Dialogue social dans l’entreprise : quel type d’accord pour quel sujet?
Accord de droit commun? Protocole d’accord préélectoral ? Accord strictement majoritaire ? Si en matière de dialogue social et de mise en place du CSE, les ordonnances (bientôt ratifiées) ouvrent la voie à de nombreuses adaptations par la négociation, encore faut-il choisir le bon support. Les règles de négociation et de validation des accords qui concernent le CSE varient en fonction des sujets. Il est fondamental pour les militants de s’y retrouver, faute de quoi, les dispositions négociées pourront se voir invalidées.
- Dans le PAP (Protocole d’accord préélectoral)
Certaines dispositions doivent être négociées impérativement dans le protocole d’accord qui est soumis à des règles de validité spécifique, fixées à l’article L.2314-6 du Code du travail. Le PAP est négocié par l’ensemble des organisations syndicales candidates aux élections professionnelles (représentatives ou non) pour fixer les conditions dans lesquelles vont se dérouler les élections professionnelles. La validité de ce protocole est soumise à une condition de double majorité :
- majorité des organisations en nombre
- Majorité en voix (si toutefois l’audience a pu être mesurée au cours de précédentes élections).
Doivent donc figurer au PAP
– Le nombre de sièges et la répartition des sièges et du personnel dans les collèges électoraux
– Le volume des heures individuelles de délégation (dès lors que le volume global est bon dans chaque collège)
– L’exception à la limitation à 3 mandats successifs pour les membres du CSE (dans les entreprises de 50 à 300 salariés).
- Dans un accord strictement majoritaire
D’autres dispositions sont soumises à une condition de majorité stricte. Chaque fois que la loi renvoie au 1er alinéa de l’article L.2232-12 du code du travail. C’est-à-dire qu’il faudra que l’accord ait recueilli la signature d’organisations syndicales ayant réalisé plus de 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles. Il ne sera pas possible, dans ces cas, de se contenter d’un accord à 30% soumis à consultation des salariés comme c’est le cas pour les accords de droit commun.
Doivent figurer dans les accords à 50% :
– Le nombre d’établissements distincts
– La reconnaissance d’une Unité économique et sociale
– La mise en place des représentants de proximité (et moyens de fonctionnement)
– La mise en place d’une commission CSSCT en dessous de 300 salariés
– La mise en place de commissions supplémentaires
– Le nombre de réunions du CSE
– Le délai de consultation du CSE
- Dans un accord de dialogue social classique
Les autres dispositions sont soumises aux conditions classiques de négociation : à savoir leur signature par 50% des organisations syndicales représentatives ou à défaut 30 % des OS représentatives et validation par la majorité des salariés suite à consultation.
– La durée des mandats des membres du CSE
– Le déplafonnement des temps passés en réunion de préparation du CSE et ses commissions
– L’augmentation du budget des Activités sociales et culturelles
– Les modalités d’expertise (expertise en continu, augmentation des frais pris en charge , conditions d’intervention, etc.)
Il est donc fondamental de vérifier les règles de validité propre à chaque sujet, avant d’entamer les négociations. Afin de s’assurer que les majorités requises pourront bien être atteintes en fonction des forces syndicales et des appuis dans l’entreprise.
