La rupture conventionnelle

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

Elle concerne l’ensemble des salariés (y compris un avocat salarié, médecin du travail, représentant du personnel…) et peut même être conclue lorsque le contrat de travail est suspendu même lorsque cette suspension bénéficie d’une protection particulière (arrêt de travail pour maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, etc.). 

La validité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit intervenir de commun accord entre les parties. Elle est donc négociée entre le salarié et l’employeur et ne peut être imposée par l’un ou par l’autre.

Nullité de la rupture en cas de vice du consentement

L’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n’affecte pas, en principe, la validité de la convention de rupture.

Toutefois, l'employeur ne peut pas indirectement contraindre le salarié à signer une rupture conventionnelle. Lorsqu’il est constaté que le salarié a subi des pressions pour signer la convention de rupture, le vice du consentement doit être reconnu. De même, si les facultés mentales du salarié se trouvaient altérées au moment de la signature de la convention de rupture, son consentement n’était pas libre et éclairé.

Par ailleurs, la seule existence de faits de harcèlement ne rend pas nulle la rupture conventionnelle. Il revient au salarié de prouver que ce harcèlement a vicié son consentement. 

Rupture conventionnelle et licenciement économique

Les règles spécifiques et protectrices du licenciement pour motif économique ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle au sein d’une entreprise ayant des difficultés économiques.

De telles ruptures conventionnelles sont donc valables, à condition de ne pas conduire à détourner les règles du licenciement économique.

Les ruptures conventionnelles motivées par des raisons économiques sont prises en compte pour déterminer le seuil de déclenchement d’un plan de sauvegarde de l’emploi en cas de licenciement collectif dans une entreprise d’au moins 50 salariés (à partir de 10 licenciements envisagés sur 30 jours).  

La procédure et le contenu de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle fait l’objet d’une procédure précise afin de protéger les droits des parties et garantir leur libre consentement, notamment celui du salarié. En principe, elle se déroule en trois moments :

• l’accord préalable par la signature de la convention ;
• l’homologation de l’accord par l’autorité administrative (Dreets) ;
• l’indemnisation du salarié.

L'entretien et la signature de l’accord de rupture

L’employeur et le salarié négocient les conditions de la rupture, pouvant conclure un accord préalable avant la signature de la convention de rupture. Ainsi, dans un premier moment, la rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens, les parties pouvant se faire assister. L’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié par courrier, il peut lui communiquer la date verbalement.

L’absence d’entretien rend nulle la convention de rupture.

Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté ou non par :

• un membre du CSE ou le DS ;
• un autre salarié de l’entreprise, librement choisi ;
• un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible en mairie, s’il n’existe pas de représentants du personnel dans l’entreprise.

La rupture conventionnelle fait l’objet d’un accord signé par les parties au contrat. Cet accord précise les modalités de la rupture du CDI qui auront été négociées lors d’entretiens entre le salarié et son employeur. Il convient d’établir un exemplaire pour chaque partie.

La demande d’homologation

L'homologation de la rupture conventionnelle s’effectue obligatoirement sur une plateforme en ligne « TéléRC » (sauf pour les salariés protégés).

La demande d’homologation contient des informations relatives aux parties, sur le déroulement des échanges pour convenir de l’accord et la convention de rupture.

 Le contenu de la convention

La convention de rupture définit notamment :

• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle si elle est plus avantageuse pour le salarié) ;
• la date de la rupture du contrat (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation).

 Le droit de rétractation

Le salarié, comme l’employeur, dispose d’un délai de rétractation fixé à 15 jours calendaires à compter du jour de la signature de l’accord. Ce délai se déroule à partir du lendemain de la signature de la convention de rupture.

Si le salarié souhaite revenir sur sa décision, il doit le notifier à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. C’est la date d’envoi de ce courrier qu’il faut retenir pour s’assurer du respect du délai de rétractation. Le salarié n’est pas tenu de motiver cette décision.

En cas de rétractation par l’une ou l’autre des parties, la convention est annulée et le contrat de travail continue de s’exécuter normalement.

L'employeur qui antidate la convention de rupture conventionnelle s'expose à l'annulation de la rupture conventionnelle, qui sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’homologation de la rupture conventionnelle

À l’expiration du délai de rétractation, l’accord de rupture conventionnelle sera soumis par la plateforme en ligne à homologation par l’autorité administrative (Dreets).

L’autorité administrative vérifie que l’accord respecte la procédure et la liberté de consentement des parties. Elle dispose de 15 jours ouvrables (on décompte tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés) à compter de la réception de la demande d’homologation pour valider ou non l’accord.

Il y a homologation tacite dès lors qu'aucune réponse de l'administration n'est parvenue aux parties avant l'échéance du délai d'instruction.  Ainsi, à défaut de réponse dans le délai, l’homologation est acquise.

En revanche, si elle refuse l’homologation dans ce délai, la convention est nulle, le contrat se poursuit. 

L’indemnité de rupture conventionnelle

Elle est librement négociée entre le salarié et l’employeur. Elle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée. Le calcul se fait, comme pour une indemnité de licenciement, sur un salaire de référence calculé au choix selon les salaires des 3 ou 12 derniers mois en retenant ce qui est plus favorable au salarié.

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu par une rupture conventionnelle peuvent prétendre aux allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun.

Cas des salariés protégés

Les salariés protégés (les membres du CSE, les délégués syndicaux, les représentants de proximité, etc.) peuvent conclure une rupture conventionnelle, mais sa validité est subordonnée à l’autorisation de l’inspection du travail. 

La demande d’autorisation s’effectue toujours par un CERFA spécifique. Elle doit être transmise à l’inspection du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours de rétractation. La rupture du contrat ne pourra intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de cette autorisation.

Les litiges concernant la rupture conventionnelle

Les litiges en matière de rupture conventionnelle relèvent, en principe, de la compétence du conseil des prud’hommes.  Le délai pour agir, notamment en cas de contestation de la décision de la Dreets ou d’action en paiement de l’indemnité, est de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.

En revanche, pour les salariés protégés, la décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par un recours administratif (recours gracieux ou hiérarchique, recours contentieux devant le juge administratif).