Portage salarial : l’accord (enfin) étendu

Le portage salarial repose sur la signature de deux contrats : un contrat de prestation de service, de nature commerciale, conclu entre l’entreprise de portage et l’entreprise cliente pour une prestation spécifique ; et un contrat de travail, entre le salarié porté et l’entreprise de portage salarial. Concrètement, le porté est salarié d’une entreprise de portage, pour laquelle il n’exerce pas directement d’activité, c’est toutefois elle qui le salarie et le rémunère pour l’activité qu’il mène dans l’entreprise cliente. La spécificité, par rapport à l’intérim, c’est que c’est le porté qui doit démarcher les clients et non l’entreprise de portage qui fournit les missions.

Le portage salarial est donc cette relation triangulaire liant une société de portage, une personne portée et une entreprise cliente. L’accord national interprofessionnel du 24 juin 2010 (signé par la CFDT, la CGT, CFE-CGC et CFTC) avait pour objectif de l’encadrer, et était animé par la double volonté de sécuriser la situation des salariés portés et de limiter les possibilités de recours pour l’entreprise cliente. En ce sens, une entreprise ne peut recourir au portage salarial que pour « des tâches occasionnelles, ne relevant pas de son activité normale et permanente » ou pour « des tâches ponctuelles nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne ». Par ailleurs l’activité de portage est réservée aux seuls cadres, elle ne peut s’exercer qu’avec une rémunération minimale, et selon un temps de travail strictement encadré.

En outre, le recours au portage ne pourra se faire qu’en CDI ou en CDD pour objet défini (CDD-OD, expérimentation mise en place par la loi modernisation du marché du travail de 2008).

L’étape suivante, pour les partenaires sociaux, est d’encadrer les conditions de travail via la négociation d’une Convention collective nationale dédiée à ces salariés atypiques.