Congés payés : nouvelles précisions sur la maladie et les heures supplémentaires

1re précision : CP/maladie et calcul du plafond de 24 jours ouvrables

Depuis quelques années, notre droit a évolué pour mieux protéger les salariés en arrêt maladie. La loi du 22 avril 2024 a notamment reconnu qu’un salarié en arrêt maladie non professionnelle continue d’acquérir des congés payés [1]. Mais cette reconnaissance s’accompagne de limites substantielles. La Cour de cassation vient justement d’apporter une précision importante sur le calcul du plafond de 24 jours qui s’impose aux salariés qui réclament des jours de CP acquis sur des périodes de maladie antérieures à l’entrée en vigueur de la loi. Cass.soc.21.01.26, n°24-22228.

Les faits

Près de 2 ans après son embauche par la Caisse d’épargne, la salariée démissionne. Il se trouve qu’elle a connu plusieurs périodes d’arrêt maladie non professionnelle, en 2022 et 2023, avant d’être placée en congé maternité, puis de quitter l’entreprise le 29 septembre 2023 [2].

Or, depuis la loi du 22 avril 2024, les périodes d’arrêt maladie non professionnelle sont considérées comme des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés [3]. Sachant toutefois que, pendant ces périodes, le salarié n’acquiert pas 2,5 jours ouvrables de CP par mois (comme en cas de travail effectif), mais 2 jours ouvrables (ou 1,66 jours ouvrés) par mois d’absence [4].

Dès le 24 avril 2024, désireuse, à juste titre, de faire valoir ses droits, la salariée saisit le conseil de prud’hommes en référé, en vue de réclamer un rappel d’indemnité pour les congés qu’elle aurait acquis durant ses périodes de maladie.

Un désaccord sur le nombre de jours de CP dus

Seulement, si l’employeur reconnaît qu’elle a bien acquis des congés durant sa maladie, un désaccord apparaît sur le nombre de congé. Pour contester, l’employeur se fonde sur cette même loi de 2024.

Que prévoit la loi de 2024 ? 

Si la loi de 2024 a reconnu le droit, pour les salariés malades, d’acquérir des jours de congés et de réclamer ceux acquis sur des périodes passées (c’est-à-dire depuis le 1er décembre 2009 et jusqu’à  la date d’entrée en vigueur de la loi), elle a aussi limité ce droit en introduisant un plafond [5]. Pour ces périodes passées, un salarié ne peut pas réclamer plus de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) de congés par période d’acquisition, déduction faite des jours déjà obtenus pour cette même période (au titre de périodes de travail effectif ou assimilées comme telles).

Autrement dit, sur une période de référence passée :

-le salarié qui a déjà obtenu 24 jours de CP, ne pourra pas en réclamer davantage,

-le salarié qui en a déjà obtenu 20, ne pourra alors en réclamer que 4.

Pourquoi ce plafond de 24 jours ouvrables ? Parce que la loi de 2024 transpose le droit de l’Union européenne qui garantit à chaque travailleur, 4 semaines minimum de congé payés par an [6].

Et c’est précisément cette règle que l’employeur demande à voir appliquer ici. Et pour bien comprendre, il va falloir entrer un peu dans le détail.

Dans cette entreprise, les CP s’acquièrent en jours ouvrés (et non ouvrables), sur l’année civile, et doivent être pris l’année suivante.

A la rupture du contrat, l’employeur a versé à la salariée une indemnité correspondant à 12 jours ouvrés :

• 6 jours acquis en 2021, qui, n’ayant pu être pris en 2022 du fait de sa maladie, ont été reportés en 2023,

• 6 jours acquis en 2022, et non pris en 2023, du fait de la maladie, du congé maternité, puis du départ.

L’employeur considère que ces 12 jours doivent être déduits du plafond de 20 jours ouvrés (équivalent des 24 jours ouvrables) qui s’applique pour l’année 2023. Selon lui, la salariée ne pourrait donc réclamer que 8 jours ouvrés de CP pour cette période (soit 20 – 12 = 8). Ce faisant, l’employeur tient donc compte du reliquat de jours acquis en 2021 et qui ont été reportés l’année suivante pour calculer le plafond.

Débouté par le conseil de prud’hommes, l’employeur se pourvoit en cassation. La question étant de savoir si, pour calculer le plafond de 24 jours ouvrables (ou 20 ouvrés) de congés, il fallait ou non tenir compte des jours de congés acquis antérieurement et éventuellement reportés faute d’avoir pu être pris au cours de la période habituelle de prise.

Pas de prise en compte des congés reportés

La Cour de cassation est très claire : les congés payés acquis lors d’une période antérieure et reportés faute d’avoir été exercés pendant la période de prise ne doivent pas être pris en compte pour le calcul des 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) dont bénéficie le salarié pour cause de maladie pendant la période de référence.

Elle ajoute que pour l'application des dispositions de la loi de 2024, le juge doit apprécier séparément chaque période de référence au cours de laquelle un salarié a été en arrêt de travail d'origine non professionnelle pour vérifier le respect du plafond de 24 jours ouvrables, après prise en compte des jours acquis par ailleurs.

Pourquoi cette décision est importante 

Les précisions apportées par la Cour de cassation sont bienvenues car elles garantissent l’effectivité du droit aux congés payés des salariés.

C’est surtout une solution de bon sens, tout à la fois logique et conforme au droit de l’Union européenne qui garantit à chaque travailleur un minimum de 4 semaines de congés annuels. Il aurait même été injuste de tenir compte de congés simplement reportés pour apprécier si le salarié avait effectivement bénéficié de ses 4 semaines, d’autant plus que la loi prévoit désormais un mécanisme de report des congés non pris. Par ailleurs, le législateur n’est pas allé jusqu’à garantir aux salariés malades les 5 semaines légales de congés : réduire encore leurs droits aurait été difficilement justifiable…

C’est donc bien année par année qu’il convient d’apprécier si le salarié a pu bénéficier de ses 4 semaines de repos. 

Il subsiste encore de nombreuses incertitudes quant à la mise en œuvre pratique de la loi de 2024, que les juges auront la lourde tâche de lever. Espérons que les décisions à venir seront aussi protectrices.

2e précision : la prise en compte des congés payés pour le calcul des heures supplémentaires 

Cette seconde décision est tout aussi importante et bienvenue que la précédente ! Par celle-ci, la Cour de cassation vient étendre sa récente jurisprudence relative à la prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires, à un autre mode de décompte du temps de travail. Ce qui est très positif pour les salariés. Cass.soc.7.01.26, n°24-19410.

Pour rappel, dans une décision du 10 septembre dernier, et afin de se mettre en conformité avec le droit de l’UE, la Cour de cassation avait déjà admis que lorsqu’un salarié est en congés payés sur une semaine donnée, ces jours de congés devaient être considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée totale de travail hebdomadaire et donc pour déterminer s’il a ou non effectué des heures supplémentaires. 

Et avant ?

Avant cette décision, les jours de CP n’étaient pas du tout pris en compte dans ce calcul. En pratique, un salarié qui prenait des congés sur une semaine donnée avait très peu de chance de dépasser la durée légale hebdomadaire de travail et donc de se voir reconnaître des heures supplémentaires sur cette semaine-là (sauf à travailler beaucoup plus au cours des jours de la semaine restants…).

Seulement, cet arrêt, très favorable aux salariés, était circonscrit au cas du salarié dont le temps de travail était décompté à la semaine. Et il n’était pas certain que la même solution soit applicable aux autres modes de décompte du temps de travail (sur plusieurs semaines, sur le mois, sur l’année, etc.).

L’extension de la décision de la Cour de cassation !

Toujours dans un souci de mise en conformité avec le droit de l’UE et pour les mêmes motifs, dans son arrêt du 7 janvier 2026 la Cour de cassation a étendu cette solution à un salarié dont le temps de travail est décompté sur une période de 2 semaines !

Concrètement, les jours de congés pris au cours de cette période doivent désormais être intégrés dans le calcul du temps de travail total à l’issue des 2 semaines, afin de déterminer si le salarié a, ou non, effectué des heures supplémentaires.

Cette solution est à la fois cohérente et très favorable aux salariés. Et il est probable que le même raisonnement trouve à s’appliquer à des périodes de décompte pluri-hebdomadaire plus longues. En revanche, la question se pose toujours de savoir si elle s’appliquerait à d’autre modes de décompte du temps de travail…

[1] Loi n°2024-364 du 22.4.24, art. 37.

[2] Elle a en effet été en arrêt maladie du 5 au 8 janvier 2022 (4 jours), du 15 au 19 février 2022 (5 jours), puis, du 24 mars 2022 au 20 janvier 2023 (près de 10 mois).

[3] Art. L.3141-5, 7° C.trav.

[4] Art. L.3141-5-1 C.trav.

[5] Art. 37-II de la loi du 22.04.24 précitée : « Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa du présent II ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période ».

[6] Art. 7 de la Directive temps de travail : selon le droit de l’UE, les Etats membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé payé d’au moins 4 semaines par an.