Prime de repas : application du principe "à travail égal, salaire égal"
Un accord d’entreprise peut-il accorder des primes différentes selon le rythme et l’organisation du travail des salariés ? Oui, répond la Cour de cassation par un arrêt qui admet néanmoins dans ce cas un contrôle de la justification des différences de traitement instaurées par voie conventionnelle. Cass.soc.2.03.16, P n°14-11991.
- Faits, procédures, prétentions
Un salarié, se prévalant du principe « à travail égal, salaire égal », a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement d’une prime de repas.
Pour refuser de lui verser ladite prime, l’employeur se fondait sur l’accord d’entreprise qui distinguait 3 catégories de salariés : les salariés en poste fixe de jour, les salariés en poste fixe de nuit et les salariés en équipes alternées (une semaine le matin, une semaine l’après-midi ou une semaine le matin, une semaine la nuit et une semaine l’après-midi). L'accord ne prévoyait cette prime qu’au bénéfice des salariés en équipes alternées.
Le salarié soulignait le fait qu’en tant que travailleur de nuit, il subissait des désordres physiques et psychiques liés à ce rythme de travail aussi importants que ceux subis par les salariés travaillant en équipes alternées.
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande. Selon eux, la différence de traitement était justifiée par la variabilité du rythme de travail et que, par ailleurs, ce salarié bénéficiait des avantages spécifiques aux travailleurs de nuit en poste fixe. Le salarié a donc formé un pourvoi.
- La variabilité du rythme de travail, justification objective
Devant la Cour de cassation, le salarié prétendait que l’objet de la prime n’avait aucun rapport avec la différence de situation qu’il s’agissait de compenser, puisqu’il s’agissait d’une prime de repas. Par ailleurs, il faisait valoir le fait que lorsqu’un salarié invoque le principe « à travail égal, salaire égal » pour mettre en cause une différence de rémunération injustifiée, il appartient à l’employeur de démontrer que ladite différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.
Une argumentation judicieuse car en cas de différences de traitement instaurées par accords ou conventions collectives, la Cour de cassation, au terme d’un revirement jurisprudentiel du 27 janvier 2015 (1), a renversé la charge de la preuve en décidant que ces différences « sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».
Cependant, la Cour de cassation suit le raisonnement des juges du fond, centré sur la différence de situation induite par un certain rythme de travail et relève qu’il « existait entre les salariés travaillant en poste fixe de jour ou de nuit et ceux travaillant en équipes alternées une différence de situation liée à la variabilité plus ou moins importante des horaires de travail», ce dont il résultait que le fait de « compenser la sujétion particulière résultant du caractère variable des horaires de repas s’expliquait par des raisons objectives justifiant une différence de traitement ».
La Cour de cassation semble moins regarder la source (accord, engagement unilatéral) prévoyant l’avantage que le fondement invoqué par le plaideur et c’est pourquoi, sans doute, elle admet un certain contrôle de l’existence de la différence de situation par les juges du fond. Point n’est plus question toutefois de jauger de la pertinence de la différence de traitement par rapport à l’objet de l’avantage : quel rapport en effet entre des primes de repas et un rythme alterné ?
(1) Cass.soc.27.01.15, n°13-22179.