Le point sur le droit de grève

Qualification de la grève.  

La grève est un droit à valeur conventionnelle et constitutionnelle.  

L’OIT a par ailleurs rappelé que le droit de grève est bel et bien protégé par la convention n°87, dans la mesure où il constitue une composante essentielle de la liberté syndicale, elle-même directement protégée par cette convention (3).  

Le droit de grève bénéficie donc d’une protection renforcée, les restrictions qui lui sont apportées doivent être justifiées par un objectif légitime et demeurer strictement proportionnées. 

Toutefois, si le régime de la grève est très protecteur, encore faut-il que les conditions permettant de la qualifier soient réunies afin de bénéficier de cette protection.  

La jurisprudence définit la grève comme “une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles” (4). Cette définition est légèrement plus restrictive que celle proposée par l’OIT mais elle s’est enrichie au fil de la jurisprudence. 

 
Une cessation de travail 

Pour être qualifiée de grève, la cessation du travail doit être totale.  

Ainsi, la grève perlée, qui consiste en un ralentissement volontaire de l’activité, ne constitue pas une grève au sens juridique du terme (5). De même, le refus d’exécuter seulement certaines taches ou obligations professionnelles, parfois appelé grève de la pince, ne peut être assimilé à un mouvement de grève (6).  

La grève tournante, qui consiste en une cessation du travail affectant successivement différents ateliers ou services de l’entreprise, est en principe licite dans le secteur privé (7). Elle peut toutefois devenir abusive lorsqu’elle participe à une désorganisation anormale de l’entreprise. 

De même, sous réserve qu’elle ne se traduise pas par une complète désorganisation de l’entreprise en lui infligeant un préjudice excessif, la grève-bouchon, qui consiste en l’arrêt de travail des salariés occupant une place stratégique dans l’entreprise, est licite. 

La grève du zèle, qui consiste à effectuer les tâches demandées de manière volontairement très lente et particulièrement appliquée, ayant pour effet de ralentir l'activité. Son statut juridique reste toutefois incertain, car les juges ne se sont pas encore clairement prononcés sur la question de savoir si elle constitue ou non une véritable cessation du travail. 

Une cessation collective  

Selon la conception française, le droit de grève est un droit individuel s’exerçant collectivement.  
En principe, un salarié ne peut donc pas faire grève seul. Toutefois, la jurisprudence admet quelques exceptions, notamment :  

• Lorsque le salarié est l’unique salarié de l'entreprise (8) ; 

• Lorsqu'il s’associe à un mot d’ordre national de grève lancé par une organisation syndicale représentative (9). 

En vue d’appuyer des revendications professionnelles :  

Pour être qualifié de grève, le mouvement doit avoir pour objet de soutenir des revendications professionnelles.  Les grévistes doivent donc partager une volonté commune en vue d’appuyer des revendications qui les intéressent personnellement.  

Ces revendications peuvent être de nature diverse. Elles peuvent porter sur la rémunération, par exemple lorsqu'il s'agit de réclamer le paiement d'heures supplémentaires (10). Elles peuvent également concerner les conditions de travail ou encore la défense de l'emploi, notamment lorsqu'elles visent à contester un projet de restructuration de l'entreprise (11). 

En général, l’appréciation des revendications professionnelles est assez large. Par ailleurs, la possibilité pour l’employeur de satisfaire les revendications professionnelles directement n’est pas nécessaire pour que les revendications soient acceptées (12). 

Cependant, certaines revendications ne permettent pas de caractériser une grève au sens juridique du terme. 

Les revendications exclues 

Les grèves d’autosatisfaction 

Il s’agit des mouvements par lesquels les salariés obtiennent directement ce qu’ils revendiquent du seul fait de la cessation du travail (13). Tel est le cas, par exemple, de salariés qui cesseraient systématiquement le travail le samedi matin pour protester contre le travail ce jour-là. Dans une telle situation, l’avantage recherché est obtenu immédiatement par le mouvement lui-même. 

Les grèves à caractère exclusivement politique 

Une cessation du travail fondée uniquement sur des revendications politiques, sans aucun lien avec les conditions de travail, l’emploi ou l’activité professionnelle des salariés, ne constitue pas une grève protégée par le droit du travail (14). 

Les grèves de solidarité 

En principe, les salariés ne peuvent pas faire grève dans le seul but de soutenir un collègue individuellement (15). En revanche, une mobilisation contestant une politique de licenciement, une réorganisation du travail ou toute autre décision de l’employeur ayant des conséquences collectives sur les salariés pourra être qualifiée de grève dès lors qu’elle s’accompagne de revendications professionnelles. Par exemple, le soutien d’un délégué syndical menacé de licenciement alors qu’il demandait des augmentations salariales dans le cadre des NAO peut être un motif de grève licite (16). 

La connaissance des revendications par l’employeur 

Dans le secteur privé, l’exercice du droit de grève n’est, en principe, soumis à aucun préavis (17) : les salariés peuvent faire grève à tout moment, sans formalités préalables. 

En revanche, au moment de la cessation du travail, l’employeur doit être en mesure de connaître les revendications professionnelles à l’origine du mouvement. Ces revendications peuvent être formulées par tout moyen, mais elles doivent être portées à sa connaissance de manière suffisamment claire. Il n’appartient pas à l’employeur de les rechercher ou de les solliciter auprès des salariés (18). 

Ainsi, une cessation collective et concertée du travail dont les motifs n’auraient pas été communiqués à l’employeur risque de ne pas bénéficier de la qualification de grève et de la protection qui y est attachée. 

Une fois que l’activité relève de la qualification de grève, le salarié est protégé. 

La grève dans la fonction publique

Dans le secteur public, le droit de grève est soumis à des règles particulières. Son exercice peut être encadré afin d'assurer la continuité du service public et de garantir la satisfaction des besoins essentiels de la population. Les modalités applicables varient selon les secteurs d'activité et les missions exercées. 

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Les effets de la grève 

La protection des salariés grévistes  

Selon le code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié en raison de la participation de celui-ci à un mouvement de grève sous peine de nullité du licenciement (19). L'interprétation de cet article va plus loin car les salariés grévistes sont en réalité protégés de toute sanction disciplinaire de l’employeur.  

Le statut de gréviste ne peut par ailleurs entrainer de discrimination (20) : aucun salarié ne peut être écarté d'une procédure d'avancement, d'une promotion, d'une prime ou faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de sa participation à une grève. 

Exception : les abus du droit de grève. 

Si le droit de grève bénéficie d'une protection particulièrement forte, son exercice peut devenir abusif lorsque les modalités du mouvement entraînent une désorganisation anormale de l'entreprise excédant les conséquences normales d'une cessation collective du travail (21). 

Dans une telle hypothèse, le mouvement peut perdre la protection attachée au droit de grève et les salariés à l'origine de cet abus s'exposent à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute lourde. 

Indépendamment du caractère abusif ou non du mouvement, l’employeur peut sanctionner un salarié gréviste si celui-ci commet une faute lourde : à savoir une faute intentionnelle d’une certaine gravité et non rattachable à l’exercice normal du droit de grève (22)1. Par exemple, la séquestration d’un DRH dans le cadre d’un mouvement de grève régulier est une faute lourde justifiant le licenciement d’un salarié (23).  

La retenue sur salaire 

Lorsqu’elle est régulière, la grève suspend le contrat de travail : le salarié ne fournit pas de prestation de travail et en contrepartie, l’employeur ne le rémunère pas.  

À noter toutefois que la retenue sur salaire doit nécessairement être proportionnelle au temps de travail non travaillé. 

Les primes

Si la retenue sur salaire doit être proportionnelle au temps non travaillé, certains employeurs ont pu parfois chercher à avantager des salariés non-grévistes en leur allouant des primes. Or, il est interdit de discriminer un salarié sur sa participation ou non à un mouvement de grève ou à son niveau d’implication au mouvement.  

Ainsi, il est possible d’allouer une prime d’assiduité aux salariés, à condition de fonder son octroi en décomptant l’ensemble des absences, dont celles liées à la grève (24). 

Les prérogatives de l'employeur  

Lorsque le mouvement de grève est licite, l’employeur est limité dans ses actions. Toutefois certaines mesures restent possibles. 

Le remplacement des salariés grévistes. 

Afin de limiter l’impact de la grève sur l’entreprise, l’employeur peut être tenté de faire remplacer les salariés grévistes.  

Cette hypothèse n’est tolérée que lorsque le remplacement se fait en interne. Il est impossible pour l’employeur d’avoir recours à des CDD ou des intérimaires en vue de remplacer un salarié gréviste (25).  

En aucun cas l'employeur, ou même le juge ne peut ordonner la réquisition des salariés grévistes (26). 

La fermeture de l’entreprise 

En principe, l’employeur ne peut fermer l’entreprise en cas de grève. Toutefois, la jurisprudence reconnait un cas où le lockout est possible : si, du fait de le grève, l’employeur est dans une situation contraignante l’obligeant à arrêter la production et rendant impossible la fourniture de travail aux salariés non-grévistes (27). 

(1) Convention n°87 de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 9 juill. 1948 ; Charte sociale européenne, 2 mai 19996 art.6 § 4. 

(2) Constitution du 27 octobre 1946, Préambule, al. 7. 

(3) C.I.J., avis consultatif, 21 mai 2026, Droit de grève au regard de la convention n° 87 de l’O.I.T. Pour en savoir plus, cliquez ici . 

(4) Cass.soc. 13.11.96, n°93-42.247. 

(5) Cass.soc. 05.03.53, n°53-01.392. 

(6) Cass.soc. 02.02.06, n°04-12.336. 

(7) Cass.soc. 18.01.95, n°91-10.476. 

(8) Cass.soc. 21.04.22, n°20-18.402. 

(9) Cass.soc. 29.03.95, n°95-41.863.  

(10) Cass. soc., 18.04.89, n° 88-40.724  

(11) Cass. soc., 20.05.92, n° 90-45.271 

(12) Cass.soc. 23.10.07, n°06-17.802. 

(13) Cass.soc. 17.12.03, n°01-46.251. 

(14) Cass.soc. 23.03.53, n°53-01.398. 

(15) Cass.soc. 16.11.93, n°91-41-2024. 

(16) : Cass.soc.05.01.11, n°10-10685. 

(17) Cass.soc. 22.10.14, n°13-19.858. Pour en savoir plus, cliquez ici. 

(18) Cass.soc. 30.06.15, n°14-11.077. Pour en savoir plus, cliquez ici. 

(19) Art. L.2511-1 du Code du travail. 

(20) Art. L.2511-1  et L.1132-2 du Code du travail. Pour la retenue sur salaire, Cass.soc.43 09.07.15, n°14-12.779. Pour en savoir plus, cliquez ici. 

(21) Cass.soc. 04.11.92, n°90-41.899. 

(22) Art. L.2511-1 du Code du travail. 

(23) Cass.soc. 02.07.14, n°13-12.562.  Pour en savoir plus, cliquez ici. 

(24) Cass.soc. 07.11.18, n°17-15.833. Pour en savoir plus, cliquez ici et Cass.soc. 26.03.14, n°12-18.125. Pour en savoir plus, cliquez ici. 

(25) Art. L.1242-6 et L.1251-10 du Code du travail et Cass.crim 01.03.16 n°14-86.601 Pour en savoir plus, cliquez ici.  

(26) Cass.soc 15.12.09, n°08.43-603 

(27) Cass.soc. 18.01.17, n°15-23.987. Pour en savoir plus, cliquez ici.