Rupture conventionnelle et contexte conflictuel

Par une décision importante, la Cour de cassation met fin à la controverse[1] sur la possibilité de conclure valablement une rupture conventionnelle lorsqu’il existe un différend, voire un litige, entre les parties.

Une salariée, avocate, avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, laquelle avait été dûment homologuée par l’autorité administrative. Quelque temps plus tard, la salariée avait demandé la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle faisait valoir principalement que l’employeur l’avait menacée d’un licenciement qui, justifié par des manquements, ternirait son parcours professionnel, afin de la conduire à accepter une rupture conventionnelle. L’employeur considérait, quant à lui, que la rupture conventionnelle est entourée, conformément à la volonté des signataires de l’ANI du 11.01.08, de suffisamment de garanties par le Code du travail pour ne pas être exclusive d’un différend, à l’instar de la rupture amiable de droit commun[2].

La cour d’appel donna raison à la salariée et fut suivie, pour l’essentiel, par la Cour de cassation. Celle-ci, se référant aux textes[3] qui n’excluent pas la conclusion d’une rupture conventionnelle dans un contexte litigieux, prend la peine de souligner que : « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ».

Et d’approuver les juges d’appel, qui en vertu de leur pouvoir d’appréciation, avaient considéré que la menace proférée par l’employeur de ternir le parcours professionnel de la salariée pour l’inciter à conclure une rupture conventionnelle, constituait une pression de nature à vicier son consentement…une solution tout en nuance qui laisse un pouvoir d’appréciation bienvenu aux juges du fond.