NAO : l’employeur n’est tenu qu’à ce qui apparaît sur le PV de désaccord !

Les faits

Un employeur du secteur de la pharmacie a fait plusieurs propositions de revalorisation salariale aux organisations syndicales dans le cadre des NAO. Lors d’une réunion ultérieure, l’employeur retire toutes ses propositions, en arguant du contexte économique qui se serait soudainement dégradé, puis fait des propositions moins favorables aux salariés. La négociation aboutit sur la rédaction de deux procès-verbaux de désaccord différents, l’un signé par l’employeur, l’autre par les organisations syndicales. Ces dernières saisissent le tribunal judiciaire pour faire reconnaître que les propositions retirées par l’employeur ont le caractère d’un engagement unilatéral, et demandent des dommages-intérêts en réparation de la déloyauté de l’employeur dans la négociation.

En première instance puis en appel les juges rejettent leurs demandes, puis le pourvoi en cassation est aussi rejeté.

L’arrêt du 21 octobre 2026 vient confirmer une position habituelle de la chambre sociale, mais elle permet de rappeler les limites de la négociation et nous confirme que la déloyauté de l’employeur a de beaux jours devant elle.

Proposition ne vaut pas engagement

L’employeur avait donc proposé diverses mesures de revalorisation salariale lors d’une réunion de négociation, pour ensuite les retirer en arguant du contexte géopolitique et économique défavorables.

A l’appui de leur demande de reconnaissance de la première proposition comme constitutive d’un engagement unilatéral, les syndicats arguaient que chaque année, à l’issue des NAO, la société appliquait unilatéralement sa meilleure proposition.

De son côté, l’employeur soutenait qu’après avoir retiré sa première proposition, il en avait fait de nouvelles lors de la dernière réunion de négociation, qui avaient été refusées. C’est donc ces dernières qu’il avait repris dans son PV de désaccord et qu’il avait décidé d’appliquer unilatéralement.

Ce raisonnement est validé par les juges de la Cour de cassation, en s’appuyant sur les dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail :

« Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. »

Il est donc clair que le code du travail distingue les propositions faites par les parties et les mesures que l’employeur décident finalement d'appliquer : plusieurs propositions ont pu être faites, seules certaines d’entre elles font l’objet d’un engagement unilatéral.

Le raisonnement de la Cour entend ici préserver le cadre de la négociation collective : pour aboutir à un accord, il est nécessaire que les parties puissent faire des propositions qu’elles peuvent ensuite faire évoluer ou retirer.

La déloyauté de l’employeur

Le second point soulevé par les syndicats à l’origine de la saisine concerne la question de la loyauté dans la négociation.

L’employeur invoquait au soutien de son revirement un contexte économique dégradé ainsi que le blocage du canal de Suez par un porte-conteneur échoué.

Pour les syndicats la situation économique n'a pas pu se dégrader si soudainement et la situation du canal de Suez n'impacte que marginalement l'entreprise, en tout cas pas au point de remettre en cause les quelques mesures mélioratives proposées dans un premier temps. Les raisons invoquées ne sont que des prétextes pour ne pas appliquer les propositions faites dans un premier temps, et ce revirement caractérise la mauvaise foi de l’employeur dans la négociation.

Ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui s’en tient à une analyse très formaliste de la loyauté, comprise comme le simple respect du cadre légal fixé pour la négociation collective (convocation des syndicats représentatifs, fourniture des informations obligatoires). Elle se borne à rappeler que l'employeur ne peut pas prendre de mesures unilatérales concernant les thématiques évoquées dans la négociation pendant tout le temps de celle-ci, comme le prévoit l'article L. 2242-4 du code du travail, ce qui a bien été respecté en l'espèce. La Cour de cassation n'est pas prête à examiner de manière plus poussée la loyauté de l'employeur dans la négociation.