Transfert conventionnel: les obligations ne sont pas automatiquement transférées

• Les  faits

A la suite de la perte d’un marché, la salariée, embauchée initialement en CDD puis en CDI en qualité d’agent d’entretien, a vu son contrat de travail transféré à un nouvel employeur, conformément à la convention collective des entreprises de propreté. Licenciée quelques années plus tard, la salariée saisit alors la juridiction prud’homale  en vue d’obtenir de son nouvel employeur, une indemnité de requalification des CDD en CDI. Elle estimait en effet que le motif de recours au CDD invoqué à l’époque (surcroît d’activité) n’était pas légal.

Assimilant le transfert de son contrat à un transfert légal, les juges du fond ont considéré que le nouvel employeur était tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail avaient été transférés, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date du transfert des contrats de travail, tel que le prévoit l’article L. 1224-2 du Code du travail. La salariée était donc, selon eux, fondée à réclamer le paiement de l’indemnité de requalification au nouvel employeur (ce dernier disposant lui-même d’un recours  contre l’ancien employeur).  Non content d’être redevable de cette dette, le repreneur  forme un pourvoi en cassation.

La question à laquelle se devait de répondre la Haute Cour était la suivante : dans le cadre d’un transfert conventionnel des contrats de travail, le nouvel employeur est-il lié par les obligations du cédant, à l’instar d’un transfert légal ?

Pas forcément, répond la Cour de cassation : « la poursuite du contrat de travail résultait de la seule application des dispositions conventionnelles susvisées, lesquelles ne prévoient pas que le nouveau  prestataire est tenu des obligations qui incombaient à l’ancien au moment du transfert du contrat de travail ». Autrement dit, dans la mesure où le transfert est prévu par une convention collective, les dispositions relatives au transfert légal des contrats de travail ne s’appliquent pas en l’espèce. Pour connaître l’étendue des obligations du nouvel employeur, il convient de se référer aux seules dispositions conventionnelles, lesquelles ne prévoient rien en ce sens.  La salariée n’est donc pas fondée à réclamer le paiement de l’indemnité à son nouvel employeur et aurait dû diriger son action directement à l’encontre de son ancien employeur.

• Un transfert légal ou transfert conventionnel ?

En cas de changement d’employeur ou de sa situation juridique (succession,  vente, fusion, etc), les contrats de travail en cours au jour de la modification ne sont pas rompus, mais transférés de plein droit au nouvel employeur (art. L. 1224-1). Ce dernier est alors tenu, à l’égard des salariés concernés, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, à charge pour lui de se retourner ensuite vers l’ancien employeur en vue de se faire rembourser les sommes acquittées (L. 1224-2).
Une convention collective peut également, dans certaines circonstances, organiser le transfert des contrats de travail. Dans cette hypothèse,  le transfert ne se fait pas automatiquement. Il peut être non seulement être soumis à des formalités spécifiques, mais il suppose avant tout un accord exprès des salariés concernés (1).

En l’espèce, le transfert des contrats de travail faisait suite à la perte d’un marché de nettoyage, or le principe veut que la perte d’un marché échappe aux dispositions de l’art. L. 1224-1 du Code du travail organisant le transfert d’entreprise légal (2). Dans le cas présent,  la poursuite des contrats de travail avec le nouveau prestataire était organisée par la Convention collective des entreprises de propreté. Il s’agissait donc d’un transfert conventionnel.

• Les effets d’un transfert conventionnel sur les obligations incombant à l’ancien employeur

Pour mettre à la charge du nouvel employeur l’obligation de verser les indemnités de requalification des CDD à la salariée, la Cour d’appel s’est fondée sur une jurisprudence relative au transfert légal(3).

Or, pour la Haute Cour, la situation n’est pas celle d’un transfert de plein droit des contrats tel qu’il est prévu par la loi. Dès lors que la poursuite du contrat de travail résultait de l’application de dispositions conventionnelles, il convenait de s’y référer pour connaître les obligations du repreneur. Les juges du fond ont ainsi appliqué à tort les dispositions légales.

En l’espèce, la convention collective des entreprises de propreté ne prévoyant  aucun transfert des dettes du cédant au repreneur, le cédant conservait donc la charge des obligations nées avant le transfert. La salariée se devait d’engager son action à l’encontre de son ancien employeur.

Bien entendu, il en aurait été autrement si les dispositions conventionnelles avaient organisé le transfert des créances salariales.

Pour résumer, les dispositions relatives au transfert légal des contrats de travail ne sont pas transposables au transfert conventionnel pour lequel, seules comptent les mentions portées à la convention collective. Si cette précision était nécessaire, elle a surtout le mérite d’inciter les salariés à se référer, dans le cadre d’un transfert conventionnel, aux dispositions de la CCN avant d’engager toute action à l’encontre de leur nouvel employeur.