Accès à l'emploi des personnes handicapées

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

Au sein de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) décide des droits de la personne handicapée. Après une évaluation réalisée par l'équipe pluridisciplinaire, la CDAPH formule des préconisations propres à la situation du travailleur handicapé.

La reconnaissance du handicap s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle. La décision d'orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle, validée par la CDAPH,  vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Cette décision d'orientation ne s'impose pas aux employeurs, qui ne sont pas obligés de recruter la personne handicapée. 

Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement médico-social et d’un soutien à l'insertion professionnelle, afin de leur permettre d'accéder et de se maintenir dans un emploi rémunéré sur le marché du travail. Après la décision de la CDAPH, le Service Public de l'Emploi (SPE) et les Cap emploi, ont compétence pour l'accompagnement vers l'emploi et le placement des personnes handicapées orientées vers le marché du travail. 

Les conditions d’emploi des personnes handicapées

Les travailleurs handicapés peuvent travailler au sein d'une entreprise ordinaire, d'une entreprise adaptée ou dans un établissement et service d'aide par le travail (Ésat).

L'Esat propose aux personnes handicapées dont les capacités de travail ne permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée une activité professionnelle et un soutien médico-social et éducatif.
Le travailleur de l'Esat n'a pas le statut de salarié. Des règles particulières concernant leur rémunération et leurs congés sont appliquées.

L'entreprise adaptée permet à un travailleur handicapé d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à ses capacités. Le travailleur handicapé a le statut de salarié et perçoit une rémunération au moins égale au Smic mensuel net.

La personne handicapée travaillant dans une entreprise ordinaire possède la qualité de salarié et bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afférentes à ce statut. Toutefois des dispositions spécifiques tiennent compte du handicap afin d’accorder à ces travailleurs d’autres droits, notamment en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et d'aménagement des locaux.

L'employeur est tenu de prendre certaines mesures en fonction des besoins particuliers des travailleurs handicapés, afin de leur permettre :

- D'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ;

- D'exercer leur emploi et d'y progresser ;

- De recevoir une formation adaptée à leurs besoins, à travers notamment l'adaptation des machines et équipement, l'aménagement des postes de travail etc.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié les modalités d'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, à compter du 1er janvier 2020, afin d’encourager l'emploi direct de travailleurs handicapés et simplifier la déclaration annuelle. La mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs, y compris ceux employant moins de 20 salariés.

Ainsi, ils doivent désormais déclarer l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés effectivement employés. Pour les plus petites entreprises, les modalités de déclaration ont été simplifiées. La déclaration est intégrée à leur déclaration sociale nominative (DSN).

Les entreprises de 20 salariés ou plus sont soumises à l'obligation d'employer au minimum 6 % de travailleurs handicapés. Ce taux d’emploi est désormais amené à évoluer tous les cinq ans, à compter du 1er janvier 2020. Dans les entreprises ayant plusieurs établissements, ce taux se vérifie au niveau de l'entreprise.

L'obligation d'emploi de travailleurs handicapées peut être remplie à travers :

- L'emploi direct de personnes handicapées ;

- L'application d'accords agréés en faveur des travailleurs handicapés ;

- Le paiement de la contribution à l'AGEFIPH.

L’emploi de travailleurs handicapés par le biais de stages, de périodes de mise en situation professionnelle ou mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sont pris en compte intégralement au titre de l'obligation d'emploi. L’ancien plafond de 2 % de stagiaires au titre de l'obligation d'emploi a été supprimé. Ainsi, la loi ne prévoit plus de modalités d'acquittement partiel de l'obligation d'emploi.

L'accord agrée (au niveau de la branche, de groupe ou de l’entreprise) permet à employeur de s'acquitter de son obligation d'emploi de personnes handicapées. Ils ne peuvent plus être conclus au niveau de l'établissement.

 L'accord pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés est limité à trois ans, renouvelable une fois. Toutefois, les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront à produire leurs effets jusqu'à leur terme.

Si le taux minimal d'emploi de personnes handicapées n'est pas atteint par l'employeur, il doit toujours verser à l'AGEFIPH une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire qu'il aurait dû employer. Ce recouvrement de la contribution est fait désormais par les Urssaf, dans les mêmes conditions que les cotisations du régime général de sécurité sociale.

Accompagnement des personnes en situation d'handicap dans l'entreprise

La loi prévoit plusieurs mesures pour favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, notamment : 

• La désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de handicap dans les entreprises d’au moins 250 salariés ; 

   

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  Rappel - Rôle du référent handicap 

  • Il est chargé d’aider les salariés en situation de handicap dans leurs démarches internes, de sensibiliser les équipes et les managers, et de veiller à l’application des mesures d’adaptation. 

  •  Il peut être un salarié de l’entreprise ou un prestataire externe, selon les structures. 

  • Dans les entreprises de moins de 250 salariés, la présence d’un référent n’est pas obligatoire, mais des dispositifs d’accompagnement existent via les Cap emploi ou services dédiés. 

   

• La facilitation de l’accès au télétravail : l’employeur est tenu de motiver sa décision en cas de refus, à la suite d'une demande formée par le salarié. 

   

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  Rappel

  L’employeur est tenu de mettre en place les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’exercer leurs fonctions dans de bonnes conditions. 

  Exemple : adaptation des horaires, du poste de travail, des outils, ou l’organisation du travail. 

   

• Le recours à l’intérim pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. 

  

  Rappel : 

  • Pour favoriser le développement de l'emploi des personnes handicapées, la loi oblige depuis 1987 à ce que toute entreprise ayant au moins 20 salariés emploie des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de son effectif total. Il s’agit de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). 

  • Les employeurs peuvent recourir à des contrats de travail en intérim les liant à des personnes en situation d’handicap afin de respecter cette obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).Certaines agences d’intérim spécialisées accompagnent spécifiquement les personnes handicapées pour leur placement. 

Dispositifs complémentaires 

Les entreprises peuvent conclure des accords d’entreprise favorisant l’emploi, la formation et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, avec des engagements précis et un suivi. 

 La sensibilisation des équipes et la formation des managers à la gestion du handicap sont également encouragées. 

 En cas de difficultés liées à la santé ou au handicap, l’employeur peut bénéficier de conseils ou d’aides financières (ex : aides de l’Agefiph) pour adapter le poste ou former le salarié en situation d’handicap. 

 Le médecin du travail joue un rôle clé dans le suivi et la proposition d’aménagements. 

 Plus d’informations sur www.agefiph.fr et https://www.capemploi.info/  

Pour aller plus loin :
Art. L. 5211-1 et suivants du Code du travail : mobilisation en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés
Art. L. 5213-1 et suivants du Code du travail : le travailleur handicapé
Art. L. 5213-13 et suivants du Code du travail : travail en entreprise adaptée
Art. 344-1 et suivants du Code de l'action sociale et des familles : travail en Esat
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 : loi Avenir Professionnel