Maternité : rupture de la période d’essai pendant la grossesse, qui doit prouver quoi ?

Les faits

Embauchée le 3 juillet 2017 par l’Association française de normalisation en qualité de cheffe de projet, une salariée est alors soumise à une période d’essai de 4 mois, renouvelable une fois pour 2 mois maximum. Il se trouve qu'après avoir informé son employeur de son état de grossesse, celui-ci met fin à sa période d’essai quelques jours seulement avant son terme.

Estimant cette rupture discriminatoire, car liée en réalité à son état de grossesse, la salariée saisit le conseil de prud’hommes afin d’en obtenir la nullité. Et en effet, par principe, un employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour mettre un terme à sa période d’essai.

Quelques rappels des règles entourant la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si le poste lui convient. Durant cette période, chacune des parties est libre de rompre le contrat sans avoir à motiver sa décision, sous réserve du respect d’un délai de prévenance [1].

Cela dit, la liberté de l’employeur n’est pas absolue. Bien qu’elle n’ait pas à être motivée, la rupture ne doit pas être détournée de sa finalité : elle doit reposer sur l’appréciation des compétences professionnelles du salarié et non sur un motif discriminatoire ou étranger à celles-ci.

D’ailleurs, la loi et/ou les juges protègent plus ou moins certaines catégories de salariés se trouvant dans des situations plus « fragiles » ou sensibles, telles que les salariés protégés, dont la rupture de période d’essai nécessite l’autorisation de l’administration [2], ou les accidentés du travail, dont la période d’essai ne peut être rompue qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle [3].

Mais qu’en est-il en cas de grossesse ?

La salariée enceinte bénéficie d’une double protection :

- Une protection générale contre les discriminations, car la grossesse est un motif expressément visé par le Code du travail. Ainsi, aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa grossesse (art. L.1132-1 du Code du travail) [4].  

- Une protection spécifique liée à la maternité limitant la rupture du contrat de travail. Ainsi l’article L.1225-4 du Code du travail, interdit à l’employeur de rompre le contrat d’une salariée durant sa grossesse, son congé de maternité et les congés qui le suivent immédiatement et durant les 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse. Seulement, cette protection spécifique ne s’applique pas pendant la période d’essai [5]. 

En revanche, le Code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat durant la période d’essai ou encore pour la muter (art. L.1225-1 du Code du travail). Une telle rupture est donc nulle.

Revenons-en à notre affaire. La cour d’appel rejette la demande de la salariée, estimant que celle-ci n’a établi aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

À l’inverse, la salariée considère que la rupture même de la période d’essai alors que l’employeur avait connaissance de sa grossesse constituait un fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination. Pour elle, c’est donc à l’employeur de prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs, sans lien avec sa grossesse et donc étrangers à toute discrimination. La salariée se pourvoit donc en cassation.

La question posée aux hauts magistrats est donc, avant tout, une question de preuve : en cas de rupture de la période d’essai d’une salariée que l’employeur sait enceinte, sur qui repose la charge de la preuve ?

Dans cette hypothèse, deux régimes de preuve étaient envisageables :

Le régime du droit commun de la discrimination fixé par l’article L.1134-1 du Code du travail

Celui-ci repose sur une preuve partagée :

-          Lorsqu’un salarié estime avoir été victime de discrimination, il doit, dans un premier temps, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination,

-          Puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des objectifs étrangers à toute discrimination,

Le juge forme ensuite sa conviction sur la base de l’ensemble des éléments.

Le régime de preuve spécifique à la grossesse prévu par l’article L. 1225-3 du Code du travail, plus protecteur en ce qu’il fait peser la charge de la preuve sur le seul employeur : lorsque survient un litige relatif à la protection de la grossesse, c’est à l'employeur (et non à la salariée) de communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Il ajoute que si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Dans notre affaire, c’est le premier régime que la cour d’appel a décidé d’appliquer, reprochant à la salariée de n’avoir présenté aucun « élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination », comme le prévoit l’article L.1134-1 du Code du travail.

Pour la Cour de cassation : c’est à l’employeur de prouver que la rupture de la période d’essai est sans lien avec la grossesse

La Cour de cassation donne raison à la salariée. Elle juge que dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée au moment de la rupture, il lui appartient de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs sans lien avec cet état.

Autrement dit, dans cette situation, la seule chose que doit prouver la salariée c’est que l’employeur avait bien connaissance de sa grossesse au moment où il a rompu le contrat.

En exigeant de la salariée qu’elle apporte en plus des éléments de faits laissant supposer qu’elle a été discriminée, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve.

Une décision salutaire !

Cette décision est particulièrement protectrice pour les salariées enceintes. Elle clarifie le régime de la preuve applicable en cas de rupture de la période d’essai, mais surtout, elle consacre l’application d’un régime probatoire autonome, renforcé et distinct de celui de la discrimination.

Ainsi, dès lors que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse, il doit être en mesure de justifier que la rupture de la période d’essai repose exclusivement sur des éléments objectifs liés aux compétences professionnelles de la salariée. A défaut, et en cas de doute, celui-ci profitera à la salariée, ce qui peut conduire à la nullité de la rupture.

Cette solution facilite la contestation des ruptures d’essai potentiellement discriminatoires et constitue un avertissement clair aux employeurs : la liberté de rompre la période d’essai ne saurait permettre de contourner la protection liée à la maternité !

[1] Sauf en cas de faute du salarié ; Cass.soc.10.03.04, n°01-44750. A noter qu’un accord collectif peut encadrer la rupture de la période d’essai.

[2] Cass.soc.26.10.05, n°03-44751.

[3] Art. L.1226-9 C.trav. ; Cass.soc.12.05.04, n°02-44325.

[4] Art ; L.1132-1, L.1142-1 et L.1144-1 C.trav.

[5] Cas.soc.8.11.83, n°81-41785 ; Cass.soc.21.12.06, n°05-44806.