Egalité professionnelle

La différence de traitement entre les hommes et les femmes constitue une discrimination.

Dans le cadre du travail, la lutte contre les inégalités hommes - femmes passe par l’interdiction de :
- mentionner ou faire mentionner le sexe ou la situation familiale du candidat dans une offre d’emploi (sauf professions des arts et du spectacle, mannequins, modèles et « exigence professionnelle essentielle et déterminante ») ;
- refuser l’embauche, le renouvellement du contrat de travail ou prononcer une mutation, un licenciement ou une sanction au regard du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse ;
- prendre des mesures en matière notamment de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification en considération du sexe ou de la grossesse.

L’égalité de rémunération

Il existe des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail égal ou à valeur égale, c’est-à-dire exigeant les mêmes connaissances et capacités professionnelles.

Rappelons qu’il y a un écart de 24% globalement entre le salaire des femmes et celui des hommes ( 18.6% en équivalent temps plein, car rappelons que les femmes sont 30% à être à temps partiel contre 8% des hommes) et un écart de 9% a poste et compétences égales, chiffre considéré comme l’application directe de la discrimination

En dernier lieu la loi « avenir professionnel » du 5.09.18 instaure un objectif de suppression des écarts salariaux entre femmes et hommes.

Tout élément de rémunération doit être fixé de la même manière pour les hommes et les femmes (art. L.3221-1 et suiv. C.trav.): 
- salaire de base
- catégories d’emploi et de qualification
- grilles de salaire
- avantages 
- règles de promotion…

L’égalité salariale suppose une comparaison entre les salaires perçus pour deux salariés dont les fonctions réellement exercées sont identiques, quelques soient par ailleurs les dispositions contractuelles et/ou conventionnelles.

Congé maternité et évolution de rémunération 
A son retour de congé maternité ou d’adoption la salariée bénéficiera des mêmes évolutions de rémunération que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des évolutions individuelles de rémunération dans l’entreprise.

Comment faire progresser l’égalité professionnelle ?

• La mise en place d’un index

La loi « Avenir professionnel » du 5.09.18 prévoit que chaque année l’employeur devra publier des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Cet index s’applique aux entreprises privés et aux personne publiques qui emploient des salariés dans les conditions du privé.

L’index comprend 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et 4 entre 50 et 250 (avec la suppression de l’indicateur sur l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes).  Chaque indicateur donne lieu au calcul d’un pourcentage d’écart entre femmes et hommes, pourcentage qui se traduit ensuite par un nombre de points. La note maximale est de 100 points, le décret considère que l’entreprise rempli ses obligations lorsqu’elle atteint au moins 75 points.

Les indicateurs sont les suivants :

1.L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes apprécié par tranche d’âge et catégorie de postes équivalents

2.Écart de taux d’augmentation individuel

3.Ecart du taux de promotion

4.Indicateur relatif aux augmentations de salaire suite à un retour de congé maternité

5.Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

 

• La négociation collective 
  
  

La négociation de branche et d’entreprise doit s’attacher à supprimer les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Au niveau de l'entreprise: négociation annuelle sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre.  

la BDES doit renseigner un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ;

Au niveau de la branche : une négociation doit aussi être engagée et les conventions collectives de branche qui ne comprennent pas de clause relative à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne peuvent pas être étendues.
Une négociation périodique doit être engagée sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures permettant de les atteindre.

Plusieurs dispositions sont destinées à inciter les entreprises à adopter des mesures visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
- pénalité financière les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle visé à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action
- interdiction de soumissionner aux marchés publics (Ord. du 6/06/2005).