Congés conventionnels : le salarié doit prouver qu’il n’a pu les prendre

• Faits, procédure et prétentions

Le directeur général adjoint d’une association de parents d’enfants inadaptés, soumise à la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966, a saisi le conseil de prud’hommes à la suite de son licenciement. Devant celui-ci, il a notamment demandé un rappel de congés payés trimestriels prévus par la convention collective. En appel, il est débouté par les juges du fond sur ce point.

 Le salarié décide alors de former un pourvoi et se prévaut de la jurisprudence de la Cour de cassation, selon laquelle « il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement »(1).

L’employeur doit porter, à la connaissance des salariés, la période prise des congés payés au moins deux mois avant (article D. 3141-5 du Code du travail) et informer chaque salarié un mois avant de l’ordre des départs (article D. 3141-6 du Code du travail).

• Au salarié d’établir qu’il n’a pu prendre ses congés conventionnels du fait de l’employeur

La Cour de cassation allait-elle appliquer aux congés d’origine conventionnelle le même régime qu’aux congés légaux et censurer l’arrêt d’appel pour inversion de la charge de la preuve ? Ou bien distinguer les deux cas ?

Rappelons que la Cour de cassation a adopté cette solution faisant peser sur l’employeur la charge de la preuve qu’il a accompli les diligences nécessaires pour se conformer au droit européen, et en particulier à la Directive 2003/88/ CE du Parlement et du Conseil européen du 4 novembre 2003. En effet, on sait que selon l’interprétation de la directive par la Cour de justice de l’Union européenne, la finalité des congés annuels est d’assurer au salarié le bénéfice d’un repos effectif, afin de protéger sa santé et sa sécurité. De sorte que le salarié doit avoir eu la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé(2).

Toutefois, à notre connaissance, la Cour de justice s’est toujours prononcée sur la possibilité effective de prendre les congés minimaux légaux. Ce qui pourrait expliquer la solution ici retenue par la Cour de cassation.

La Haute juridiction rejette le pourvoi du salarié en ces termes : « les congés trimestriels (…) sont accordés en sus des congés payés annuels d’une durée minimale de quatre semaines(…) » et le salarié « n’établissait pas n’avoir pu les prendre du fait de l’employeur ».

Cet arrêt semble donc établir une différence de régime entre congés légaux et congés conventionnels.  Dans le premier cas, des diligences particulières incombent à l’employeur si bien que s’il y a contestation, il lui revient de prouver qu’il s’en est acquitté. En effet, les congés légaux minima participent de la protection de la santé et de la sécurité du travailleur. En revanche, dans le second cas, c’est-à-dire s’agissant des congés conventionnels, c’est au salarié d’établir que l’employeur ne l’a pas mis en mesure de bénéficier de ses droits.