CSE : Ce qu’il faut retenir

Publié le 02/12/2019

Au 1er  janvier 2020, toutes les entreprises de 11 salariés et plus doivent avoir mis en place leur comité social et économique (CSE), la nouvelle instance représentative du personnel. Rappel des principales règles.

À la fin du mois de décembre, tous les salariés diront définitivement adieu à leur comité d’entreprise (CE), à leurs délégués du personnel (DP) et à leur comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Depuis deux ans, ces institutions représentatives du personnel (IRP) sont remplacées, à chaque élection professionnelle, par une seule instance : le comité social et économique (CSE).

Créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, cette nouvelle instance reprend en grande partie les missions des anciennes IRP. Sont concernés : tous les salariés du privé, ceux des établissements publics à caractère industriel et commercial et ceux des établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé.

Dans les petites entreprises

     

Et si mon entreprise n’a pas mis en place le CSE avant le 31 décembre ?

Une période transitoire de deux ans devait permettre aux entreprises de mettre en place les CSE. Malheureusement, toutes n’ont pas saisi l’opportunité. À la mi-novembre, seule une moitié d’entre elles avaient organisé des élections. La CFDT invite ses adhérents et militants à mettre l’employeur face à ses obligations légales. « Nous ne voulons absolument pas dédouaner les employeurs de leurs obligations. La responsabilité de l’organisation des élections leur incombe », insiste Philippe Portier. Néanmoins, dans le cas où l’instance n’aurait pas été mise en place d’ici à la date butoir, « la CFDT s’assurera du respect de la protection des militants, veillera au fonctionnement du dialogue social, sera vigilante sur la représentativité et la capacité des équipes à négocier sur la prise des heures de délégation ou encore sur la prorogation des mandats. »

     

Les attributions du CSE varient en fonction du nombre de salariés présents dans la société. Elles varient aussi en fonction de la signature ou non d’un accord par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Ainsi, la durée du mandat des salariés élus au CSE est fixée à quatre ans, mais elle peut être réduite à trois ou deux ans par accord collectif.

Et en dessous de 11 salariés, l’élection est facultative, mais un CSE peut être constitué par convention ou accord collectif.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, les élus au CSE possèdent les attributions qui relevaient autrefois des délégués du personnel (DP). Les élus présentent, notamment à l’employeur, les réclamations individuelles ou collectives des salariés relatives aux salaires ; ils contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail et ont le droit de saisir l’inspection du travail.

Dans les grandes entreprises

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le rôle du CSE est plus large. Les élus assurent le rôle de délégué du personnel mais aussi celui d’élu au comité d’entreprise et de membre du CHSCT. Ainsi, ils assurent une expression collective des salariés.

Leur présence permet la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise et à l’organisation du travail mais aussi à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Les élus ont également accès à la base de données économiques et sociales (BDES) de l’entreprise. Ce droit leur permet de faire le lien entre les décisions de leur direction et les conséquences pour les salariés. À noter que dans les grandes entreprises, les élus peuvent négocier, par accord avec la direction, la création de représentants de proximité, chargés de relayer la parole des salariés au plus près du terrain. Dans les grandes entreprises composées de plusieurs établissements, la représentation des salariés peut être assurée par un CSE central unique. Toutefois, par accord, la mise en place de CSE d’établissements distincts et d’un CSE central au niveau de l’entreprise est possible.

glefevre@cfdt.fr 

photo © Raphaël Helle/Signatures


Un recul du dialogue social

Les premières évaluations révèlent que la création du comité social et économique s’est traduite, par un recul du dialogue social dans l’entreprise. Les élus sont moins nombreux et ont, pour la plupart, moins de moyens qu’auparavant.

C’était la grande mesure du président de la République. Elle était censée simplifier le dialogue social mais, depuis deux ans que des CSE se mettent en place, un constat s’impose : les moyens alloués au dialogue social ont drastiquement baissé et les salariés ont perdu en proximité avec leurs élus.

Pourquoi ? parce que les ordonnances Macron ont fait la part belle aux employeurs : « 90 % des entreprises qui ont mis en place un CSE n’ont pas voulu négocier. Elles se sont contentées du minimum légal fixé par les ordonnances, parfois même en deçà de ce qui existait déjà dans l’entreprise », regrette Philippe Portier, secrétaire national chargé du dialogue social à la CFDT. Résultat ? « On assiste à une dégradation du dialogue social et à sa centralisation, aux dépens de l’intérêt des salariés. » Concrètement ? Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, ce sont les CHSCT qui disparaissent sans être nécessairement remplacés par des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Au quotidien, ce sont donc des salariés moins bien représentés, moins bien protégés et qui auront plus de difficultés à faire remonter leurs problématiques. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE n’est pas vraiment un comité puisqu’il n’a pas la personnalité morale. Il est donc dépourvu de budget, pour les activités sociales et culturelles notamment. Autre exemple ? La mise en place d’un CSE unique à l’échelle de l’entreprise peut entraîner la disparition des représentants du personnel au niveau des différents établissements du groupe, avec là encore un risque d’éloignement entre les salariés et leurs élus. « À l’heure actuelle, le CSE marque un vrai recul du dialogue social », dénonce Philippe Portier. Dommageable dans un contexte de transformation numérique et écologique.

Des améliorations sont-elles envisageables ? Tout dépend de la capacité des équipes à négocier ou non un accord. Les salariés des entreprises où le dialogue social est faible ou inexistant sont les grands perdants. Ils se retrouvent isolés face à leur employeur. « Les relations sociales risquent de se crisper au sein des entreprises, alors qu’on aurait besoin d’un dialogue économique et social qui puisse relever les défis de demain », prévient le secrétaire national. La CFDT, de son côté, est prête. Elle appelle l’ensemble des acteurs à faire preuve de responsabilité.