble totalement abandonner cette singularité.
Sans même se référer à la notion d’abus, mobilisée de manière quasi systématique depuis l’arrêt « Pierre » de 1999 [5], la chambre sociale propose désormais un nouveau mode d’emploi aux juges du fond :
« Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ».
Une violation toujours appréciée au regard du contexte
La chambre sociale reproche ensuite aux juges d’appel d’avoir écarté la violation de la liberté d’expression « sans examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au responsable des ressources humaines […] ni vérifier la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte-tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du salarié qui se serait reconnu dans l'un des dessins ».
En réalité, cette évolution ne bouleverse pas totalement l’approche de la Cour de cassation. La jurisprudence de la chambre sociale en matière de liberté d’expression repose depuis longtemps sur une appréciation casuistique : le contexte dans lequel les propos sont tenus joue un rôle déterminant dans l’appréciation de leur caractère fautif.
La conception de la Cour européenne des droits de l’Homme en la matière
La Cour européenne des droits de l’Homme a récemment rappelé le rôle essentiel du juge national dans la protection de la liberté d’expression dans les relations de travail. Les juridictions nationales doivent vérifier si la sanction infligée au salarié est proportionnée au but légitime poursuivi et si les motifs invoqués pour la justifier sont pertinents et suffisants.
Pour ce faire, elles doivent procéder à un « examen suffisamment approfondi » de plusieurs éléments :
la teneur des propos,
le contexte,
leur portée et impact potentiels,
les conséquences négatives pour l’employeur ou sur le lieu de travail ;
ainsi que la gravité de la sanction infligée [6].
La chambre sociale semble désormais aligner son contrôle sur celui exercé par la juridiction européenne.
Les conséquences de cette nouvelle jurisprudence
Cette évolution soulève une question : le recours au contrôle de proportionnalité inspiré de la jurisprudence européenne conduira-t-elle à renforcer la protection de la liberté d’expression des salariés, ou au contraire à la fragiliser ?
La liberté d’expression garantit en effet au salarié la possibilité d’exprimer son opinion sur son employeur et sur le fonctionnement de l’entreprise. La jurisprudence admettait ainsi de longue date qu’un salarié puisse formuler des critiques, y compris à l’égard de sa hiérarchie, dès lors que celles-ci ne dégénéraient pas en propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Le déplacement du raisonnement vers un contrôle de proportionnalité pourrait modifier cet équilibre. Là où l’analyse se concentrait principalement sur la caractérisation d’un abus, le juge devra désormais mettre en balance la liberté d’expression du salarié avec les intérêts de l’employeur.
Il est encore trop tôt pour en mesurer pleinement les effets. Tout dépendra en réalité de la manière dont les juges du fond exerceront ce contrôle.
Si ceux-ci venaient à admettre trop aisément de la nécessité et l’adéquation de la restriction, le risque serait que le contrôle se limite à une simple mise en balance des intérêts en présence. Une perspective qui pourrait conduire à regretter la protection qu’offrait, jusqu’ici, la notion d’abus.
[1] Art. L.4122-1 C.trav.
[2] Cass.soc. 21.03.18, n° 16-20.516.
[3] Cass.soc. 23.09.15, n° 14-14.021.
[3] Cass.soc. 14.01.26, n° 23-19.947 ; Cass.soc. 14.01.26, n° 24-13.778 ; Cass.soc. 14.01.26, n° 24-19.583 ; Cass.soc. 14.01.26, n° 23-17.946.
[5] Cass.soc.14.12.99, n° 97-41.995.
[6] CEDH 20.02.24, Dede c/ Türkiye, n° 48340/20 (mais aussi Palomo Sanchez, § 70 ; Melike, § 46 et 53).
