Temps partiel : puis-je dépasser la durée fixée par mon contrat?

La loi du 14 juin 2013 crée une obligation de négocier dans les branches professionnelles qui recourent de manière récurente au temps partiel (commerces habillement, entreprises de propreté etc.). Ces accords devront porter sur les modalités d'organisation du temps partiel dans le secteur (durée d’activité hebdomadaire ou mensuelle, délai de prévenance préalable à la modification des horaire, la rémunération des heures complémentaires etc.). Ils pourront baisser le seuil minimum d'heure  de travail (au dessous de 24h/semaine) et fixer le nombre de compléments d'heures possibles pour chaque salarié. Ces dérogations devront se faire en échange de contreparties pour les salarié: des horaires réguliers, regroupés ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins égal à 24h par semaine(ou durée équivalente). 

• La durée de travail d’un salarié à temps partiel 

Un salarié est considéré à temps partiel lorsqu’il effectue un temps de travail inférieur à la durée légale (35H) ou conventionnelle (convention collective ou accord collectif prévoyant une durée inférieure à 35H).

- Une durée minimale de travail

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 prévoit une durée minimale pour les salariés à temps partiel.

Depuis le 1^er juillet 2014, une durée minimale de 24H hebdomadaires est imposée pour chaque salarié à temps partiel (ou une durée mensuelle ou annuelle équivalente)(1).

Depuis le 1^er janvier 2016, la durée minimale de travail s’appliquera d’office à tous les contrats de travail à temps partiel (nouveaux et anciens).

- Les exceptions à cette durée minimale 

Certains salariés ne sont pas concernés

            > Les étudiants de moins de 26 ans (la répartition des horaires doit être compatible avec ses études). 

            > Les salariés qui sont embauchés par un particulier employeur ou qui travaillent dans une association intermédiaire ou dans une entreprise temporaire d'insertion lorsque le parcours d’insertion le justifie.

Dérogation à la demande du salarié

Le salarié peut demander à travailler moins de 24H par semaine (ou durée équivalente):

            > pour contraintes personnelles (2) (ex : problèmes de santé)

            > pour cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins égal à 24H par semaine(ou durée équivalente).

A noter : La demande du salarié devra être faite par écrit et motivée et en aucun cas sur injonction de l'employeur

Dérogation par convention collective 

Une  convention collective ou un accord de branche étendu peut également prévoir une durée inférieure à la condition de la mise en œuvre d’horaires réguliers, regroupés en journées ou demi-journées régulières ou complètes permettant au salarié de cumuler plusieurs activités pour atteindre un temps plein ou au moins égal à 24H par semaine(ou durée équivalente). 

• L'augmentation de la durée de travail d’un salarié à temps partiel

- Le principe des heures complémentaires

Comme tout contrat, l’employeur ne peut, par principe, modifier la durée de travail sans demander l’accord du salarié. Aussi, la durée de travail fixée dans le contrat peut être dépassée si le contrat de travail prévoit la possibilité pour le salarié d’effectuer  des heures complémentaires.

Si les heures complémentaires sont bien prévues dans le contrat de travail, le salarié ne pourra pas les refuser sans commettre une faute.

Il existe deux exceptions à ce principe, le salarié pourra refuser d’effectuer les heures complémentaires sans commettre de faute :

-  s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues;

- si ces heures sont accomplies au-delà des limites fixées dans le contrat de travail.

- Les limites de l’utilisation des heures complémentaires

A défaut d'accord collectif, les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser 1/10^e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat. Toutefois si la convention ou un accord collectif le prévoit, elles peuvent être portée à 1/3 de la durée.

Si cette limite est dépassée le salarié pourra réclamer devant le Conseil de prud’hommes des dommages et intérêts.

Les heures complémentaires ne doivent pas permettre de dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l’entreprise. Si c’est le cas, le salarié pourra demander au Conseil de prud’hommes la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein(3).

- La rémunération des heures complémentaires :

         > A défaut d'accord collectif, chaque heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/10^e de l’horaire prévu au contrat sera majorée, dès la première heure, à hauteur de 10 %, et ce quelle que soit la date de conclusion du contrat de travail (il s'agit là d'une autre avancée majeure actée dans la sécurisation de l'emploi.

         > La loi du 14 juin 2013 ne modifie pas le taux de majoration des heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10^e de la durée prévue au contrat. Il reste fixé à 25 %. Toutefois, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent mais qui devra être au minimum  de 10 %.(4)

- Les  augmentations temporaires de la durée de travail

La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 encadre la possibilité pour les entreprises d’augmenter temporairement le nombre d’heures de travail pour les salariés à temps partiel, via les compléments d'heures, limités en nombre.

Ces compléments d'heures sont des avenants au contrat de travail qui doivent être signés par l’employeur et le salarié. Cette possibilité doit être prévue par une convention collective ou un accord de branche étendu qui détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus (maximum 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné).

Ces compléments d’heures ne sont pas considérés comme « des heures complémentaires ». Aussi, elles sont payées sans majoration sauf si la convention ou l'accord le prévoit (5) .Cependant, les heures effectuées au-delà des heures prévues dans l’avenant seront considérées comme des heures complémentaires (avec une majoration qui ne pourra être inférieure à 25%).

(1) Cette durée minimale s'applique également pour les contrats signés par les salariés à temps partiel entre le 1er janvier 2014 et le 21 janvier 2014, avant la mesure de suspension prévue dans la loi du 5 mars 2014.