Vie privée : liaisons dangereuses, l’employeur a bien son mot à dire !

Vie privée et impact professionnel

En l’espèce, un directeur d’agence, marié à la responsable du service copropriété de la même agence, entretenait en parallèle une relation avec la gestionnaire contentieux avec laquelle il avait eu un enfant. Il lui avait fait croire qu’il était séparé de son épouse, chacune ignorant l’existence de l’autre.

Lorsque la salariée découvre qu’il n’est pas séparé et met un terme à leur relation, le directeur fait alors une tentative de suicide. Hospitalisé, il est placé en arrêt de travail tout comme son épouse et la gestionnaire contentieux. Les deux salariées se disent « trompées et manipulées » et redoutent des représailles ou des répercussions sur leur avenir professionnel.

L’employeur licencie alors le directeur pour le trouble causé à l’agence.

La cour d’appel rejette la contestation du salarié et la Cour de cassation juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La question mérite pourtant d’être posée : alors que l’article 9 du Code civil garantit à chacun le respect de sa vie privée, liberté fondamentale, par quel raisonnement la Cour de cassation parvient elle à dire ce licenciement valide ?

Vie privée et liberté fondamentale

Aux termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Bon à savoir 

Le salarié a droit au respect de sa vie privée, y compris sur le lieu et pendant le temps de travail. On distingue toutefois la vie privée, qui renvoie davantage à l’intimité, et la vie personnelle, qui recouvre plus largement les comportements et activités extérieurs à la relation de travail. La frontière entre vie privée/personnelle et vie professionnelle n’est pas étanche. 

Dans la vie professionnelle, le salarié conserve une part de vie privée mais l’employeur peut contrôler l’activité si ce contrôle est transparent et proportionné. Les faits de la vie personnelle ne peuvent, en principe, pas justifier une sanction disciplinaire. Ils peuvent toutefois fonder un licenciement s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat ou s’ils causent un trouble caractérisé à l’entreprise (licenciement non disciplinaire).

De ce principe, la Cour de cassation déduit que le licenciement fondé sur un fait relevant de l’intimité de la vie privée viole une liberté fondamentale. Partant, elle a par exemple jugé nul le licenciement d’une salariée dont la liaison avec le président de la société, mari de la directrice générale, était la véritable cause [1].

Elle réitère plus récemment ce principe au visa de l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article 9 du Code civil : un licenciement fondé, même en partie, sur un motif tiré de la vie privée est entaché de nullité [2].

Le licenciement nul

Rappelons que le licenciement nul se distingue du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Prononcé en violation d’une liberté fondamentale, il est réputé n’avoir jamais existé. Le salarié peut demander sa réintégration, avec le versement des salaires perdus (indemnité d’éviction), ou, à défaut, une indemnité d’au moins six mois de salaire, non plafonnée par le barème [3].

Le licenciement personnel, non disciplinaire et la notion de trouble objectif    

En principe, un motif tiré de la vie personnelle ne peut donc justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail [4].

Dans notre affaire, la Cour ne valide pas le licenciement parce que le comportement serait moralement blâmable. Elle s’appuie sur des conséquences objectives et vérifiables : l’arrêt de travail simultané, même de courte durée, de deux responsables de service, la crainte de représailles chez les deux salariées, l’atteinte portée à l’autorité du directeur ou encore, la confiance que l’employeur devait lui accorder dans l’exercice de son pouvoir hiérarchique.

La voie empruntée est bien celle du licenciement personnel, non disciplinaire. L’employeur s’est placé sur le terrain de la désorganisation de l’entreprise plutôt que sur celui de la faute. La stratégie s’est révélée efficace : en déplaçant le curseur des mœurs sur des éléments objectifs, la Cour de cassation valide le licenciement. 

Cet arrêt est aussi l’occasion de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Ici, l’employeur a pris soin de se placer sur le terrain du trouble objectif et n’invoquait aucune faute, de sorte que les juges n’avaient pas à rechercher si la relation du directeur constituait un manquement à ses obligations contractuelles.

[1] Cass.soc.04.06.2025, 24-14.509.

[2] Cass.soc.28.01.2026, 24-11.307.

[3] Art. L. 1235-3-1 C.trav.

[4] Cass.soc.30.04.2014, 13-10.249.