Forfait jours : gare au contenu des accords collectifs qui l’encadre !

Publié le 21/05/2013

La Cour de cassation est venue, à nouveau, remettre en cause le contenu d’un accord collectif prévoyant le dispositif du « forfait jours », cette fois-ci dans le secteur Syntec. L’occasion d’illustrer les exigences imposées par le droit européen à ce système d’organisation du travail. Cass. soc. 24.04.13, n° 11-28.398.

Après avoir mis à mal le contenu la convention collective nationale du commerce de gros, la Cour de cassation s’attaque aujourd’hui au secteur Syntec. Quel secteur sera le suivant ?

L’arrêt du 24 avril 2013[i] reprécise la nécessité pour un accord collectif, de garantir « les principes généraux » de protection de la santé et de la sécurité du salarié en forfait jour (voir "Fil d'actualités").

Dans cette espèce, une entreprise du secteur Syntec avait conclu deux accords d’entreprise, en 1999 et en 2004, fixant le plafond annuel du forfait à 218 jours et instaurant un suivi spécifique du temps de travail, de l’amplitude et de la charge de travail « au moins deux fois par an ».

Or, l’accord collectif, par ce suivi spécifique, n’assurait pas de protection de la santé et de la sécurité suffisante pour le salarié. Ce défaut rendait alors nulle la convention de forfait conclue en référence à cet accord.

La Cour de cassation nous rappelle ici que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ». Elle martèle que « les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ».

Pour juger la validité d’une convention individuelle de forfait jours, la Cour se fonde depuis 2011[ii] sur les dispositions du Code du travail[iii] mais aussi sur le droit de l’Union européenne. Elle se réfère non seulement à l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne [iv], mais aussi aux Directives européennes[v] sur le temps de travail.

La Cour semble suivre le mouvement préconisé par le Comité européen des droits sociaux (CEDS) en 2010. Dans une décision du 23 juin 2010[vi], le CEDS condamne au regard de la Charte sociale européenne l’État français pour des durées du travail excessives (voir ci-dessous).

Les employeurs doivent donc redoubler de vigilance lors de la conclusion de forfaits-jours : ils doivent avant tout s’assurer que l’accord collectif de branche ou d’entreprise garantit suffisamment la protection de la santé et de la sécurité du salarié en forfait jours. Cette garantie passe notamment par le contrôle et le suivi individuel du temps de travail, de l’amplitude et de la charge de travail.

Les conséquences d’un tel défaut de garanties peuvent être redoutables si le salarié réclame le paiement de ses heures supplémentaires au-delà de la 35e heure.


[i] Cass. soc. 24.04.13, n° 11-28.398.

[ii] Cass. soc. 29.06.11., n°09-71.107 et Cass. soc. 26.09.12., n°11-14.540.

[iii] Art. L. 3121-43 et s. C. trav.

[iv] Qui renvoie au respect de la Charte sociale européenne et de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs (qui revêt aujourd’hui une force juridique contraignante)

[v] 1993/104/CE et 2003/88/CE

[vi] CEDS, 23.06.10, décision CGT contre France.