CDD saisonniers : quel délai pour agir en requalification en cas de CDD successifs ?

Les faits

Un ouvrier agricole a travaillé pour une société maraîchère durant près de 30 ans avec plusieurs CDD saisonniers successifs, du 16 décembre 1991 au 13 novembre 2020, puis du 1er février au 17 avril 2021.

Estimant que la succession de ces contrats avait en réalité servi à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (et n’avaient donc pas de caractère saisonnier), le salarié a saisi le conseil de prud'hommes, le 3 septembre 2021, pour obtenir leur requalification en CDI, rétroactive depuis son embauche en1991.

Quelques règles entourant le recours aux CDD

Si le CDI constitue la forme normale de la relation de travail, la loi admet que, dans certains cas, l’employeur puisse recourir à un contrat à durée déterminée (CDD). Mais cette faculté est strictement encadrée par la loi : il n’est possible de recourir au CDD que dans les cas prévus par la loi, et ces contrats sont soumis à de strictes exigences de forme (ils doivent notamment être écrits et comporter la définition précise de leur motif) [1].

Le CDD saisonnier, est autorisé par la loi qui le définit comme un emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs [2].

Mais quel que soit le motif, un CDD ne doit jamais servir à pourvoir durablement un emploi permanent et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire [3]. 

A défaut, le salarié peut en demander la requalification en CDI. On considère alors que le CDD est annulé et que le salarié est en CDI depuis sa date d’embauche ou, du moins, depuis la conclusion du 1er contrat irrégulier[4].

La cour d’appel a donné à raison au salarié : les tâches effectuées ne correspondent pas à celles prévues aux contrats et l’employeur n’a pas pu démontrer leur caractère saisonnier faute de produire les contrats antérieurs à janvier 2020.  Elle a donc requalifié tous les contrats conclus depuis 1991 en CDI.

L’employeur conteste : selon lui, l’action en requalification était prescrite pour les contrats les plus anciens…

Quelle prescription d’une action en requalification ?

Le salarié qui souhaite faire requalifier son CDD en CDI ne peut pas attendre indéfiniment : il doit engager son action dans les 2 ans à compter du jour où il a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent d’exercer son droit [5] .

Quand commence à courir ce délai ? La loi ne le précise pas vraiment, ce sont donc les juges qui ont, au fil du temps, fixé les règles. Et le moins que l'on puisse dire, c'est que ce n'est pas simple : le point de départ n’est pas fixe et varie selon le motif pour lequel le salarié conteste son CDD. On parle d'un délai "glissant", qui peut courir par exemple :

-            En cas de contestation du motif de recours au contrat [6], à compter du terme du CDD ou, en cas de CDD successifs, à compter du terme du dernier contrat ;

-            En l’absence de contrat écrit [7], à compter de l’expiration du délai de 2 jours ouvrables dont dispose l’employeur pour transmettre le contrat au salarié ;

-            En l’absence d’une mention obligatoire du contrat, à compter de la conclusion de ce contrat.

Dans notre affaire, l’employeur a rappelé ces règles à juste titre. En effet, selon la jurisprudence, lorsqu’un salarié conteste le caractère saisonnier d’un CDD, cela revient à contester le motif de recours au contrat [8]. Fixant ainsi le point de départ du délai de 2 ans pour agir, soit au terme du contrat, soit, s’il y a eu plusieurs CDD successifs, au terme du dernier contrat.

Mais c’est précisément ce caractère successif des contrats saisonniers que l’employeur remet en cause. Selon lui, les CDD conclus sur cette période de 30 ans ne se seraient pas succédé : ils étaient au contraire séparés par des périodes d’inactivité au cours desquelles le salarié a travaillé pour d’autres employeurs.

N’étant pas dans l’hypothèse de CDD successifs, le délai de 2 ans pour demander la requalification du CDD doit donc, selon lui, courir à compter de la fin de chaque CDD pris isolément et non pas à la fin du dernier CDD signé en 2021. Rendant ainsi irrecevable la demande du salarié pour les contrats les plus anciens, c’est-à-dire tous ceux ayant pris fin depuis plus de 2 ans…

L’employeur se pourvoit donc en cassation, la question étant de savoir si, en cas de succession discontinue de contrats saisonniers avec le même employeur, le point de départ du délai de prescription d’une action en requalification fondée sur le motif de recours doit être fixé au terme de chaque contrat ou au terme du dernier contrat conclu ?

Pour la Cour de cassation : les CDD sont bien successifs

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur : les CDD saisonniers doivent bien être regardés comme successifs même s’ils ont été séparés par des périodes d’inactivité et si le salarié a, sur ces temps, travaillé pour le compte d’autres employeurs. Ces interruptions n’ont aucune incidence sur le point de départ du délai de prescription [9], qui commence donc bien à courir à compter de la fin du dernier CDD.

La relation de travail ayant pris fin le 17 avril 2021 et la saisine du conseil de prud’hommes étant intervenue le 3 septembre 2021, l’action du salarié n’est pas prescrite. La Cour confirme la requalification des CDD en CDI.

Conséquences de la requalification 

En cas de requalification, le salarié peut prétendre à une indemnisation pour les périodes non travaillées entre deux saisons à condition de démontrer qu’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise[10]. Le fait d’avoir travaillé pour le compte d’autres employeur durant ces périodes aura donc en revanche une incidence sur cette indemnisation.

Cette décision, particulièrement protectrice des salariés, est somme toute parfaitement logique. Comme l’a relevé l’avocate générale référendaire dans son avis,  ce n’est qu’au terme de la succession de ses contrats qu’un salarié peut avoir une vision globale de l’ensemble de la relation de travail, et constater que la condition de saisonnalité- et donc le caractère par nature temporaire de l’emploi- n’ont pas été respectés, ou encore, que les contrats ne correspondent pas aux besoins de l’entreprise mais permettent en réalité de pourvoir durablement un emploi participant de l’activité normale et permanente de celle-ci.

Or, cette vision globale n’est pas possible si l’on se contente d’une appréciation contrat par contrat. En effet, chaque CDD peut, lorsqu’il est pris isolément, apparaître régulièrement conclu, alors même que, replacé dans la durée, il peut se révéler être lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Autres précisions apportées quant à la requalification d’un CDD saisonnier

Au-delà de la question de la prescription l’employeur avançait un second argument pour s’opposer à la requalification : selon lui, un CDD saisonnier ne peut être requalifié en CDI que si le salarié a travaillé durant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas ici.

Les conditions de la requalification de CDD saisonniers en CDI

Il n’existe pas de limites au nombre de CDD saisonniers successifs conclus avec un même salarié, au-delà de laquelle s’instaurerait une relation de travail globale à durée indéterminée entre les parties [11]. Il est donc tout à fait possible de renouveler régulièrement et systématiquement des CDD saisonniers sur une longue période : cela ne suffit pas en soi à entraîner la requalification des relations de travail en CDI. 

En revanche, deux hypothèses permettent « automatiquement » cette requalification :

- Lorsque le salarié est employé chaque année pendant toute la période de fonctionnement de l’entreprise [12],

- Lorsque les contrats saisonniers sont assortis d’une clause de reconduction automatique pour la saison suivante.
 

La Cour de cassation balaye là encore l’argument de l’employeur : le caractère saisonnier d’un CDD ne dépend pas uniquement de l’activité de l’entreprise, mais aussi des tâches effectivement confiées au salarié. Autrement dit, peu importe que l’entreprise ait une activité qui s’étale toute l’année ou que le secteur d’activité soit soumis à des variations saisonnières : cela ne suffit pas à considérer que tous les emplois présentent automatiquement un caractère saisonnier. Encore faut-il qu’il y ait une correspondance entre les missions du salarié et l’activité saisonnière de l’entreprise.

Alors oui, le fait qu’un salarié ait travaillé chaque année durant toute la période de fonctionnement d’une entreprise permet de faire requalifier ces CDD successifs en CDI [13], mais ce n’est pas le seul élément qui permet de caractériser une relation à durée indéterminée.

En cas de litige, les juges vont contrôler la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion du contrat litigieux et vérifier que le salarié a bien été affecté à l’accomplissement de tâches à caractère strictement saisonnier et non durables, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons [14].

En l’espèce, les juges ont non seulement relevé que le salarié a été affecté à une tâche ne correspondant pas à celles prévues aux  contrats de travail produits en justice, mais ils ont aussi constaté que l’employeur n’a pas été en mesure de produire les contrats antérieurs à celui du 13 janvier 2020, ce qui n’a pas permis d’établir que le salarié avait été affecté à des tâches saisonnières.
 

[1] Art. L.1242-12 et s. C.trav.

[2] Art. L.1242-2, 3° C.trav. Des garanties spécifiques entourant la reconduction des contrats saisonniers d’une année à l’autre et l’ancienneté du salarié ont été introduites par la loi travail du 8 août 2016 (n°2016-1088).

[3] Art. L. 1242-1 et L.1242-2 C.trav.

[4] Art. L.1245-1 C.trav. Au-delà de cette sanction civile, l’employeur s’expose à une sanction pénale (amende de 3 750 €) : Art. L.1248-1 ; Cass.soc.11.05.23, n°20-22472.

[5] Art. L.1471-1 C.trav. ; Cas.soc.29.01.20, n°18-15359.

[6] Cass.soc.29.01.20 , n°18-15359 ; Cass.soc.15.03.23, n°20-21774.

[7] Cass.soc.3.03.18, n°16-26437.

[8] Cass.soc.11.05.23, n°20-22472.

[9] Cass.soc.11.05.22, n°20-12271.

[10] Cass.soc.7.07.10, n°08-40893.

[11] Cass.soc.26.10.11, n°09-43205.

[12] Cass.soc.6.11.13, n°12-19877.

[13] Cass.soc.15.10.22, n°00-41759 ; Cass.soc.6.11.13, n°12-20675.

[14] Cass.soc.28.01.16, n°14-25833.