Entretien professionnel : l’absence d’entretien n’ouvre pas, à elle-seule, droit à réparation

Les faits : aucun entretien professionnel réalisé en 19 ans !

Embauchée en 2001 en qualité de cadre opticienne, une salariée est licenciée pour faute grave en 2020. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes afin de réclamer diverses sommes et, entre autres, des dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel.

En effet, selon l’article L.6315-1 du Code du travail qui était applicable à l’époque [1], l’employeur était tenu de réaliser, tous les 2 ans, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle. Et tous les 6 ans, cet entretien devait faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Or, la salariée n’avait bénéficié, durant ses 19 ans de travail au sein de la société d’optique, d’aucun entretien professionnel, que ce soit au terme des 2 ans ou des 6 ans… considérant que ce manquement de l’employeur à son obligation d’entretien lui avait nécessairement causé un préjudice, la salariée demande aux juges une indemnisation.

La cour d’appel rejette sa demande. Elle estime que pour réclamer des dommages et intérêts en raison de l’absence d’organisation d’un entretien professionnel dans les conditions prévues par la loi, encore faut-il que le salarié démontre avoir subi un préjudice direct et concret découlant de cette absence ! Or, la salariée n’apportait aucun moyen, aucune argumentation, aucune pièce quant à l’existence (la réalité) ou l’étendue (la consistance) d’un quelconque préjudice subi.

La salariée conteste. Selon elle, la violation par l’employeur de son obligation d’organiser des entretiens professionnels lui avait nécessairement causé un préjudice que le juge aurait dû évaluer. Elle se pourvoit donc en cassation.

La question posée à la Cour étant de savoir si le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation d’organiser un entretien professionnel ouvre automatiquement droit à réparation pour le salarié, ou si celui-ci doit, en plus, démontrer l’existence d’un préjudice résultant de ce manquement.  

Le seul manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation

La Cour de cassation va malheureusement confirmer l’analyse de la cour d’appel : « le manquement de l’employeur relatif à la réalisation d’un entretien professionnel en application de l’article L.6315-1 du Code du travail, n’ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation ».

Elle ajoute que le salarié ne peut obtenir une réparation intégrale qu’à la condition d’établir l’existence d’un préjudice résultant de ce manquement. Ici, la salariée n’ayant établi ni la réalité, ni la consistance de son préjudice, sa demande de dommages et intérêts devait bien être rejetée.

Concrètement, cela signifie que, même lorsque la carence de l’employeur est constatée, celle-ci n’entraîne pas automatiquement droit à indemnisation. Le salarié doit encore démontrer que l’absence d’entretien professionnel lui a causé un préjudice personnel. Ce n’est qu’une fois cette preuve rapportée que le juge devra en apprécier la réalité, l’étendue puis, le cas échéant, en fixer le montant.

Or, en pratique, cette démonstration s’avère particulièrement difficile, voire impossible, à rapporter. Le salarié doit en effet établir que l’absence d’entretien professionnel lui a fait perdre une chance d’évolution (salariale ou professionnelle), d’accéder à certaines formations, d’employabilité, etc…

La portée de cette décision

Cette décision n’est pas surprenante. Il y a quelques mois, la Cour de cassation avait déjà jugé que le seul manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvrait pas automatiquement droit à réparation pour le salarié [2]. Elle transpose aujourd’hui cette solution aux entretiens professionnels.

L’arrêt s’inscrit, plus largement, dans le mouvement jurisprudentiel engagé depuis 2016 [3] visant à « clarifier », mais surtout à abandonner progressivement le principe du préjudice nécessaire en droit du travail. Pour plus de précisions sur cette évolution voir ici.

Attention ! Bien que favorable aux employeurs, cette décision ne les dispense évidemment pas de respecter leurs obligations légales en matière d’entretien professionnel ! Car il faut bien distinguer 2 choses : le manquement de l’employeur et les conséquences indemnitaires de ce manquement. Et si l’octroi de dommages-intérêts suppose désormais la preuve d’un préjudice, l’employeur s’expose, dans certains cas, à d’autres sanctions, notamment à un abondement du CPF du salarié (et ce, en dehors de toute démonstration d’un préjudice)[4].

Enfin, si la décision concerne l’entretien professionnel dans sa version antérieure à la réforme de 2025, il est très probable que la même solution soit retenue s’agissant du nouvel entretien de parcours professionnel.

Depuis 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel

Depuis la loi du 30 décembre 2025[5], le régime des entretiens professionnels a profondément évolué. On parle désormais d’« entretien de parcours professionnel » (EPP),  qui doit être réalisés à différents moments de la vie professionnelle d’un salarié :

- Un 1er EPP a lieu au cours de la 1ère année d’embauche, puis tous les 4 ans, si le salarié reste dans la même entreprise. Un accord collectif peut prévoir une périodicité différente, sans toutefois excéder 4 ans.

- Au retour de certains congés[6], lorsque le salarié n’a bénéficié d’aucun EPP dans l’année précédant sa reprise d’activité.

- Tous les 8 ans, l’EPP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

- Enfin, un EPP doit être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière (45 ans), ainsi que dans les 2 années précédant le 60è anniversaire du salarié[7].

Cet EPP est consacré à l’examen des compétences, des qualifications mobilisées et du parcours professionnel du salarié, à l’identification des besoins de formation ainsi qu’à l’étude de ses perspectives d’évolution professionnelle. L’entretien peut ainsi déboucher sur une reconversion (interne ou externe), un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience, une mobilisation du CPF, au conseil en évolution professionnelle (CEP).

En cas de manquement à ses obligations l’employeur s’expose à des sanctions : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’EPP ou d’une action de formation non obligatoire sur les 8 dernières années, entraîne, en principe, un abondement du CPF du salarié de 3 000 €[8]. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le salarié peut solliciter des dommages-intérêts s’il démontre que le manquement de l’employeur à son obligation de formation et de maintient de l’employabilité lui a causé un préjudice.  

[1] Entre la loi n°2014-288 du 5.03.14 et le 26 octobre 2025.

[2] Cass.soc.17.06.26, n°25-10517.

[3] Cass.soc.13.04.16, n°14-28293

[4] Art.L.6323-10 à L.6323-15 C.trav.

[5] Loi n°2025-989 du 24.10.25 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social (art.3)

[6] Il s’agit notamment du congé de maternité, du congé parental d’éducation, du congé supplémentaire de naissance, congé d'adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption, mandat syndical ou après tout arrêt maladie de plus de 6 mois.

[7] Art. L.6315-1, IV et V C.trav.

[8] Art.L.6323-10 à L.6323-15 C.trav.