Salariés protégés: les mandats extérieurs doivent être connus même en cas de transfert

Selon l’article L. 2411-1 et L. 2411-22 du Code du travail, le salarié titulaire d’un mandat extérieur (conseiller prud’hommes, conseiller du salarié…) bénéficie d’un statut protecteur. Il ne peut être licencié sans autorisation de l’inspection du travail.

• Faits

En l’espèce, un salarié, ayant un mandat extérieur de conseiller prud’hommes, est transféré lors d’une opération de fusion-absorption. Deux mois après son transfert, il est licencié pour faute grave sans autorisation de l’inspection du travail.

Le salarié décide de saisir les juges du fond afin de demander la nullité de son licenciement au motif que ce dernier est intervenu sans autorisation de l’inspection du travail.

L’employeur quant à lui se défend en avançant qu’il n’était pas au courant du mandat extérieur du salarié et donc de la protection à laquelle ce dernier pouvait bénéficier.

La Cour d’appel donne raison au salarié en déclarant le licenciement nul du fait que plusieurs attestations démontraient que l’ancien employeur était au courant du mandat extérieur. Par conséquent, le salarié n’avait pas à avertir son nouvel employeur.

L’entreprise décide de se pourvoir en cassation. La question posée était la suivante : lors d’un transfert d’entreprise ayant pour effet la poursuite du contrat de travail, le salarié titulaire d’un mandat extérieur et ayant informé son ancien employeur, doit-il pour bénéficier du statut protecteur en informer également son nouvel employeur ?

• Jurisprudence constante en matière de mandat extérieur : le salarié doit informer l’employeur pour bénéficier du statut protecteur

En 2012, suite à une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur le mandat d’administrateur de la sécurité sociale (1), la Cour de cassation pose le principe suivant : le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est subordonné à l’obligation par le salarié d’en avoir informé préalablement l’employeur ou faute d’information à la preuve que celui-ci en avait connaissance. À défaut, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir tenu compte du statut protecteur du salarié au moment du licenciement (2).

Cette solution est assez logique. En effet, il est concevable qu’il puisse être difficile pour l’employeur de savoir si ses salariés bénéficient d’un mandat extérieur (hors de l’entreprise).

En l’espèce, le salarié avait bien prévenu son ancien employeur. La question était alors de savoir si cette jurisprudence devait s’appliquer au cas particulier du transfert d’entreprise entraînant la poursuite du contrat de travail (L. 1224-1 du Code du travail). Le nouvel employeur était-il censé être informé ou le salarié devait-il informer également le second employeur de l’existence de son mandat extérieur pour bénéficier du statut protecteur ?

• Solution transposée dans le cas du transfert d’entreprise : obligation d’informer le nouvel employeur

La Cour de cassation ne fait pas de distinction en cas de transfert d’entreprise et transpose sa jurisprudence en matière de mandat extérieur en posant le principe suivant : « la seule poursuite du contrat de travail (…) n’a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l’existence d’une protection dont bénéficie un salarié en raison d’un mandat extérieur à l’entreprise ». La Haute Cour ajoute « qu’il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d’une telle protection d’établir qu’il a informé le nouvel employeur de l’existence de ce mandat au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance ».

Autrement dit, pour bénéficier du statut protecteur, le salarié doit avoir averti le cessionnaire de son mandat extérieur :

- au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement,

- ou s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture.

À défaut, le salarié doit prouver que le nouvel employeur en avait connaissance.

Le seul fait d’avoir informé son précédent employeur ne suffit pas. Le salarié ne pourra reprocher au nouvel employeur de ne pas avoir demandé l’autorisation à l’inspection du travail.

• Solution illogique : le principe de continuité du contrat de travail limité

Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, lors d’un transfert, les contrats de travail se poursuivent que le salarié soit protégé ou non, sans qu’aucune démarche ne soit à accomplir.

Aussi la solution retenue par la Cour de cassation limite le principe de continuité des contrats de travail. Il aurait été plus logique que l’obligation d’information pèse sur l’ancien employeur et non sur le salarié transféré.

Cette solution est d’autant plus sévère pour le salarié qu’il lui sera difficile en cas de transfert d’apporter la preuve d’avoir informé son nouvel employeur. En pratique, les salariés peuvent ne même pas être informés qu’ils ont été transférés. En l’espèce, le salarié a été licencié à peine deux mois après son transfert.

Par conséquent, il est regrettable que la jurisprudence applicable en matière de mandat extérieur soit transposée au cas particulier du transfert d’entreprise, alors même qu’il existe une continuité du contrat de travail.

  

(1) Décision n° 21012-242 QPC du 14 mai 2012

(2) Solution adoptée pour le conseiller prud’homale (cass.soc.14.09.12, n° 11-21.307) et pour le conseiller du salarié (Cass.soc.26.03.13, n° 11-28.269)