Le licenciement et les autres formes de rupture du contrat de travail

Qu'est-ce que le licenciement ?

Il intervient lorsque votre employeur rompt votre contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il peut s'agir d'un licenciement pour :

- Motif personnel : le motif du licenciement est lié à la personne du salarié
- Motif économique : il est lié à situation de l'entreprise.Dans les deux cas le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse.

 

La cause réelle et sérieuse de licenciement

Le licenciement pour motif personnel ou économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse :

- Réelle : les faits doivent être exacts, précis et objectifs;

- Sérieuse : revêtir une certaine gravité.

 A défaut de cause réelle et sérieuse le licenciement est dit injustifié. Le salarié peut prétendre à réparation en application d’un barème qui donne un plancher et un plafond d’indemnités en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise. La CFDT s’est toujours opposée à ce mécanisme de barémisation.

La procédure de licenciement

Elle s’effectue en plusieures étapes :

- Convocation à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre RAR ou la remise en mains propres de ladite convocation. Ce délai doit vous permettre de préparer votre défense ;

- Entretien préalable entre l’employeur et le salarié, assisté ou non d’un représentant du personnel ou de la personne de son choix. Au cours de l’entretien, l’employeur doit expliquer au salarié pourquoi il envisage de le licencier, et recueille ses remarques et observations.

Pendant l’entretien le salarié peut être assisté par un représentant CFDT de l’entreprise ou s’il n’y a pas de représentant du personnel par un conseillé du salarié CFDT.

Il n’y a pas d’entretien préalable pour les licenciements économiques de 10 salariés et plus dans une période de 30 jours lorsque l’entreprise a des représentants du personnel.

- Lettre de licenciement précisant notamment les motifs du licenciement et la durée du préavis à effectuer ou son éventuel dispense. Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour l’envoi de la lettre de licenciement il y a un délai minimal à respecter de 2 jours après la date de l’entretien préalable. Il n’y a en revanche pas de délai maximal, sauf en cas de licenciement pour faute où l’employeur dispose alors d’un mois maximum pour vous l’adresser.

- Lettre de notification du licenciement : Les ordonnances Macron de 2017 ont bouleversé la notification du licenciement en mettant en place d’une part des lettres types pour les employeurs et d’autre part en permettant à l’employeur de compléter la motivation du licenciement soit de son propre chef soit à la demande du salarié dans les 15 jours de la notification du licenciement.   

 

Les types de licenciement

•  Le licenciement pour motif personnel

Le motif repose sur la personne du salarié. Il est relatif notamment à un comportement fautif ou à une insuffisance professionnelle, qui entraîne un trouble ou un préjudice objectif au sein de l’entreprise. 

En matière de faute professionnelle, on distingue :

- La faute sérieuse : invoquée pour certaines fautes professionnelles ou absences répétées. Le préavis et l'indemnité de licenciement sont dus.

- La faute grave : c’est une faute d’une particulière gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnité de licenciement.

- La faute lourde : c'est une faute grave avec intention de nuire à l'employeur. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnités de licenciement. En outre, le salarié perd les congés payés acquis pendant la période de référence en cours lors du licenciement.

•  Le licenciement pour motif économique

Il est lié à la situation de l’entreprise et non à la personne du salarié. Il résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi, ou encore du refus du salarié d’accepter la modification d’un élément essentiel du contrat de travail motivée par des raisons économiques.
Ces raisons économiques doivent être dues notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, voire à une cessation d’activité.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir qu’après application des critères d’ordre des licenciements et uniquement lorsque toutes les actions de formation et d'adaptation ont été mises en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être effectué.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit en cas de licenciements collectif informer les représentants du personnel ainsi que l’administration.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés les grands licenciements économiques (au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours) nécessitent :

- L’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) soit par accord collectif majoritaire, soit dans un document unilatéral rédigé par l’employeur et soumis au CSE ;

- La validation (en cas d’accord collectif), ou l’homologation (en cas de document unilatéral) par l’administration du PSE et de la procédure d’information-consultation.

Par ailleurs, les entreprises doivent désormais rechercher un repreneur avant d’envisager un licenciement collectif suite à la fermeture d’un établissement.

Il est également prévu pour les "grands licenciements économiques" :

-  Que les entreprises soumises à l'obligation d'établir un PSE peuvent fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par un document unilatéral ;

- Un allègement de l'obligation de reclassement de l'employeur limitée aux entreprises du groupe et aux emplois disponibles situés sur le territoire national ;

- Une annulation de la décision de la DIRECCTE relative à la validation ou l'homologation d'un PSE pour insuffisance de motivation peut être rattrapée par l’administration dans les 15 jours.

 

•  Les licenciements prohibés

Il s’agit notamment des licenciements discriminatoires, c'est-à-dire prononcés pour des motifs interdits :

- Âge, sexe, origine, mœurs, patronyme, lieu de résidence, état de santé et handicap etc. ;

- Opinions politiques ou religieuses ;

- Activités syndicales ou mutualistes ;

- Exercice normal du droit de grève, d'expression ou du droit de retrait ;

- Salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral.

Tout licenciement discriminatoire est nul et donne lieu en principe à la réintégration du salarié dans son emploi.

 

Les autres cas de rupture du contrat de travail

• Démission, rupture conventionnelle, etc.

Si le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail, il s'agit d'une démission ou d'une prise d'acte..
Si le salarié convient avec l'employeur des conditions de rupture du contrat, c’est une rupture conventionnelle ou un départ négocié.

• Transaction
  La « transaction » est un document par lequel le salarié s'engage à renoncer à toute contestation ultérieure de son licenciement en échange d'une somme d'argent dite « indemnité transactionnelle » versée par l'employeur.

Le salarié ne doit signer jamais de transaction sans s'être auparavant renseigné sur l'ensemble des sommes auxquelles il a droit ou qu²il pourrait obtenir devant les tribunaux, notamment si le licenciement lui paraît sans cause réelle et sérieuse. 

• Fin de CDD, intérim

Les CDD et les contrats de mission dans l'intérim cessent automatiquement à la date ou à l'échéance prévue à l'embauche. Il ne s'agit alors pas d'un licenciement.

 

• Prise d’acte de la rupture

Lorsqu’il estime que son employeur manque gravement à ses obligations légales ou contractuelles, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, le contrat est rompu immédiatement.

 Cette modalité de rupture du contrat doit être utilisée avec d’infinies précautions puisque c’est au juge qu’il appartiendra, en dernier lieu, d’apprécier la réalité et l’importance des griefs invoqués par le salarié et de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture. Si le juge estime que le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat, il fera produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En revanche, si les faits invoqués par le salarié ne sont pas jugés suffisamment graves, la rupture sera assimilée à une simple démission avec, pour le salarié, toutes les conséquences qui en découlent.

 

• La résiliation judiciaire

En cas de manquements de l’employeur à ses obligations, le salarié peut aussi demander au juge prud’homal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Dans ce cas, le contrat continue s’exécuter normalement jusqu’au jugement par lequel le juge, va soit accéder à la demande du salarié et prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur avec les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit rejeter sa demande, auquel cas le contrat continuera de s’exécuter normalement.

 

Pour aller plus loin :

- Art. L.1232-1 et suivants du Code du travail : dispositions relatives aux licenciements pour motifs personnel ou économique
- Art. L.1233-1 et suivants du Code du travail : dispositions applicables aux licenciements économiques
- Art. L.1232-1 et L. 1233-2 du Code du travail : cause réelle et sérieuse
- Art. L.1234-1, L.1234-9 du Code du travail : préavis et indemnité de licenciement
- Art. L.1237-1 : démission
- Art. L.1237-11 : rupture conventionnelle
- Art. L.1132-1 et suivants du Code du travail : principe de non discrimination.