Congé parental : le passage à temps partiel est de droit

Publié le 07/01/2015

La Cour de cassation rappelle que lors de la modification d’un congé parental (passage d’un temps plein à un temps partiel) la salariée peut refuser de se voir imposer une reprise d’activité dans un autre emploi que celui initialement occupé. Cass.soc. 10.12.14, n° 13-22.135.

 

Les faits

Une salariée exerçant les fonctions de responsable « contrôle qualité » a bénéficié d’un congé parental total d’un an. À l’issue du congé, elle a informé son employeur de son intention de reprendre son activité à temps partiel. Ce dernier, considérant que cet emploi ne pouvait être exercé qu’à temps plein, lui a proposé un autre poste à responsabilité, à temps partiel. Ce qu’elle a refusé. Suite à ce refus, l’employeur a procédé à son licenciement pour faute grave.

La question à trancher était donc la suivante : une salariée en congé parental, qui refuse de reprendre son activité en occupant un poste équivalent (à temps partiel), commet-elle une faute susceptible de justifier son licenciement ?

Pas de faute de la salariée

À l’employeur qui avait considéré que le refus de la salariée de rejoindre le nouveau poste à temps partiel proposé, était une faute grave, les juges ont répondu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, toujours selon la Haute Cour, qui confirme ainsi l’analyse des juges du fond, « la salariée avait exercé l’option que lui réservait l’article L.1225-51 du Code du travail (prolongation ou modification du congé parental) lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel. En outre, « l’employeur ne démontrait pas que l’emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu’elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n’était pas compatible avec une telle activité ».

Par conséquent, le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n’était pas fautif et le licenciement s’en trouve sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, le principe est donc rappelé : la demande de temps partiel, dans le cadre d’une prolongation de congé parental d’éducation ne peut être refusée par l’employeur dès lors que ce dernier ne démontre pas que l’emploi initialement occupé est incompatible avec une activité à temps partiel.

L’articulation entre congé parental et passage à temps partiel

Néanmoins, il convient de préciser que même si l’emploi initial n'avait pas été compatible avec une activité à temps partiel, la décision de la Haute Cour, sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, aurait été la même.

En effet, en vertu de l’article L.1225.51 du Code du travail, « lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur (…) et l’informe de son intention soit de transformer le congé en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental ». Il s’agit donc non pas d’une demande d'autorisation, mais d’une simple information à l’employeur qui ne peut refuser le passage à temps partiel. Ce dernier est de droit lorsqu’il s’exerce dans le cadre d’un congé parental.

Attention, il convient de bien distinguer une demande d’activité à temps partiel faite dans le cadre d’un congé parental et celle faite à l’issue de ce congé parental.

En effet, la réponse sera toute autre si, à l’issue de son congé parental (ex : passée la période maximale des 3 ans, ou non prolongation de la période initiale), le salarié souhaite reprendre son activité avec un temps de travail différent. Dans cette hypothèse, l’employeur retrouve pleinement son pouvoir de direction. Si le Code du travail prévoit que le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire (1) si le premier emploi n’est plus disponible, l’employeur peut refuser la demande de temps partiel si l’emploi initial n’est pas compatible avec cette activité. Un emploi équivalent, avec rémunération au moins équivalente, devra lui être proposé. Le refus du salarié peut dans ce cas être constitutif d’une faute, et donc sanctionné.


(1) Art. L.1225-55 du Code du travail

 

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