Le licenciement et les autres formes de rupture du contrat de travail

Qu'est-ce que le licenciement ?

Il intervient lorsque votre employeur rompt votre contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Il peut s'agir d'un licenciement pour :

• Motif personnel : il est lié à la personne du salarié.
• Motif économique : il est lié à situation de l'entreprise.

Dans les deux cas le licenciement doit nécessairement être motivé par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse de licenciement

Le licenciement pour motif personnel ou économique doit être motivé par une cause réelle et sérieuse :

• Réelle : les faits doivent être exacts, précis et objectifs ;
• Sérieuse : revêtir une certaine gravité.

 A défaut de cause réelle et sérieuse, le licenciement est dit injustifié. Le salarié peut alors prétendre à réparation en application d’un barème qui donne un plancher et un plafond d’indemnités en fonction de l’ancienneté et de l’effectif de l’entreprise.

La procédure de licenciement

Elle s’effectue en plusieurs étapes :

• Convocation à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la lettre RAR ou la remise en mains propres de ladite convocation. Ce délai doit vous permettre de préparer votre défense ;
• Entretien préalable entre l’employeur et le salarié, assisté ou non d’un représentant du personnel ou de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur doit expliquer au salarié pourquoi il envisage de le licencier, et recueille ses remarques et observations.

Pendant l’entretien le salarié peut être assisté par un représentant CFDT de l’entreprise ou, s’il n’y a pas de représentant du personnel, par un conseiller du salarié CFDT.

Il n’y a pas d’entretien préalable pour les licenciements économiques de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours lorsque l’entreprise a des représentants du personnel.

• Lettre de licenciement précisant notamment les motifs du licenciement, éventuellementla durée du préavis à effectuer ou sa possible dispense. Tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour l’envoi de la lettre de licenciement il y a un délai minimal à respecter de 2 jours après la date de l’entretien préalable. Il n’y a en revanche pas de délai maximal, sauf en cas de licenciement pour faute où l’employeur dispose alors d’un mois maximum pour vous l’adresser.

Les ordonnances Macron de 2017 ont bouleversé la notification du licenciement d’une part, en mettant en place des lettres types pour les employeurs et, d’autre part, en permettant à l’employeur de compléter la motivation du licenciement soit de son propre chef, soit à la demande du salarié dans les 15 jours de la notification du licenciement.   

Les types de licenciement

Le licenciement pour motif personnel

Le motif repose sur la personne du salarié. Il est relatif notamment à un comportement fautif ou à une insuffisance professionnelle, qui entraîne un trouble ou un préjudice objectif au sein de l’entreprise. 

En matière de faute professionnelle, on distingue :

• La faute sérieuse : invoquée pour certaines fautes professionnelles . Le préavis et l'indemnité de licenciement sont dus.
• La faute grave : c’est une faute d’une particulière gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnité de licenciement.
• La faute lourde : c'est une faute grave avec intention de nuire à l'employeur. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnités de licenciement. Depuis un arrêt de 2018 (1), la faute lourde n’empêche pas l’indemnité de congés payésacquis pendant la période de référence en cours lors du licenciement.

Le licenciement pour motif économique

Principe

Il est lié à la situation de l’entreprise et non à la personne du salarié. 

Il résulte d'une notamment d’une ou de plusieurs de

• Difficultés économiques
• Mutations technologiques
• Réorganisation de l’entreprise, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• Cessation d’activité de l’entreprise

Ces causes entraînent alors une des conséquences suivantes :

• Suppression d’emploi
• Transformation d’emploi
• Refus du salarié de modifier un élément essentiel du contrat de travail pour une des causes précitées.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir qu’après application des critères d’ordre des licenciements et uniquement lorsque toutes les actions de formation et d'adaptation ont été mises en œuvre et que le reclassement du salarié ne peut être effectué.

Procédure du licenciement économique

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur doit, en cas de licenciements collectifs, informer les représentants du personnel (lorsqu’ils ont été mis en place) ainsi que l’administration (la DREETS).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés les grands licenciements économiques (au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours) nécessitent :

• L’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) soit par accord collectif majoritaire, soit dans un document unilatéral rédigé par l’employeur et soumis au CSE ;
• La validation (en cas d’accord collectif), ou l’homologation (en cas de document unilatéral) par l’administration du PSE et de la procédure d’information-consultation du CSE.

Par ailleurs, les entreprises doivent désormais rechercher un repreneur avant d’envisager un licenciement collectif suite à la fermeture d’un établissement.

Il est également prévu pour les "grands licenciements économiques" :

• Que les entreprises soumises à l'obligation d'établir un PSE peuvent fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par un document unilatéral ;
• Un allègement de l'obligation de reclassement de l'employeur limitée aux entreprises du groupe et aux emplois disponibles situés sur le territoire national ;
• Qu’une annulation de la décision de la DREETS relative à la validation ou l'homologation d'un PSE pour insuffisance de motivation peut être rattrapée par l’administration dans les 15 jours (à condition de motiver sa décision).

Licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement

Un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, voire déclaré inapte voit son contrat de travail suspendu pour la durée de son arrêt maladie. Il bénéficie d’une part d’une indemnisation et, d’autre part, d’une protection particulière de son emploi.

Néanmoins, lorsque le salarié est déclaré inapte et que l’employeur ne peut le reclasser dans l’entreprise voire que le médecin du travail lui – même déclare cela impossible, le salarié risque le licenciement.

Voir la fiche Accidents du travail, maladies professionnelles et inaptitudes.

Les licenciements prohibés

Il s’agit notamment des licenciements discriminatoires, c'est-à-dire prononcés pour des motifs interdits :

• Âge, sexe, origine, mœurs, patronyme, lieu de résidence, état de santé et handicap etc. ;
• Opinions politiques ou religieuses ;
• Activités syndicales ou mutualistes ;
• Exercice normal du droit de grève, d'expression ou du droit de retrait ;
• Salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral.

Tout licenciement discriminatoire est nul et donne lieu en principe à la réintégration du salarié dans son emploi.

Voir la fiche discrimination au travail.

Les autres cas de rupture du contrat de travail

Démission, rupture conventionnelle, etc.

Si le salarié prend l’initiative de rompre le contrat de travail, il peut s’agir d’une démission.

La démission constitue une manifestation claire du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Si le salarié convient avec l'employeur des conditions de rupture du contrat, c’est une rupture conventionnelle ou un départ négocié.

Transaction

La « transaction » est un document par lequel le salarié s'engage à renoncer à toute contestation ultérieure de son licenciement en échange d'une somme d'argent dite « indemnité transactionnelle » versée par l'employeur.

Le salarié ne doit jamais signer de transaction sans s'être auparavant renseigné sur l'ensemble des sommes auxquelles il a droit ou qu’il pourrait obtenir devant les tribunaux, notamment si le licenciement lui paraît sans cause réelle et sérieuse. 

Fin de CDD, intérim

Les CDD et les contrats de mission dans l'intérim cessent automatiquement à la date ou à l'échéance prévue à l'embauche. Il ne s'agit alors pas d'un licenciement.

 Pour le CDD, différents types de fin de contrat existent avant la date prévue : accord entre l’employeur et le salarié, embauche en CDI du salarié, faute grave, force majeure ou encore inaptitude.

Prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est la démarche par laquelle le salarié rompt unilatéralement son contrat de travail, comme pour une démission, mais en reprochant une ou plusieurs fautes commises par l’employeur.

Ainsi, c’est le comportement de l’employeur qui contraint le salarié à prendre l’initiative de la rupture.

Il est nécessaire pour le salarié d’invoquer un manquement suffisamment grave de l’employeur à ses obligations légales ou conventionnelles (non-paiement du salaire, absence de sécurité dans les conditions de travail, harcèlement, discrimination, etc.).

A la présentation de la lettre par le salarié à son employeur la rupture du contrat de travail est immédiate, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes, lequel se prononcera sur la prise d’acte. Si le juge considère que les manquements de l’employeur sont suffisants, la rupture du contrat aura pour effet celui d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Autrement, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

Voir la fiche Prise d’acte et résiliation judiciaire.

La résiliation judiciaire

En cas de manquement de l’employeur à ses obligations, le salarié peut aussi demander au juge prud’homal de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

À la différence de la prise d’acte, lors d’une résiliation judiciaire, le salarié ne prend pas l’initiative de rompre le contrat, il demande au juge de constater et de tirer des conséquences des manquements de son employeur.

Voir la fiche Prise d’acte et résiliation judiciaire.

(1) Cass. soc., 28 mars 2018, n°16-26013.