La rupture conventionnelle collective

Définition

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif qui permet à l’entreprise (peu importe son seuil d’effectif), par accord collectif, de supprimer des postes en dehors de tout licenciement et de raisons économiques. Mais attention, le salarié a le choix de quitter ou non l’entreprise. Les ruptures des contrats de travail des salariés concernés reposent sur le volontariat.

A noter que la mise en place d'une RCC peut néanmoins intervenir en cas de difficultés économiques mais l'employeur doit alors exclure tout licenciement économique pour atteindre ses objectifs en termes de suppression d'emplois (voir article licenciement économique, PSE). 

La mise en place d’une RCC

La négociation d’un accord collectif majoritaire est la seule possibilité pour mettre en place la RCC (voir les règles de validité des accords d’entreprise).

Cet accord collectif doit définir les conditions et les modalités des ruptures concernées. Il peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.

Un rôle crucial des syndicats

Si les conditions jugées essentielles à l’ouverture d’une négociation ne sont pas remplies, les organisations syndicales peuvent orienter l’employeur vers d’autres alternatives plus protectrices pour les salariés.

Le contenu de l’accord

L’accord doit contenir plusieurs informations obligatoires, notamment :

• son périmètre d’application et le public visé ;
• les conditions que doit remplir le salarié pour prétendre au départ ;
• les critères de départage entre les volontaires ;

Ce critère est essentiel pour s'assurer que l'employeur ne puisse pas déterminer seul les candidats au départ lorsque le nombre de volontaire est supérieur à ce qui était escompté. 

• les modalités d’information du CSE ;
• ou encore le nombre maximal de départs envisagés…

Le contrôle de l’administration tout au long du processus

Dès l’ouverture de la négociation d’un accord de RCC, l’autorité administrative (Dreets) doit être informée par l’employeur par voie dématérialisée (portail RUPCO).

À l’issue de la négociation, l’accord lui est transmis. Elle rend sa décision dans un délai de 15 jours. Passé ce délai, ce silence vaut validation. Il reviendra alors à l’employeur de transmettre aux différentes parties une copie de sa demande de validation et l’accusé de réception de l’administration.

Le bilan de mise en œuvre de l’accord réalisé par l’employeur doit être adressé à l’administration.

Enfin, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés la décision de validation de l’accord et les voies et délais de recours.

Et le rôle du CSE ?

En parallèle, le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise doit être réalisé avec le CSE, s’il existe. Il doit être consulté régulièrement, de manière détaillée, sur la mise en œuvre de l’accord et ses avis sont transmis à la Dreets.

La rupture des contrats de travail sur la base du volontariat

Dès lors que l’accord de RCC est validé, l’employeur peut lancer l’appel à candidatures visant à engager la rupture du contrat des salariés remplissant les critères et qui se sont portés volontaires au départ. Les candidatures des salariés doivent se faire par écrit. L’employeur peut accepter ou non le départ, mais le refus doit être justifié par un motif objectif. Il faudra attendre la fin du délai de rétractation prévu par l’accord pour acter définitivement la fin du contrat.

La RCC n’est ni une démission, ni un licenciement mais une rupture du contrat d’un commun accord soumises à des règles particulières.

Le salarié qui signe une RCC peut donc prétendre aux allocations chômage, ainsi qu’aux indemnités fixées par l’accord.

En ce qui concerne les salariés protégés et les médecins du travail, la RCC est soumise également à l'autorisation de l'inspection du travail.