APC : l’augmentation du nombre de jours au forfait nécessite l’accord du salarié

Un APC est conclu et un salarié refuse la modification de son forfait jours

Un salarié, chargé d’opérations dans l’assurance, conclut une convention individuelle de forfait prévoyant 207 jours de travail annuels. Quelques années plus tard, en 2018, les accords collectifs relatifs au temps et l’aménagement du travail applicables dans l’entreprise sont annulés par les juges. Un accord de performance collective (APC) est ensuite négocié et signé par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord prévoyait que le nombre de jours des salariés au forfait est porté à 211, 212 ou 213 en fonction de la classification du salarié. De plus, les dispositions conventionnelles reconnaissaient la possibilité pour les salariés établissant le bénéfice d’engagements contractuels relatifs à la durée du travail et à la rémunération de refuser la modification de son contrat de travail dans un délai d’1 mois suivant la communication de l’accord.

Le salarié a refusé l’augmentation du nombre de jours au forfait dans le délai imparti. Seulement, pour l’employeur, le salarié ne pouvait pas refuser. Selon lui en effet, le salarié devait établir, comme le prévoyait l’APC, un engagement contractuel relatif à la durée du travail. Or, la convention individuelle de forfait du salarié renvoyait aux dispositions conventionnelles des précédents accords annulés par la justice en 2018. Pour l’employeur, il n’y avait donc pas eu « contractualisation » du nombre de jours !

Le salarié a alors saisi le conseil de prud’hommes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (1).

En appel, les juges l’ont débouté de ses demandes considérant que l’APC lui était applicable « sans son acceptation expresse ». Pour la cour d’appel en effet la convention individuelle ne faisait que renvoyer aux accords collectifs ; or, l’évolution des dispositions de la convention collective ne modifie pas le contrat de travail.

Le salarié s’est donc pourvu en cassation.

La modification du nombre de jours est une modification du contrat de travail

Saisie, la haute juridiction a principalement (1) dû répondre à la question suivante : 

Quels sont les effets d’un APC sur la durée du travail stipulée dans la convention individuelle de forfait en jours ?

Pour ce faire, il fallait d’abord s’entendre sur la portée d’une convention individuelle de forfait, telle que prévue par l’article L.3121-55 du Code du travail, texte que la Cour de cassation vise dans sa décision.

Bon à savoir 

Selon l’article L3121- 55 du Code du travail, qui fait partie des dispositions d’ordre public encadrant le recours aux conventions de forfait, « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. » Ainsi le recours au forfait jours annuels nécessite-t-il non seulement un accord collectif mais également l’accord individuel du salarié.

Dans son rapport (2), M. Florès revient amplement sur les règles encadrant le recours aux forfaits jour. A ce titre, il rappelle que, lorsqu’il s’est prononcé sur les forfaits, le Conseil constitutionnel a souligné que « les intéressés doivent donner individuellement leur accord par écrit » (3). En outre, il souligne que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention individuelle de forfait ne peut se contenter d’un simple renvoi aux dispositions conventionnelles ; elle doit fixer un nombre de jours précis pour être valable. Ainsi, selon le conseiller Florès si « l’accord collectif détermine le plafond du forfait en jours, la durée effectivement applicable est déterminée par la convention individuelle qui doit être signée avec le salarié ». L’accord individuel du salarié était donc nécessaire à l’application des dispositions de l’APC augmentant le nombre de jours du forfait du salarié.

Aussi, la Cour de cassation vise l’article L3121-55 du Code du travail et décide que :

« la modification du nombre de jours inclus dans le forfait constitue une modification du contrat de travail ».

Restait à savoir quelles étaient les conséquences de cette affirmation dans le cadre de la modification du nombre de jours par un APC !

En effet, les dispositions relatives aux APC reconnaissent au salarié le droit de refuser son application lorsque celle-ci constitue une modification du contrat de travail (art. L2254-2, III C.trav.). Néanmoins, la loi aménage les modalités et les conséquences du refus du salarié. Quant à la forme, le salarié doit signifier son refus à l’employeur dans un délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’employeur l’a informé de l’existence et du contenu de l’accord (art. L.2254-2, IV, C.trav.). En ce qui concerne les conséquences, le salarié risque un licenciement sur le motif spécifique résultant de l’APC (V. toutefois les limites de ce motif spécifique : Cass.soc.10.09.2025, n° 23-23231).

Par conséquent, après avoir visé l’article L2254-2 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle le droit du salarié de refuser la modification du forfait annuel dans le délai d’1 mois. Elle censure la décision des juges du fond ayant considéré que le salarié pouvait se voir appliquer les dispositions conventionnelles « sans son acceptation » et ayant rejeté les demandes du salarié.

Une décision qui laisse d’importantes zones d’ombre…

Si cette décision, l’avis et le rapport qui l’accompagnent, permettent d’augurer d’un régime jurisprudentiel plus protecteur des salariés lorsque des forfaits sont modifiés ou mis en place par APC, elle ne répond pour autant pas encore aux questions essentielles, sans doute en raison des spécificités de l’espèce (en particulier de l’argumentation de l’employeur réfutant toute contractualisation du nombre de jours au forfait).

Les distinctions posées par les dispositions relatives aux APC

En effet, l’article L2254-2, II, du Code du travail distingue les hypothèses dans lesquelles l’APC instaure la possibilité de recourir au forfait de celles dans lesquelles il se contente de modifier un régime de forfait déjà mis en place par un précédent accord collectif.

• Dans le premier cas, le texte indique que le salarié doit consentir expressément (et non tacitement) à la mise en place du forfait, au moyen de la convention individuelle. De plus, s’il refuse le recours au forfait, on peut penser qu’il ne s’expose pas au licenciement sur un motif spécifique tel que prévu au V de l’article L.2254-2 (mais éventuellement à un licenciement selon les règles de droit commun).

   

• En revanche, si l’APC se contente de modifier le forfait, il semblerait que le salarié n’ait pas à donner un consentement exprès à cette modification, mais qu’il suffise (en application de l’article L2254-2 du Code du travail) qu’il n’ait pas refusé la modification de son contrat découlant de l’application de l’APC (comme c’était le cas dans notre espèce).

Plusieurs questions restent donc en suspens.

Les questions restant à trancher

Pourquoi la Cour de cassation vise-t-elle l’article L3121-55 (obligation d’avoir une convention individuelle et donc un consentement exprès) alors qu’en l’espèce il ne s’agissait que d’une augmentation du nombre de jours d’un forfait préexistant ? Faut-il en déduire que l’augmentation du nombre de jours équivaut à une nouvelle mise en place ? Ou ce visa a-t-il pour seul but d’attirer l’attention sur l’importance de la convention individuelle de forfait et sur la contractualisation du forfait jours ?

Quel est le régime du licenciement : de droit commun ou sur un motif spécifique ?

La Cour de cassation ne répond pas vraiment.

Par ailleurs, que penser du passage d’un forfait en heures à un forfait en jours : faut-il le traiter comme une modification ou comme une mise en place ?

De futurs arrêts de la Cour de cassation nous éclaireront sûrement sur ces questions.

(1)    Pour la clarté du propos, on évacue ici la question du départ en retraite, finalement requalifié en prise d’acte de la rupture ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

(2)    Rapport de M. Florès, conseiller, arrêt du 21 janvier 2026, pourvoi n°24-10512.

(3)    Décision n°2005-523 DC du 29.07.2005.