La rupture conventionnelle collective

Définition

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif qui permet à l’entreprise, par accord collectif, de supprimer des postes en dehors de tout licenciement et de raisons économiques. Les ruptures des contrats de travail des salariés concernés sont faites sur la base du volontariat, le salarié ayant le choix de quitter ou non l’entreprise. La négociation d’un accord collectif majoritaire est la seule possibilité pour mettre en place la RCC.

La RCC se distingue des autres dispositifs de gestion de l’emploi dans ses conditions de mise en œuvre.

Ainsi, la RCC est détachée de tout motif économique et de toute obligation de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), contrairement au dispositif de plan de départ volontaire (PDV). L’employeur n’a pas à justifier de difficultés économiques pour recourir à la RCC. Toutefois, elle ne peut pas s'inscrire dans un contexte de licenciement économique en vue de limiter le nombre de licenciements envisagés. En outre, elle n’est pas concernée par l’obligation de reclassement interne.

Par ailleurs, il n’y a pas de seuil d’effectif d’entreprise minimum pour la mise en œuvre de la RCC.

L’initiative de la négociation d’un accord collectif portant sur la RCC doit venir de l’employeur. 

 

La mise en place d’une RCC

La RCC ne peut être mise en place que par un accord collectif majoritaire, qui définit les conditions et les modalités des ruptures concernées. L’accord peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.

Avant la conclusion de cet accord, il est possible d’adopter un accord de méthode qui fixera les modalités et le cadre de négociation de l’accord. Cet accord de méthode peut aussi prévoir les modes d’informations et d’échanges avec les salariés, ce qui permettra d’avoir une vision globale de l’entreprise, notamment sur sa situation économique, les stratégies, la pyramide des âges, la qualification des salariés.

• Le contenu de l’accord

L’accord doit contenir les informations suivantes :

- Le périmètre d’application de l’accord et le public visé ;

- Les conditions que doit remplir le salarié pour prétendre au départ ;

- Les modalités d’information du CSE ;

- Le nombre maximal de départs envisagés ;

- La durée pendant laquelle les ruptures de contrat de travail peuvent être engagées ;

- Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

- Les modalités de calcul des indemnités de ruptures garanties au salarié ;

- Les modalités de présentation et d’examen des candidatures ;

- Un délai de rétractation ;

- Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié ;

- Des mesures visant à faciliter l’accompagnement ou le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, des actions de formation etc.

- Les modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord de RCC.

 

• Le contrôle de l’administration :

La DIRECCTE doit être informée par l’employeur dès l’ouverture d’une négociation sur la RCC. Cette information se fait par voie dématérialisée, sur le système d’information des ruptures collectives (RUPCO).

Lorsque le projet d’accord concerne des établissements relevant de plusieurs régions, l’employeur informe la DIRECCTE du siège de l’entreprise.

À l’issue de la négociation, l’accord lui est transmis. Elle rend sa décision dans un délai de quinze jours. Passé ce délai, ce silence vaut pour validation. Il reviendra alors à l’employeur de transmettre aux différentes parties une copie de sa demande de validation et l’accusé de réception de l’administration.

En parallèle, le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans l’entreprise doit être réalisé avec le CSE s’il existe. Il doit être consulté régulièrement, de manière détaillée, sur la mise en œuvre de l’accord et ses avis sont transmis à la DIRECCTE.

Le bilan de mise en œuvre de l’accord réalisé par l’employeur doit être également adressé à l’administration.

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés la décision de validation de l’accord et les voies et les délais de recours.

 

• La rupture des contrats de travail

Dès lors que l’accord de RCC est validé, l’employeur peut lancer l’appel à candidatures visant à engager la rupture du contrat des salariés remplissant les critères et qui se sont portés volontaires au départ. Il faudra néanmoins attendre la fin du délai de rétractation prévu par l’accord pour acter définitivement la fin du contrat.

Les candidatures des salariés doivent se faire par écrit. L’employeur peut accepter ou non le départ, mais le refus doit être justifié par un motif objectif. En ce qui concerne les salariés protégés et les médecins du travail, la RCC est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

La RCC n’es ni une démission, ni un licenciement, étant soumise à des règles particulières. Le salarié qui signe une RCC peut prétendre aux allocations chômage, ainsi qu’aux indemnités fixées par l’accord. Ces indemnités de rupture sont soumises au même régime fiscal que celles versées dans le cadre d’un PSE (exonérées d’impôts jusqu’à un certain plafond).

Un accord RCC peut prévoir un congé de mobilité ayant pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il n’y a aucune condition d’effectif pour la mise en place de ce congé, celui ci pouvant être adopté par toutes les entreprises en capacité de négocier un accord de RCC. À la fin du congé, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ce dispositif n’offre pas la sécurité, pour le salarié, de pouvoir revenir dans son entreprise en cas d’échec.

 

Les alternatives à une RCC

Si les conditions jugées essentielles à l’ouverture d’une négociation ne sont pas remplies ou si les résultats de l’analyse réalisée justifie un autre type d’accord, les représentants des organisations syndicales concernés ne sont pas tenus de signer l'accord de RCC.

Il est alors possible par exemple d’avoir recours à un PSE, dans lequel il est toujours envisageable de prévoir un volet pour des départs dits volontaires. Dans ce cas, si les volontaires au départ ne sont pas assez nombreux, l’employeur procédera à des licenciements. Dans ce cas la situation économique de l’entreprise doit être abordée, ainsi que l’obligation de reclassements à prioriser avant les licenciements. En revanche, l’employeur n’est pas tenu d’aboutir à un accord même si dans ce cas le contrôle de l’administration est alors renforcé.

Si l’entreprise effectue une RCC puis un PSE, la loi ne prévoit pas de délai. Normalement, si la situation économique a bien été évaluée en amont de la négociation, cette situation ne devrait pas se présenter. Si cela arrive, il faut considérer qu’il est du rôle de l’administration d’interpréter cette notion de « délai raisonnable », en fonction de la situation de chaque entreprise.

Il est par ailleurs possible d’envisager un accord de « performance collective » pour privilégier le maintien dans l’emploi, en contrepartie d’évolutions de l’organisation du travail et/ou des rémunérations ou de mobilités.

 

Pour aller plus loin :
Art. L1237-17 du Code du travail : rupture conventionnelle collective
Art. L1237-19-1 du Code du travail : contenu de l'accord de RCC
Art. L1237-18 et suivants du Code du travail : congé de mobilité