Les minima conventionnels

 Qu’est-ce que le salaire minimum ? 

Une loi N° 50-205 du 11 février 1950 a permis d’abandonner le régime de fixation autoritaire des salaires instauré par les arrêtés Parodi, au profit de leur négociation par les acteurs sociaux.  

Les conventions collectives fixent désormais un salaire minimum conventionnel par catégorie de salariés, distinct du SMIC.  Ce salaire a pour objet principal de fixer une rémunération minimale garantie, qui peut être inférieure à la rémunération effective.  

Ainsi, le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum applicable à l’ensemble des salariés d’une branche ou d’une profession. Il est fixé au sein d’une convention ou d’un accord collectif élaboré par une branche d’activité ou professions. 

Pour établir le minima conventionnel, il faut prendre en compte des critères : 

• les qualifications professionnelles ; 

• le coefficient hiérarchique affecté à chaque emploi. 

La base de calcul du salaire minimum conventionnel diffère selon les conventions ou accords collectifs. Elle peut prendre en compte notamment la valeur du point, le taux horaire. 

Bon à savoir 

Le SMIC est le seuil légal minimal en dessous duquel aucun salarié, quelle que soit sa branche ou son contrat, ne peut être rémunéré. Il est fixé par décret et revalorisé au moins une fois par an au 1er janvier, voire en cours d’année en cas d’inflation élevée. Son objectif est de garantir un pouvoir d’achat minimal et de participer à la réduction des inégalités salariales. 

Les minima conventionnels ne peuvent jamais être inférieurs au SMIC. Si une grille de classification prévoit un salaire inférieur au SMIC, l’employeur doit compléter la rémunération pour atteindre ce seuil légal. 

Rappel

Les minima conventionnels s’inscrivent dans la hiérarchie des normes. De ce fait, la rémunération du salarié ne peut jamais être inférieure :  

-au SMIC légal  

-aux minima conventionnels (s’ils sont plus favorables que le SMIC)  

-au salaire convenu au contrat. 

Comment déterminer le salaire minimum applicable ? 

Les minima conventionnels d’un secteur d’activité ou d’une profession sont définis en fonction d’une durée du travail précise. En pratique, cette durée correspond le plus souvent à la durée légale de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Toutefois, lorsque la durée du travail pratiquée dans l’entreprise est différente (temps partiel, forfait jours, etc.), le respect des minima conventionnels doit être adapté proportionnellement. Ainsi, pour déterminer le salaire minimum applicable, il convient de multiplier le taux horaire conventionnel correspondant à la catégorie professionnelle du salarié par le nombre d’heures mensuelles réellement effectuées. 

Rappel

 Articles L.2261-15 et suivants du code du travail : les minima conventionnels négociés au sein d'une branche ne s’appliquent à toutes les entreprises de la branche qu’à partir du moment où l’accord a été étendu par arrêté ministériel. 

• Le réajustement des grilles de salaires 

Il arrive fréquemment que les grilles de salaires des conventions collectives deviennent obsolètes et que les salaires minima conventionnels s’avèrent être inférieurs aux salaires effectivement pratiqués dans la profession, voire parfois au SMIC, faute d’avoir été réévalués.  

Dans certains secteurs, l’écart peut atteindre 30 %. Pour éviter cette situation, les branches professionnelles ont l’obligation d’ouvrir des négociations afin de réajuster régulièrement les grilles de salaires et les minima conventionnels, conformément aux dispositions du Code du travail 

Par ailleurs, dans les entreprises comprenant une section syndicale et au moins un délégué syndical, l’employeur a l’obligation d’engager périodiquement une Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). Elle porte notamment sur les rémunérations.  

Pour d’avantage d’informations, voir ici : https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement et https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006177932/  

La périodicité de cette négociation est fixée par accord d’entreprise dans la limite maximale de quatre ans. À défaut d’accord, cette négociation doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur. Cette obligation vise à maintenir un dialogue social sur les questions de rémunération, en complément des négociations de branche. 

A noter 

Depuis l’adoption de la loi du 16 août 2022 n° 2022‑1158 de "mesures d’urgence pour le pouvoir d’achat" et du décret du 14 février 2023 n° 2023‑98, les organisations syndicales et patronales disposent désormais d’un délai de 45 jours (au lieu de 3 mois auparavant) pour lancer une renégociation des minima conventionnels de la branche, dès lors qu’ils deviennent inférieurs au SMIC. 

Si l’organisation patronale n’entame aucune démarche de négociation dans ce délai de 45 jours, les organisations syndicales peuvent le faire à leur tour, dans les 15 jours suivants. 

Dans l’hypothèse où les organisations négociatrices demeurent en carence persistante, ces textes ont instauré une sanction : la fusion administrative de la branche 

 Zoom sur la revalorisation automatique du SMIC 

En vertu de l’article L3231-5 du Code du travail, le SMIC a connu une revalorisation en 2024-2025 en raison de l’inflation élevée. Certaines branches ont de ce fait été contraintes de réajuster leurs grilles, car beaucoup de minima conventionnels étaient passés sous le SMIC légal. Mais beaucoup de branche ont des niveaux encore inférieurs au SMIC !

Pour comparer la rémunération d’un salarié aux minima conventionnels, il convient de prendre en compte toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail habituel. Néanmoins les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas prises en compte. Certaines primes exceptionnelles ou indemnités peuvent en outre être exclues du calcul (sauf si la convention collective prévoit expressément qu’elles doivent y être intégrées). 

• Sanctions en cas de non-respect des salaires minima conventionnels 

Le non-respect des salaires minima conventionnels par l’employeur constitue une infraction. Le fait, pour un employeur lié par une convention ou un accord collectif étendu, de verser une rémunération inférieure à celle fixée par cet accord est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, soit 750 euros par salarié concerné.  

De surcroit, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir un rappel de salaire. Cela lui permettra d’obtenir le paiement de la différence entre sa rémunération effective et le minimum conventionnel applicable. 

Pour aller plus loin : 

Art. L.2241-1 et suivants du Code du travail : obligation de négociation sur les salaires au niveau de la branche. 
Art. L.2241-8 du Code du travail : obligation annuelle de négocier sur les salaires 

Art. L2253-1 et L2254-2 du Code du travail : 
Art. R. 2263-3 du Code du travail : sanctions 
Cass. soc. 7 sept. 2017, n° 15-26.722 : appréciation du respect du montant des minima conventionnels au regard de la durée du travail pratiqué dans l’entreprise.