Vie personnelle et conflit d’intérêts : la Cour de cassation resserre les exigences

La dissimulation d’une situation matrimoniale érigée en faute disciplinaire

Les faits

Dans cette affaire, un salarié de la société Chanel, auditeur interne pour les zones Amérique, Royaume-Uni et Japon, est licencié pour cause réelle et sérieuse après que l’employeur a découvert qu’il était marié à une ancienne salariée, engagée dans un litige judiciaire contre celle-ci.

L’employeur lui reproche d’avoir volontairement dissimulé sa situation matrimoniale, ce qui constituerait un « manquement à la probité, à l’intégrité et à la loyauté ». Il invoque pour cela une clause de son contrat de travail ainsi que le code d’éthique interne imposant aux salariés de révéler tout conflit d’intérêts potentiel. La lettre de licenciement précise que ce comportement aurait entraîné la perturbation du fonctionnement normal du service et rompu définitivement le lien de confiance indispensable à l’exercice de ses fonctions.

La procédure

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, sollicitant notamment la nullité de son licenciement, au motif qu’il repose sur un élément relevant de sa vie personnelle.

Bon à savoir !

Le principe est qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire. 

Il existe toutefois deux exceptions à ce principe et un fait tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier son licenciement disciplinaire : 
- si ce fait se rattache à la vie professionnelle ;
- si les faits critiqués caractérisent un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail [2]. 

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel rejettent ses demandes. Les juges du fond retiennent l’existence d’un « risque possible de conflit d'intérêts » du fait de son lien matrimonial avec une ancienne salariée, étant précisé que celle-ci avait un différend judiciaire avec l'employeur.

Selon la cour d’appel, le salarié aurait dû informer l’employeur de cette situation, compte tenu de « son niveau hiérarchique, ses responsabilités et ses missions de contrôle interne » lui donnant accès à de nombreuses informations confidentielles et sensibles et exigeant transparence et exemplarité. Le caractère volontaire de la dissimulation est également souligné, les juges estimant que ce silence faisait naître « un doute légitime sur sa loyauté ».

Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. La question centrale posée à la Cour de cassation était donc la suivante : la seule existence d’un lien matrimonial non déclaré avec une ancienne salariée en litige avec l’entreprise suffit-elle à caractériser un manquement à l’obligation de loyauté justifiant un licenciement ?

Une affaire qui fait écho à la jurisprudence récente

Ces faits ne sont pas sans rappeler ceux d’un arrêt rendu le 29 mai 2024 [2], dans lequel la Haute juridiction s’était prononcée sur les conséquences de la dissimulation d’une relation amoureuse entre un salarié exerçant des fonctions de direction et une salariée investie de mandats syndicaux et de représentation du personnel.

Dans cette affaire, la chambre sociale avait approuvé la cour d’appel d’avoir retenu un manquement à l’obligation de loyauté du salarié, cette relation intime ayant été jugée en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice.  

Une inflexion de la Cour de cassation : le conflit d’intérêts doit être caractérisé !

Le salarié n’a pas à révéler sa situation familiale

Contrairement à la solution retenue en 2024, la Cour de cassation casse ici l’arrêt d’appel. Au visa des articles 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et 9 du Code civil, elle rappelle que le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée.

Mais surtout, elle affirme explicitement que « L’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger les salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale ».

Cette affirmation explicitement posée marque selon nous une exigence accrue de protection de la vie privée des salariés.

Rejet du risque de conflit d’intérêts

La Cour reproche ensuite à la cour d’appel de ne pas avoir constaté que la situation matrimoniale du salarié « était en rapport avec ses fonctions et susceptible d’influer sur leur exercice au détriment de l’intérêt de l’entreprise ».

Pour la chambre sociale, la seule existence d’un différend judiciaire entre l’épouse du salarié et l’employeur ne suffisait pas à caractériser un conflit d’intérêts, tel que défini dans la charte applicable dans l’entreprise [3].

Autrement dit, le simple « risque possible de conflit d’intérêts » que s’était contenté de retenir la cour d’appel sans aucunement le caractériser n’était pas suffisant !

L’arrêt s’inscrit ainsi dans la ligne d’une jurisprudence antérieure rappelée tant dans le rapport remis aux juges que dans l’avis de l’avocate générale. En effet, dès 2006, la chambre sociale avait déjà jugé que le « seul risque d’un conflit d’intérêts ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement »[4], à propos d’un salarié ayant épousé une personne détenant une participation financière dans une société partenaire de l’employeur.

Mise en perspective avec l’arrêt du 29 mai 2024

Cette décision appelle nécessairement à une comparaison avec l’arrêt du 29 mai 2024, dans lequel la solution retenue était diamétralement opposée. 

Comment concilier ces deux décisions ?

Une première lecture consisterait à y voir une approche purement casuistique, suggérant ici que certaines fonctions particulièrement sensibles pourraient justifier une obligation de loyauté renforcée. Il est vrai que dans l’affaire de 2024, les salariés étaient investis d’intérêts objectivement divergents : l’un occupait des fonctions de direction, de ressources humaines et de représentation de l’employeur, tandis que l’autre était titulaire de mandats de représentation des salariés. À l’inverse, dans l’arrêt commenté, le salarié faisait valoir qu’il n’avait aucun accès aux données relevant du périmètre France, de sorte que la suspicion qu’il puisse communiquer des informations confidentielles utiles à son épouse, ancienne assistante juridique était dépourvue de fondement objectif.

Mais il nous semble surtout que la Haute juridiction procède ici à un ajustement de sa jurisprudence, en exigeant une démonstration plus rigoureuse du lien entre vie personnelle et fonctions professionnelles pour justifier une restriction du droit au respect de la vie privée.

Cette solution marque un éloignement bienvenu de l’arrêt de 2024, vivement critiquée pour avoir fait ressurgir indirectement, à travers le risque de conflit d’intérêts, le concept de perte de confiance qui de longue date ne peut justifier un licenciement.

La clause contractuelle sur la situation familiale

Enfin, la Cour écarte explicitement la clause contractuelle imposant au salarié de déclarer tout changement de situation familiale. Comme le souligne l’avocat général dans son avis, une telle clause ne peut avoir pour finalité que la gestion administrative des droits du salarié.
Elle ne saurait fonder une obligation disciplinaire sans porter atteinte au droit au respect de la vie privée.

[1] Cass.soc. 08.10.14, n° 13-16.793 ; Cass.soc. 28.09.16, n° 15-17.542 ; Cass.soc. 16.01.19, n° 17-15.002, 17-15.003 ; Cass.soc. 08.07.20, n° 18-18.317 ; Cass.soc. 12.07.22, n° 21-14.777.  

[2] Cass.soc. 14.05.97, n° 9445.473 ; Cass.soc. 21.10.03, n°00-45.291 ; Cass.soc. 03.05.11, n° 09-67.464 ; Cass.soc. 04.10.23, n° 21-25.421.

[2] Cass.soc. 29.05.24, n° 22-16.218.

[3] Laquelle visait essentiellement des relations commerciales.

[4] Cass.soc. 21.09.06, n° 05-41.155.