Interim : responsabilité partagée pour l'entreprise de travail temporaire

• Les faits

Entre 2009 et 2013, une salariée de l’entreprise de travail temporaire (ETT) a effectué au sein de l’entreprise utilisatrice (EU) pas moins de 20 contrats de mission, fondés, pour la plupart, sur un motif lié à un accroissement temporaire de l’activité.

La salariée ayant saisi la juridiction prud’homale pour faire requalifier ses contrats en CDI auprès de l’entreprise utilisatrice, cette dernière a appelé en garantie l’entreprise de travail temporaire. Elle lui reproche en effet de n’avoir pas respecté son devoir de conseil et de lui avoir proposé durant plusieurs années la salariée au mépris des règles légales et ce, sans même la prévenir du contenu de ces règles, plus spécifiquement celles relatives à l’obligation de respecter un délai de carence entre deux contrats de mission.

Et elle a bien fait, puisque la cour d’appel (1) va effectivement condamner l’ETT à garantir l’EU, dans la limite de 50 % des condamnations prononcées contre elle au profit de la salariée.

L’entreprise de travail temporaire conteste et se pourvoit en cassation. Pouvait-on lui reprocher de ne pas avoir fait respecter les règles relatives au délai de carence alors même qu’elle ne disposait d’aucun moyen de surveillance, ni de contrôle de l’usage fait par l’entreprise utilisatrice des contrats de mission ?

Le travail temporaire consiste, pour une entreprise de travail temporaire, à mettre à disposition un salarié au profit d’une entreprise utilisatrice, pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, une « mission ». Le recours au travail temporaire suppose donc l’établissement de 2 contrats chacun soumis à un formalisme spécifique (2). Un « contrat de mise à disposition », conclu entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT(3) et un « contrat de mission » conclu entre l’ETT et le travailleur intérimaire(4). Se crée ainsi une relation triangulaire entre l’ETT, le salarié et l’entreprise utilisatrice accompagnée d’un dédoublement de la notion d’employeur. Puisque si juridiquement l’ETT est l’employeur (elle recrute et paye le salarié temporaire), c’est l’entreprise utilisatrice qui, durant la mission, exerce les pouvoirs de direction et de contrôle sur le salarié.

 

• L’action en requalification du salarié intérimaire

Le travail temporaire étant, par nature, un travail précaire, la loi interdit à une société d’y recourir massivement en faisant appel aux salariés d’une ETT pour pourvoir durablement des emplois liés en réalité à l’activité normale et permanente de cette entreprise (5). A défaut, l’entreprise utilisatrice risque non seulement de se voir condamnée à une amende pénale (6), mais aussi de voir l’intérimaire demander auprès d’elle la requalification de son contrat en CDI en application de l’article L. 1251-40 du Code du travail.

Pour limiter la succession de contrats successifs sur un même poste de travail, la loi impose notamment de respecter un délai de carence entre deux contrats(7).

En revanche, la loi ne prévoit pas expressément la possibilité, pour le salarié, de demander la requalification de son contrat auprès de l’entreprise de travail temporaire. C’est donc la jurisprudence qui a peu à peu reconnu au salarié le droit d’agir contre l’ETT en l’absence des mentions obligatoires du contrat de mission par exemple (8), ou encore en cas de non-respect du délai de carence entre plusieurs missions dans la même entreprise utilisatrice (9).

Qu’elle soit exercée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice ou de l’ETT, une demande de requalification validée par le juge permet au salarié d’obtenir non seulement une indemnité de requalification, mais aussi des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail, si son contrat a été rompu sans que les règles relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée aient été respectées (10).

Dans notre affaire, la salariée a exercé sa demande de requalification auprès de l’entreprise utilisatrice. Cette dernière, considérant que l’ETT n’a pas respecté son devoir de conseil quant aux règles relatives à la succession des contrats, et notamment du délai de carence, décide d’appeler celle-ci en garantie.

Pour la cour d’appel, l’ETT n’a respecté ni les obligations qui lui incombaient au regard du délai de carence, ni son obligation de conseil à l’égard de l’entreprise utilisatrice. Elle ne pouvait pas ignorer qu’en occupant la salariée sur un poste de manutentionnaire pendant plus de 3 ans, il y avait de fortes chances que le recours au travail intérimaire vise en réalité à pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise. En toute logique, l’ETT doit donc supporter avec l’entreprise utilisatrice les conséquences financières de la requalification des contrats de mission en CDI mis à la charge de celle-ci.

L’ETT conteste. Tout d’abord parce que la salariée a formé sa demande non pas à son encontre, mais à l’encontre de l’entreprise utilisatrice. Ensuite, parce que ne disposant d’aucun moyen de surveillance ni de contrôle de l’usage qui est fait par l’entreprise utilisatrice des contrats de mission, on ne pouvait lui reprocher la méconnaissance des règles relatives au délai de carence. Enfin, selon elle, l’entreprise utilisatrice n’avait pas qualité pour se prévaloir d’un manquement de sa part à une telle obligation. Elle ajoute, dans un dernier élan d’espoir, que c’était l’entreprise même qui avait réclamé la mise à disposition de cette salariée-là, précisément !

• La responsabilité de l’entreprise de travail temporaire peut être engagée

La Cour de cassation n’est pas du même avis ! Elle commence par rappeler que l’entreprise utilisatrice ne peut pas invoquer, pour faire valoir des droits afférents à la responsabilité contractuelle de l’ETT, la méconnaissance par cette dernière des obligations mises à sa charge à l’égard du salarié au regard de l’établissement du contrat de mission.

Elle reconnaît ensuite « qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement si un manquement ne peut être imputé à l’entreprise de travail temporaire dans l’établissement des contrats de mise à disposition ».

En l’espèce, les missions confiées à la salariée pendant plus de 3 ans sur un même poste n’ayant pas permis d’écarter l’application du délai de carence, la Cour de cassation approuve la cour d’appel qui a considéré que faute d’avoir respecté ses obligations au regard de cette règle, l’entreprise de travail temporaire « avait ainsi engagé sa responsabilité contractuelle dans ses rapports avec l’entreprise utilisatrice ».

En d’autres termes, dès lors que l’entreprise de travail temporaire a méconnu des obligations mises à sa charge à l’égard du salarié, elle encourt le risque de voir sa responsabilité engagée avec celle de l’entreprise utilisatrice en cas de requalification des contrats en CDI.

• Une décision bienvenue et cohérente

Cette décision est plus que satisfaisante, puisqu’en permettant d’engager la responsabilité contractuelle de l’entreprise de travail temporaire, elle vise plus largement à lutter contre le recours massif aux contrats de travail temporaire en responsabilisant l’ensemble des parties au contrat.

Si la solution est inédite, elle est dans la lignée de la jurisprudence dégagée peu à peu par la Cour de cassation. Dans un arrêt du 24 avril 2013, celle-ci avait déjà admis l’action en requalification dirigée à l’encontre de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise de travail temporaire pour avoir, de concert, contourné l’interdiction de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Pour rappel, dans cette affaire, l’ETT avait tenu le salarié à la disposition exclusive et régulière de l’entreprise sans jamais lui proposer d’autres missions chez d’autres utilisateurs, ce qui avait conduit la salariée à enchaîner... pas moins de 109 missions ! (11).