Grève : discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève

Publié le 16/09/2015

L’employeur qui prend en compte le degré de mobilisation des salariés grévistes et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise opère une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève. En outre, la distinction n'est pas justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination, dès lors qu'elle resulte des conséquences inhérentes à la cessation collective du travail. Cass.soc.09.07.15, n°14-12.779.

Constitue une discrimination indirecte, une disposition, un critère ou une pratique qui est neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, un désavantage particulier pour une catégorie de personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés. 

  • Rappel des conséquences de l’exercice normal du droit de grève

Lorsque qu’un salarié exerce son droit de grève (droit constitutionnel), son contrat de travail est suspendu. Il ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal de son droit de grève. Seule une faute lourde de sa part peut  justifier la rupture de son contrat de travail. Par ailleurs, l'exercice du droit de grève ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux (1). L’employeur peut, en revanche, effectuer une retenue sur salaire à proportion du temps non travaillé par le salarié gréviste.

  • Faits

Suite à un mouvement grève, un éditeur de journaux, a décidé d’effectuer une retenue de salaire différente parmi les salariés grévistes selon qu’ils avaient, ou non, terminé à temps leur travail : une retenue de salaire de 50% pour ceux qui avaient terminé le travail et 100% pour les autres.  

Les salariés grévistes qui ont subi une retenue intégrale de leur salaire ont décidé de saisir le conseil de prud’hommes, estimant que l’employeur a opéré une différence de traitement non justifiée entre les salariés grévistes.

La Cour d’appel a donné raison aux grévistes et a reconnu  une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève. Elle a  condamné l’employeur au rappel de salaire pour les jours de grève, aux congés payés afférents et au versement de dommages et intérets.

L’employeur a saisi la Cour de cassation, considérant qu’il n’a pas opéré de distinction entre salariés grévistes et non-grévistes mais seulement parmi les salariés grévistes. Il estime, par ailleurs, s’être appuyé sur des éléments objectifs et indépendants de sa volonté, pour justifier cette différence de traitement.

La question posée à la Cour de cassation était donc la suivante : L’employeur pouvait-il moduler la retenue de salaire selon le degré de mobilisation des salariés grévistes ? Cette différence de traitement entre les salariés grévistes constituait–elle une discrimination indirecte?

La Cour de cassation a répondu par la positive en reconnaissant que cette mesure constitue bel et bien « une discrimination indirecte en raison de l’exercice normal du droit de grève en ce qu’elle  prend en compte le degré de mobilisation des salariés, selon les services , et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise et qu’elle ne peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de la grève dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective de travail ».

  •  Prise en compte du degré de mobilisation des salariés grévistes

Pour l’employeur, le fait d’effectuer une retenue sur salaires selon le degré de mobilisation des salariés grévistes ne constitue pas une discrimination indirecte en raison de l’exercice du droit de grève. Il considère que ne prenant pas en compte l’appartenance ou non du salarié à un mouvement de grève, il n’opère pas de distinction entre les salariés grévistes et non-grévistes mais seulement parmi les salariés grévistes.

Pour la Cour de cassation, comme pour la Cour d’appel, peu importe que cette différence de traitement ne concerne que les salariés grévistes. Tous les salariés grévistes qui ont participé collectivement à un mouvement de grève doivent être traités de la même manière. L’employeur ne peut donc pas prendre une mesure qui entraîne un désavantage particulier pour une catégorie de salariés grévistes, se traduisant en l'espèce par une retenue sur salaire distincte selon le degré de mobilisation des salariés grévistes.

  •  Non justifiée par des conséquences non inhérentes à la grève

Par ailleurs, l’employeur soutient que cette mesure qui opère une distinction entre les salariés grévistes est justifiée par un critère objectif indépendant de sa volonté : le bouclage en temps et en heures des titres du magazine.

Pour les juges, le critère retenu par l’employeur n’est pas objectif et étranger à toute discrimination en raison de la grève, dès lors que la parution en retard des magazines résulte des conséquences inhérentes à la cessation collective de travail.

Cette solution est logique puisque rares sont les grèves qui n’ont pas de conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. C’est, en effet, un ( le ) moyen de pression des salariés grévistes pour obtenir droit à leurs revendications professionnelles.

  • Nullité de la mesure discriminatoire, versement non automatique de dommages et intérêts 

S'agissant d'une discrimination indirecte, la mesure instituant une différence de traitement entre les salariés grévistes est nulle de plein droit. L'employeur est donc condamné à un rappel de salaire et aux congés payés afférents. 

Concernant, le versement de dommages et intérets, la Cour de cassation (contrairement cette fois-ci à la cour d'appel) ne condamne pas l'employeur à des dommages et intérets supplémentaires.Selon la Haute cour, les salariés ne peuvent se voir octroyer le versement de dommages et intérets que s'ils prouvent l'existence d'un préjudice indépendant du retard apporté au paiement par l'employuer et causé par sa mauvaise foi. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce. 

La cour d'appel avait quant à elle condamné l'employeur au versement de dommages et intérets en raison du comportement illicite et insidieux de la société qui constitue un manquement de l'intéressée à ses obligations de loyauté envers ses salariés.

(1) Art. L. 1132-2 et L. 2511-1 du Code du travail.